首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 趙萌萌

［作者系首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)博士研究生］

企業(yè)承擔(dān)應(yīng)盡的社會(huì)保障責(zé)任，一方面，有利于社會(huì)保障體系的完善，從而促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，進(jìn)而為企業(yè)提供更為廣闊的發(fā)展空間；另一方面，企業(yè)在履行社會(huì)保障責(zé)任的同時(shí)，不僅相應(yīng)的企業(yè)管理體制隨之完善，而且社會(huì)責(zé)任感得到提升，從而營(yíng)造健康的企業(yè)文化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力。企業(yè)能夠和應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)保障責(zé)任包括五個(gè)方面，即：資金供給、擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面、預(yù)防失業(yè)、建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和支持社會(huì)福利事業(yè)的發(fā)展。具體見表1。其中資金供給責(zé)任（主要是指社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)），是企業(yè)的法定社會(huì)保障責(zé)任，且國(guó)內(nèi)已有很多文獻(xiàn)做過直接或間接的論述，在此無(wú)需贅述。本文擬就除該責(zé)任外的其余四項(xiàng)企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任，做進(jìn)一步的分析。

表1 企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任概述

一、擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面

覆蓋面不僅決定著社會(huì)保障制度的保障能力，而且也是衡量制度完善與否的重要指標(biāo)之一。社會(huì)保障制度的覆蓋面越廣，意味著有更多的人被納入到這一制度之中，因而，社會(huì)保障的資金來(lái)源越廣泛，資金規(guī)模越大，保障能力也就越強(qiáng)。在我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，發(fā)展較為完善的是與就業(yè)高度相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，如果勞動(dòng)者無(wú)法實(shí)現(xiàn)就業(yè)，就意味著將被排除在社會(huì)保險(xiǎn)制度之外，在其遭遇年老、疾病等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，只能接受較低保障水平的社會(huì)救助的幫助。對(duì)于社會(huì)保障體系而言，如果有大量的勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)，不僅增加了社會(huì)保障基金的支出規(guī)?！栌缮鐣?huì)救助制度來(lái)保證未就業(yè)勞動(dòng)者的最低生活，而且還喪失了大量的社會(huì)保障資金的供款者，進(jìn)而增大了社會(huì)保障的基金壓力，影響了制度的健康發(fā)展。可見，社會(huì)保障制度的可持續(xù)發(fā)展，需要有持續(xù)、穩(wěn)定的資金來(lái)源做保證，那么，提高勞動(dòng)者的就業(yè)率無(wú)疑有利于社會(huì)保障的良性發(fā)展。影響企業(yè)雇傭勞動(dòng)者的因素主要包括客觀因素，如勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)或勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟情況等，以及主觀因素，如就業(yè)歧視。一般認(rèn)為，客觀因素，是由勞動(dòng)者自身以及勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的因素導(dǎo)致的，是在企業(yè)的能力范圍之外的。而對(duì)于主觀因素，按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論認(rèn)為，更多的是由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視造成的。就業(yè)歧視是指企業(yè)或雇主對(duì)于除勞動(dòng)者的勞動(dòng)生產(chǎn)率之外的，諸如其身體條件、性別、身份等原因產(chǎn)生的歧視，這種歧視使得殘疾人、女性、農(nóng)民工等群體被排除在正規(guī)就業(yè)部門之外。社會(huì)保障體系中的主要組成部分——社會(huì)保險(xiǎn)制度是與就業(yè)高度相關(guān)的，而且由于我國(guó)社會(huì)保障制度在發(fā)展過程中的不平衡、不完善，使得目前的社會(huì)保障制度在正規(guī)就業(yè)部門的覆蓋率很高，但對(duì)于非正規(guī)就業(yè)部門的勞動(dòng)者，社會(huì)保障還是缺位的，因此，我國(guó)的社會(huì)保障制度（特別是社會(huì)保險(xiǎn)制度）事實(shí)上是與正規(guī)就業(yè)部門相關(guān)的。由于就業(yè)歧視，使得部分勞動(dòng)者無(wú)法在正規(guī)就業(yè)部門就業(yè)，就意味著勞動(dòng)者從社會(huì)保障資金的潛在供款者變?yōu)橘Y金的接受者，甚至淪為貧困階層，不僅加大了社會(huì)保障的負(fù)擔(dān)，而且貧困階層的擴(kuò)大也會(huì)成為社會(huì)穩(wěn)定的隱患。因此，從社會(huì)保障完善和社會(huì)穩(wěn)定的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)消除對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視，不拘一格降人才。如果從企業(yè)成本收益的角度來(lái)看，就業(yè)歧視將會(huì)造成企業(yè)利潤(rùn)的損失。

