摘要：本文實(shí)證分析比較產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系，揭示產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外員工離職傾向產(chǎn)生機(jī)理的差異。在9個(gè)城市的集群與非集群發(fā)放了1200份問(wèn)卷，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)因子均對(duì)情感承諾具有正向影響；除職業(yè)能力發(fā)展外，職業(yè)成長(zhǎng)其余三個(gè)因子均對(duì)持續(xù)承諾和規(guī)范承諾有正向影響；職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)因子、組織承諾三個(gè)因子分別對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用在產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外存在顯著差異。研究表明，在產(chǎn)業(yè)集群中，企業(yè)員工可以在組織外部較容易地獲得新的工作機(jī)會(huì)，并更加關(guān)注職業(yè)成長(zhǎng)，因此，他們更可能在職業(yè)成長(zhǎng)受限時(shí)產(chǎn)生離職傾向和行為。

關(guān)鍵詞：職業(yè)成長(zhǎng)；組織承諾；離職傾向；產(chǎn)業(yè)集群；職業(yè)目標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）01-0023-08

1.引言

產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展實(shí)踐表明，持續(xù)創(chuàng)新是推動(dòng)集群企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而吸引、保留人才并促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)則是集群企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?。?guó)內(nèi)學(xué)者胡蓓等在研究中已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人才日益集聚于產(chǎn)業(yè)集群，并產(chǎn)生了集聚效應(yīng)。這種人才集聚效應(yīng)，一方面表現(xiàn)為快速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、良好的知識(shí)溢出、豐富的就業(yè)機(jī)會(huì)和持續(xù)的管理創(chuàng)新，為集群內(nèi)員工的職業(yè)成長(zhǎng)提供了良好的條件，集群內(nèi)企業(yè)員工的職業(yè)成長(zhǎng)顯著快于非集群區(qū)域；而另一方面則表現(xiàn)為集群內(nèi)部企業(yè)間人才流動(dòng)更加頻繁。人才的頻繁流動(dòng)導(dǎo)致了部分企業(yè)人才快速流失，核心人才流失問(wèn)題成為當(dāng)前集群企業(yè)亟須解決的難題。先前的人才流動(dòng)理論表明，職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向負(fù)向相關(guān)，員工職業(yè)成長(zhǎng)越快，離職傾向越低，換句話說(shuō)，人才職業(yè)成長(zhǎng)越順利，人才的流動(dòng)就應(yīng)越少。這就為研究者們提供了一個(gè)重要疑問(wèn)：在產(chǎn)業(yè)集群中，為何會(huì)出現(xiàn)快速職業(yè)成長(zhǎng)與頻繁工作流動(dòng)共存的現(xiàn)象？顯然，原有的人才流動(dòng)理論值得我們重新審視。為了更好地探索集群內(nèi)企業(yè)人才流動(dòng)規(guī)律，我們從研究員工離職傾向人手，采用集群內(nèi)外比較的方式展開(kāi)分析。由于職業(yè)成長(zhǎng)和組織承諾已被認(rèn)為是預(yù)測(cè)離職傾向最核心的變量，因此，本文重點(diǎn)就職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行對(duì)比分析，試圖探悉集群企業(yè)員工在離職問(wèn)題上與集群外部的差異及其產(chǎn)生原理。

2.文獻(xiàn)綜述與理論模型

2.1文獻(xiàn)綜述

（1）離職傾向

離職傾向是指員工經(jīng)歷了不滿意之后的下一個(gè)退縮行為，是員工離開(kāi)組織的態(tài)度和想法。早期關(guān)于離職傾向產(chǎn)生原因的研究中，學(xué)者們主要關(guān)注于環(huán)境的因素、與工作相關(guān)的因素、個(gè)體因素和對(duì)工作結(jié)果的情感反應(yīng)。最近幾年的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力、組織外發(fā)展機(jī)會(huì)、工作績(jī)效、組織支持感、人格特質(zhì)對(duì)離職傾向均存在一定的預(yù)測(cè)作用。已有研究關(guān)于離職傾向的研究已經(jīng)比較豐富，但在集群與非集群兩種不同環(huán)境下比較離職傾向產(chǎn)生機(jī)理的研究還不多見(jiàn)，致使集群環(huán)境下員工離職問(wèn)題成為一個(gè)未解難題。

（2）職業(yè)成長(zhǎng)