現(xiàn)運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視模型來(lái)進(jìn)一步分析說(shuō)明，就業(yè)歧視何以會(huì)使企業(yè)損失利潤(rùn)。假設(shè)，企業(yè)對(duì)女性或殘疾人群體存在歧視，同時(shí)假設(shè)女性或殘疾人在某一崗位上與其他勞動(dòng)者具有相同的生產(chǎn)率（可排除勞動(dòng)者在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前的差異因素，僅從就業(yè)歧視的角度來(lái)說(shuō)明），但由于歧視的存在，他們的生產(chǎn)率在企業(yè)雇主看來(lái)要低于其他人的生產(chǎn)率。假設(shè)MRP為某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有勞動(dòng)者的實(shí)際邊際收益生產(chǎn)率，d為殘疾人或女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率由于歧視被貶值的程度，那么，在這種情況下，對(duì)于其他勞動(dòng)者的工資（W0）應(yīng)為：MRP=W0，而殘疾人或女性等被歧視勞動(dòng)者的工資（W1）則為：MRP-d=W1，或是MRP=W1+d。由于假定對(duì)某一崗位所有人的勞動(dòng)生產(chǎn)率都是相等的，因而，W1

圖1 就業(yè)歧視后的企業(yè)利潤(rùn)損失

二、預(yù)防在職員工失業(yè)

當(dāng)勞動(dòng)者不能實(shí)現(xiàn)在正規(guī)部門就業(yè)，造成失業(yè)，或是在非正規(guī)部門就業(yè)，將會(huì)加大社會(huì)保障基金的壓力，不利于制度的健康發(fā)展，甚至?xí)?dǎo)致整個(gè)社會(huì)保障制度的癱瘓。造成勞動(dòng)者失業(yè)的原因有很多，在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，結(jié)構(gòu)性失業(yè)已成為主要的失業(yè)原因。由于技術(shù)的革新，以及新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)逐漸出現(xiàn)了一部分富余的員工，這些員工或是無(wú)法適應(yīng)新技術(shù)的要求，或是干脆被新技術(shù)所代替。這時(shí)，就應(yīng)呼吁企業(yè)承擔(dān)起社會(huì)保障責(zé)任，通過對(duì)這些富余員工進(jìn)行輪崗或是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高其與崗位的匹配程度，在一定程度上穩(wěn)定了就業(yè)，從而減少由于其人力資本短缺而造成的失業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而減輕了社會(huì)保障的基金支出壓力，為社會(huì)保障的良性運(yùn)行提供了可靠的保障。如果從企業(yè)的成本收益角度來(lái)看，通過輪崗或是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式預(yù)防失業(yè)，對(duì)企業(yè)而言仍是理性的選擇。企業(yè)是由不同的崗位組成的，任何崗位要找到合適的員工都是需要付出成本的，而使老員工適應(yīng)新崗位的要求也是需要付出成本的，企業(yè)的任何選擇都是以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的，因此，在做出決定之前，會(huì)對(duì)兩種選擇的成本加以比較。由于不同類型的企業(yè)、不同的崗位要求以及員工人力資本的差異會(huì)加大這種成本比較的復(fù)雜性，鑒于本文的研究目的是為了明確企業(yè)的社會(huì)保障責(zé)任，而不是探究企業(yè)培訓(xùn)和招聘成本問題。因此，將采用較為簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行說(shuō)明。按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，由于企業(yè)是不支付一般培訓(xùn)的費(fèi)用的，因而不涉及成本問題，不在討論的范圍之內(nèi)，因此現(xiàn)借用特殊培訓(xùn)來(lái)分析企業(yè)的培訓(xùn)成本問題。如圖2所示。

圖2 企業(yè)的培訓(xùn)成本

在圖2中，MP*為勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)品，W*為實(shí)際工資（W*=MP*），MP0為培訓(xùn)時(shí)勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)品，MP1為培訓(xùn)后勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)品。由于在培訓(xùn)的過程中，勞動(dòng)者需投入大量的時(shí)間和精力，因此MP0MP*，根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，為了約束企業(yè)和勞動(dòng)者的利己行為，雙方共同承擔(dān)培訓(xùn)的成本，圖中陰影部分為企業(yè)承擔(dān)的培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)在做出轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或是重新招聘的決策時(shí)，不得不去分析培訓(xùn)成本和招聘成本的大小。但是，由于目前我國(guó)很多地區(qū)為了鼓勵(lì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任，呼吁企業(yè)為富余人員提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)者就業(yè)、預(yù)防失業(yè)，因此，為企業(yè)提供各種培訓(xùn)補(bǔ)貼，如南京市為企業(yè)提供職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)補(bǔ)貼，因此，圖2中所示的企業(yè)培訓(xùn)成本就將大大縮小，鑒于成本的考慮，企業(yè)會(huì)傾向于對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)企業(yè)的其他崗位，以減少招聘新員工而付出的成本，從而預(yù)防了失業(yè)、穩(wěn)定了就業(yè)。