Weng等對(duì)企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題進(jìn)行了操作化界定，指出職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)。組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在目前組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度。而組織間職業(yè)成長(zhǎng)則是指員工在工作流動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的職業(yè)進(jìn)展。本文主要研究員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題。以往關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)的研究主要集中于探討職業(yè)成長(zhǎng)的影響因素，對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)果變量的研究還比較缺乏。Weng等在研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長(zhǎng)可以很好地預(yù)測(cè)組織承諾，并提出應(yīng)進(jìn)一步探索職業(yè)成長(zhǎng)與員工其他態(tài)度和行為的關(guān)系。

（3）組織承諾

組織承諾概念是由Becker最早提出的，他認(rèn)為，組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參加組織各項(xiàng)工作的感情。Allen和Meyer對(duì)以往的各種組織承諾理論進(jìn)行了綜合分析，提出組織承諾三維理論并進(jìn)行了檢驗(yàn)。他們認(rèn)為至少存在三種形式的組織承諾，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。自Allen和Meyer構(gòu)建組織承諾三維模型以來(lái)，他們的理論最為廣泛地被應(yīng)用到相關(guān)研究中去，所開(kāi)發(fā)的量表成為測(cè)量組織承諾最為經(jīng)典的工具。因此，本研究采用Allen和Meyer的理論從情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度來(lái)研究和測(cè)量組織承諾。

2.2理論模型

本研究的理論框架如圖1所示，主要分析職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向的關(guān)系，比較集群與非集群環(huán)境下三者之間關(guān)系的差異。

（1）職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾的作用

職業(yè)成長(zhǎng)的達(dá)成不僅需要員工自身的努力，更離不開(kāi)組織的支持。員工在組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，既是對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生內(nèi)在認(rèn)同的過(guò)程，也是將自身行為與組織發(fā)展逐漸捆綁在一起的過(guò)程。員工職業(yè)成長(zhǎng)的獲得更是組織與員工之間的一種互惠行為，一種內(nèi)在的心理契約。

情感承諾，是由于員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和對(duì)組織的深厚感情，形成的對(duì)組織的心理依附。情感承諾主要有三種產(chǎn)生來(lái)源，包括對(duì)工作任務(wù)的內(nèi)在投入，感知到工作任務(wù)或完成工作任務(wù)的相關(guān)價(jià)值，對(duì)工作任務(wù)以及組織目標(biāo)的認(rèn)同。Hackman和Oldham指出，當(dāng)雇員的需求得以滿足、才能得以發(fā)揮、價(jià)值觀得以表達(dá)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多積極的工作態(tài)度，在情感上更加依附于組織。故而，若員工在完成工作的同時(shí)能夠獲得較快的職業(yè)成長(zhǎng)，就會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，對(duì)工作任務(wù)會(huì)更加投入，愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)付出努力?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1a 員工在組織中的職業(yè)成長(zhǎng)越快，對(duì)組織的情感承諾越高。

H1aa 員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對(duì)組織的情感承諾越高。

H1ab 員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展越快，對(duì)組織的情感承諾越高。

H1ac 員工在組織中的晉升速度越快，對(duì)組織的情感承諾越高。

H1ad 員工在組織中的報(bào)酬增長(zhǎng)越快，對(duì)組織的情感承諾越高。

持續(xù)承諾，是員工為不失去已有職位和待遇等而不得不繼續(xù)留在該組織工作的行為傾向。由于持續(xù)承諾反映的是對(duì)離職成本的感知，因此，任何會(huì)增加離職成本的變量都可視為其前因變量。比如，特殊工作技能的荒廢，老資格特權(quán)和人際關(guān)系的喪失都是離職需擔(dān)負(fù)的潛在損失。同樣，離職也會(huì)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)造成威脅。一是離職會(huì)對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展產(chǎn)生影響。如若員工的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展順利，當(dāng)前工作對(duì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)非常有價(jià)值，離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位的成本就很高；反之，則離職損失就較小。二是離職對(duì)職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生影響，導(dǎo)致積累的特殊工作技能的荒廢。三是離職致使員工在組織中贏得的晉升機(jī)會(huì)和較高薪酬的喪失。當(dāng)員工在組織中獲得了較多的晉升機(jī)會(huì)和較高的薪酬時(shí)，就意味著他已經(jīng)為組織發(fā)展付出了諸多努力，離職的成本就很高。基于以上分析，提出假設(shè)：