三、建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

構(gòu)建多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是我國(guó)社會(huì)保障體系為適應(yīng)國(guó)情的舉措，多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)主要由三個(gè)層次（或部分）組成，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。其中企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱企業(yè)年金，是指在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，依據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策法規(guī)，自愿為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。目前我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的目標(biāo)替代率為60%，與國(guó)際上80%的替代率還存在一定的差距，替代率過低會(huì)影響人們退休后的基本生活，因而，有實(shí)力的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起社會(huì)保障責(zé)任，建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，使員工退休后領(lǐng)取的由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金構(gòu)成的養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率得以提高，不僅提高了員工退休后的生活水平，而且企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可以分散養(yǎng)老的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)、緩解由于老齡化而導(dǎo)致的日益嚴(yán)重的養(yǎng)老保險(xiǎn)支付壓力、降低政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，從而緩解了社會(huì)矛盾，促進(jìn)了社會(huì)和諧。對(duì)于企業(yè)而言，為員工建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，不僅有利于吸引人才，而且還有利于企業(yè)成本的節(jié)約，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有益處。從企業(yè)的人力資源管理角度來(lái)看，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是一種非常有效的員工激勵(lì)手段。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引和保留核心人才成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而收入分配的方式在吸引和保留人才方面具有獨(dú)特的激勵(lì)作用。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，即企業(yè)年金制度，對(duì)企業(yè)而言就是一種收入分配的方式，將當(dāng)期支付的部分工資通過建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，延續(xù)到員工退休之后再領(lǐng)取，形成了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅是一種長(zhǎng)期福利制度，更是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。而且，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是按照員工平等、自愿的原則建立的福利制度，可使全體員工受惠，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從企業(yè)成本收益角度來(lái)看，由于國(guó)家對(duì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)有稅收優(yōu)惠的政策，因此，建立該制度不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本壓力，相反還可以在確保企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任后的利潤(rùn)水平不變?，F(xiàn)運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的享樂主義工資理論來(lái)進(jìn)一步解釋說(shuō)明為何企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)不會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)水平產(chǎn)生影響。按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，員工福利可以劃分為兩大類，第一類是實(shí)物薪酬，即以某種商品的形式來(lái)向員工提供薪酬；第二類是延期薪酬，即將當(dāng)前所獲得的薪酬的一部分延期到今后一段時(shí)間內(nèi)才能夠獲得，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)就屬于延期薪酬的一種。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人具有理性經(jīng)濟(jì)人的屬性，在其他條件相同的情況下，理性的經(jīng)濟(jì)人寧愿得到現(xiàn)金而不是與現(xiàn)金等值的商品，因?yàn)椋瑢?shí)物薪酬限制了人們自由選擇的權(quán)利。因此員工們更傾向于企業(yè)為其提供延期薪酬的福利。不過，延期薪酬仍然存在一些限制，就是不能夠即時(shí)消費(fèi)。但是，國(guó)家的免稅和減稅政策大大減少了人們對(duì)這一限制的顧慮，因?yàn)闊o(wú)論是企業(yè)為員工所繳納的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用，還是這筆基金投資之后產(chǎn)生的收益，都無(wú)需繳納稅費(fèi)（或只需繳納些許稅費(fèi)）。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，企業(yè)是以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的，所實(shí)施的任何一項(xiàng)政策，最終是為其利潤(rùn)服務(wù)的。由于有減免稅費(fèi)的政策優(yōu)惠，企業(yè)就會(huì)將即期的員工薪酬的一部分作為員工福利投入到企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中，通過基金的投資運(yùn)作實(shí)現(xiàn)保值增值，提高了企業(yè)員工退休后養(yǎng)老金的替代率。而企業(yè)并未造成利潤(rùn)的損失。如圖3所示。

圖3 企業(yè)向員工提供的工資和福利組合的等利潤(rùn)曲線

圖3中所示的員工福利代表企業(yè)為員工提供的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。斜線A、B為兩種不同工資——福利組合下的企業(yè)的等利潤(rùn)曲線。假設(shè)企業(yè)為員工支付的工資與福利的成本相同，且工資總額不變，因而，企業(yè)對(duì)于工資與福利的任何組合，都是無(wú)所謂的。如果工資與員工福利的比例為1:1，這種組合下的等利潤(rùn)曲線就是斜率為-1的斜線A，在這種情況下，企業(yè)要確保利潤(rùn)的不降低，就只能通過減少一部分工資來(lái)增加員工福利的數(shù)量。但是如果員工福利可以為企業(yè)帶來(lái)稅收上的節(jié)約，情況就完全不同了，等利潤(rùn)曲線就不會(huì)像A那樣斜率為-1了，而是趨于扁平，像斜線B一樣，扁平形狀的曲線表明，小幅度的工資下降就可以帶來(lái)員工福利的大幅增加，而并未帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的減少。可見，在國(guó)家對(duì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施稅費(fèi)優(yōu)惠政策的大環(huán)境下，為員工建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，不會(huì)使企業(yè)的成本降低，反而在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了一定的用工成本，而且，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的建立又是企業(yè)文化的體現(xiàn)，有利于提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、支持社會(huì)福利事業(yè)發(fā)展

社會(huì)福利是從屬于社會(huì)保障體系的，是對(duì)生活能力較弱的兒童、老人、母子家庭、殘疾人、慢性精神病人等的社會(huì)照顧和社會(huì)服務(wù)。主要包括：老人、殘疾人的社區(qū)服務(wù)，孤兒院，殘疾人的庇護(hù)工場(chǎng)等。倡導(dǎo)企業(yè)支持社會(huì)福利事業(yè)的發(fā)展，是對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的較高要求。這是因?yàn)?，支持社?huì)福利事業(yè)，不僅需要企業(yè)有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，而且，由于這種支持往往是自愿的、并且是無(wú)償?shù)模虼?，只有?dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感不斷提升之后，才能真正投身到支持社會(huì)福利事業(yè)的發(fā)展中去。支持社會(huì)福利事業(yè)帶給企業(yè)的可能并非實(shí)質(zhì)性的利益，更多的是精神層面上的滿足，是企業(yè)良好社會(huì)形象的樹立，從而有利于企業(yè)在社會(huì)上獲得較高的認(rèn)可和信任，進(jìn)而有助于增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展能力。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)而言，這是一筆非常有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。企業(yè)支持社會(huì)福利事業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)階段主要通過幫扶非政府組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，非政府組織日益成為社會(huì)福利事業(yè)發(fā)展的主要力量。但是在我國(guó)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，非政府組織始終缺少發(fā)展的空間，直至改革開放之后，非政府組織才逐漸崛起，并隨著改革的逐步深入，漸漸成長(zhǎng)起來(lái)。但由于其在成長(zhǎng)過程中缺乏制度性的規(guī)范以及缺少公眾的了解，致使其在發(fā)展中面臨著種種困難，比如：資金來(lái)源不穩(wěn)定、專業(yè)人才缺乏、社會(huì)認(rèn)同度和尊重度較低、開發(fā)和運(yùn)作項(xiàng)目的能力較差。這些都會(huì)成為非政府組織開展具體工作的障礙，最終會(huì)影響社會(huì)福利事業(yè)的整體發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，相較于非政府組織，在人力、財(cái)力、智力方面都占有優(yōu)勢(shì)，因此，企業(yè)應(yīng)給與非政府組織以智力和財(cái)力方面的支持，如，除捐款之外，可為非政府組織提供各種專業(yè)服務(wù)；或是延長(zhǎng)捐款的期限，同時(shí)給與非政府組織使用款項(xiàng)的靈活度；或是利用企業(yè)自身在管理方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)非政府組織的人員進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)。通過企業(yè)的支持和幫助，促進(jìn)非政府組織逐漸走向成熟，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)福利事業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，在幫扶非政府組織開展社會(huì)福利事業(yè)的過程中，企業(yè)也獲得了良好的社會(huì)聲譽(yù)，樹立了健康的社會(huì)形象。