H1b 員工在組織中的職業(yè)成長(zhǎng)越快，對(duì)組織的持續(xù)承諾越高。

H1ba 員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對(duì)組織的持續(xù)承諾越高。

H1bb 員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展越快，對(duì)組織的持續(xù)承諾越高。

H1bc 員工在組織中的晉升速度越快，對(duì)組織的持續(xù)承諾越高。

H1bd 員工在組織中的報(bào)酬增長(zhǎng)越快，對(duì)組織的持續(xù)承諾越高。

規(guī)范承諾，是員工受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束形成的對(duì)組織的承諾。規(guī)范承諾來(lái)源于人際交往中的互惠原則，當(dāng)員工感到組織對(duì)其個(gè)人的發(fā)展提供幫助時(shí)，就會(huì)從內(nèi)心里認(rèn)為應(yīng)該回報(bào)于組織；來(lái)源于對(duì)相關(guān)行為規(guī)范的內(nèi)在化，以及在接受組織利益后產(chǎn)生的報(bào)答傾向。Wiener提出，規(guī)范承諾不僅取決于入職前形成的內(nèi)在道德規(guī)范，也取決于組織提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)?；谝陨戏治觯覀兺茢啵寒?dāng)組織為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，通過(guò)各種培訓(xùn)提升員工職業(yè)能力，為員工晉升提供機(jī)會(huì)和薪酬增長(zhǎng)時(shí)，員工也就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生規(guī)范承諾。因此，提出如下假設(shè)：

H1c 員工在組織中的職業(yè)成長(zhǎng)越快，對(duì)組織的規(guī)范承諾越高。

H1ca 員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對(duì)組織的規(guī)范承諾越高。

Hlcb 員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展越快，對(duì)組織的規(guī)范承諾越高。

H1cc 員工在組織中的晉升速度越快，對(duì)組織的規(guī)范承諾越高。

H1cd 員工在組織中的報(bào)酬增長(zhǎng)越快，對(duì)組織的規(guī)范承諾越高。

（2）職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響

如今，人們對(duì)職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)不再僅局限于某個(gè)組織，在流動(dòng)中尋求職業(yè)成長(zhǎng)已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)在特定組織中很難得到進(jìn)展時(shí)，往往更愿意選擇離職。與此同時(shí)，為獲得持續(xù)的就業(yè)力，人們?cè)絹?lái)越重視知識(shí)能力的提升。特別是在一些專業(yè)知識(shí)具有高貶值特性的行業(yè)中，當(dāng)企業(yè)未能及時(shí)提供在職培訓(xùn)等機(jī)會(huì)時(shí)，年輕員工考慮到生命周期內(nèi)被動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn)增加，往往采取主動(dòng)離職進(jìn)入新企業(yè)或?qū)W校以增加人力資本存量，降低被動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)。晉升和高薪也可以促進(jìn)員工的保留，當(dāng)組織給員工提供的晉升機(jī)會(huì)多、晉升速度較快時(shí)，員工更容易受到激勵(lì)，產(chǎn)生高昂的工作熱情，愿意持續(xù)地為組織服務(wù)?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H2 員工在組織內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)越快，離職傾向越低。

H2a 員工在組織內(nèi)部的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，離職傾向越低。

H2b 員工在組織內(nèi)部的職業(yè)能力發(fā)展越快，離職傾向越低。

H2c 員工在組織內(nèi)部的晉升速度越快，離職傾向越低。

H2d 員工在組織內(nèi)部的報(bào)酬增長(zhǎng)速度越快，離職傾向越低。

（3）組織承諾對(duì)離職傾向的作用

Meyer和Allen認(rèn)為，員工都不同程度地?fù)碛袑?duì)組織的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，他們認(rèn)為組織承諾三個(gè)維度可以很清晰地解釋員工與組織的關(guān)系。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關(guān)為-0.227，與員工主動(dòng)尋找其他工作的意圖之間的相關(guān)為-0.464，與員工離職傾向之間相關(guān)為-0.599，但與員工知覺(jué)到的可選擇工作機(jī)會(huì)之間沒(méi)有顯著相關(guān)。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量。Meyer等通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾三個(gè)維度均與離職傾向存在負(fù)向顯著的聯(lián)系，其中情感承諾對(duì)離職傾向的影響作用最強(qiáng)，其次為規(guī)范承諾，而持續(xù)承諾的作用最弱。因此，提出如下假設(shè)：