五、企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任邊界

承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然要求，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和樹立企業(yè)形象的重要途徑。盡管對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的期望越來(lái)越高，但是，企業(yè)的社會(huì)保障責(zé)任不是無(wú)限擴(kuò)展的，而是有限度的，這個(gè)“度”，或是“邊界”就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，這是其承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的前提和載體。正如現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在他的《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中《社會(huì)責(zé)任的限度》一章中所說(shuō)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)忽略了在經(jīng)濟(jì)上取得成就的限制，并承擔(dān)了它在經(jīng)濟(jì)上無(wú)力支持的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)很快就會(huì)陷入困境。如果因此而損失了企業(yè)取得成就的能力，那就是最不負(fù)責(zé)任的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，不能為了追求社會(huì)聲譽(yù)，過分的承擔(dān)與其經(jīng)濟(jì)實(shí)力不相符合的社會(huì)保障責(zé)任，而使自身陷入困境。彼得·德魯克說(shuō)得好：企業(yè)首先是做得好，然后是做好事。因而，企業(yè)在不同的發(fā)展階段所承擔(dān)的社會(huì)保障責(zé)任是有差別的。企業(yè)的社會(huì)保障責(zé)任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分，在進(jìn)一步分析企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任邊界問題的時(shí)候，需引入管理學(xué)大師斯蒂芬·P·羅賓斯的企業(yè)社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展模型，以此來(lái)作為企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任擴(kuò)展模型的理論基礎(chǔ)。斯蒂芬·P·羅賓斯根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的四階段擴(kuò)展模型，對(duì)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了詳細(xì)的分析和劃分（如圖4所示）。處于第一發(fā)展階段的企業(yè)主要對(duì)其所有者（股東）負(fù)責(zé)，在遵守法律的條件下努力通過成本最小化和利潤(rùn)最大化來(lái)提高股東的利益；第二階段的企業(yè)主要對(duì)員工負(fù)責(zé)，通過完善人事制度、提高人力資源管理的效率、改善工作條件和環(huán)境、增加工作保障等來(lái)營(yíng)造良好的企業(yè)文化，從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感；發(fā)展到第三階段的企業(yè)，應(yīng)把社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展到具體環(huán)境中的其他利益相關(guān)者，如合作伙伴、顧客等；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到第四階段的時(shí)候，就應(yīng)該形成強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，對(duì)社會(huì)整體負(fù)責(zé)，包括保護(hù)環(huán)境、支持慈善事業(yè)等方面。

圖4 羅賓斯的企業(yè)社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展模型

按照羅賓斯的觀點(diǎn)，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)與其發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)實(shí)力相吻合的社會(huì)責(zé)任，且其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任應(yīng)隨著企業(yè)的不斷成熟而逐步擴(kuò)展。那么，對(duì)于本文所探討的企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任而言，也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及社會(huì)保障責(zé)任的內(nèi)容來(lái)考慮不同企業(yè)所能夠承擔(dān)的社會(huì)保障責(zé)任。如圖5所示。

圖5 企業(yè)社會(huì)保障責(zé)任擴(kuò)展模型

在圖5中，當(dāng)一個(gè)企業(yè)按照法律程序成立之后，就應(yīng)該履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的責(zé)任，為社會(huì)保障體系提供資金的供給，這是任何一個(gè)企業(yè)法定的社會(huì)保障責(zé)任。至于第二階段的擴(kuò)大覆蓋面的責(zé)任，事實(shí)上對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)都可以做到，只需要在招聘員工的時(shí)候杜絕對(duì)招聘者的歧視則可，之所以將其置于第二階段，主要是為了與第一階段的法定責(zé)任相區(qū)別。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，其內(nèi)部培訓(xùn)體系、人員轉(zhuǎn)崗輪崗制度、管理體系的完善，就可以在本企業(yè)內(nèi)部消化富余的員工從而起到預(yù)防失業(yè)的作用。第四階段的建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，需要企業(yè)具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，且對(duì)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的基金投資運(yùn)營(yíng)有一成熟的機(jī)制（或自我經(jīng)營(yíng)，或進(jìn)行外包），因此，這一階段對(duì)企業(yè)整體實(shí)力的要求比較高，并不是任何一個(gè)企業(yè)都可以承擔(dān)這一責(zé)任的。支持社會(huì)福利事業(yè)的發(fā)展是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的進(jìn)一步擴(kuò)展，是對(duì)企業(yè)一種較高的要求。

雖然企業(yè)承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任是大勢(shì)所趨，其發(fā)展態(tài)勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，但是倡導(dǎo)企業(yè)的社會(huì)保障責(zé)任，不能無(wú)視企業(yè)的發(fā)展階段，而讓所有企業(yè)承擔(dān)同樣的責(zé)任，企業(yè)的社會(huì)保障責(zé)任是有邊界的，應(yīng)該讓企業(yè)擔(dān)當(dāng)，而且自愿擔(dān)當(dāng)其能力所及的責(zé)任。

［1］ （美）羅納德·G·伊蘭伯格、羅伯特·S·史密斯：《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)學(xué)出版社2007年版。

［2］ 陳雪頻：《企業(yè)該為非營(yíng)利組織做些什么》，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》2006年5月3日。

［3］ 李義平：《對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的全面辯證理解》，《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》2006年2月19日。

［4］ 黎友煥：《企業(yè)社會(huì)責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展》，《廣州日?qǐng)?bào)》2007年3月2日。