H3 員工組織承諾越高，離職傾向越低。

H3a 員工的情感承諾越高，離職傾向越低。

H3b 員工的持續(xù)承諾越高，離職傾向越低。

H3c 員工的規(guī)范承諾越高，離職傾向越低。

（4）產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群比較

集群內(nèi)集聚著大量同類企業(yè)，企業(yè)集中，工作機(jī)會(huì)豐富，職業(yè)信息傳遞順暢，員工在集群企業(yè)內(nèi)可以感知到較高的外部機(jī)會(huì)，也促使了集群內(nèi)企業(yè)員工的組織行為發(fā)生了一些新變化。第一，集群內(nèi)部企業(yè)員工更加注重職業(yè)成長(zhǎng)。由于他們可以在企業(yè)外部較容易地獲得新的工作，也就更可能因?yàn)槁殬I(yè)成長(zhǎng)受限而產(chǎn)生離職行為和傾向。第二，在集群內(nèi)部，組織承諾對(duì)員工的離職傾向和行為的預(yù)測(cè)作用可能減弱。在集群中，員工對(duì)自身的職業(yè)更加負(fù)責(zé)，職業(yè)承諾更高，他們更多地從自身職業(yè)成長(zhǎng)的角度而不是從組織的角度來(lái)考慮是否要繼續(xù)為某一個(gè)企業(yè)服務(wù)。第三，員工感知到的外部工作機(jī)會(huì)越多，其職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的關(guān)系越弱。從歸因理論出發(fā)，我們可以推斷，在集群內(nèi)員工的感知機(jī)會(huì)高，更加可能將良好的職業(yè)成長(zhǎng)歸因?yàn)樽陨砼?。?dāng)員工將職業(yè)成長(zhǎng)更多地歸因于自身努力時(shí)，對(duì)組織的情感依附會(huì)變?nèi)酰右蕾囉谧约旱呐?，從而，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾的影響作用就會(huì)減弱。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H4 在產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外，員工的職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向三者之間的關(guān)系存在明顯差異。

H4a 在產(chǎn)業(yè)集群中，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用要強(qiáng)于非產(chǎn)業(yè)集群。

H4h 在產(chǎn)業(yè)集群中，組織承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用要弱于非產(chǎn)業(yè)集群。

H4c 在產(chǎn)業(yè)集群中，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用要弱于非產(chǎn)業(yè)集群。

3.研究方法

3.1研究對(duì)象

本研究的樣本部分來(lái)自產(chǎn)業(yè)集群，部分來(lái)自于非產(chǎn)業(yè)集群。在集群的選取上，分別從不同地區(qū)選取了包括深圳通信產(chǎn)業(yè)集群、杭州醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集群和武漢光電子產(chǎn)業(yè)集群等9個(gè)集群。在取樣上，對(duì)不同產(chǎn)業(yè)集群的樣本量進(jìn)行控制，以達(dá)到從各個(gè)集群的回收樣本量保持相對(duì)均衡。同時(shí)，考慮到不同企業(yè)間的差異，在同一企業(yè)中獲取的樣本不超過(guò)10個(gè)。另外，為減少不同地域之問(wèn)的差異，在樣本的選取中，對(duì)同一個(gè)城市集群內(nèi)和集群外的樣本數(shù)量基本要求保持相對(duì)一致。調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷1200份，回收1109份，有效問(wèn)卷961份。其中，來(lái)自集群的問(wèn)卷占44.25%，來(lái)自于非集群的問(wèn)卷占55.75%。

3.2測(cè)量工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷的所有題項(xiàng)都采用5級(jí)LIKERT量表進(jìn)行測(cè)量，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。

職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量。本研究采用Weng等的職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量量表，該量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的效度和信度。職業(yè)成長(zhǎng)量表包含4個(gè)維度，分別是職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)，總共15個(gè)問(wèn)題項(xiàng)。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報(bào)酬增長(zhǎng)4個(gè)分量表的Cronbach’s a系數(shù)分別為0.860、0.848、0.796、0.783。

組織承諾的測(cè)量。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發(fā)展出來(lái)的組織承諾量表，3個(gè)維度的分量表均由6個(gè)問(wèn)題項(xiàng)組成，共計(jì)18個(gè)問(wèn)題項(xiàng)。在組織承諾的3個(gè)因素中，情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾的Cronbach’s a系數(shù)分別為0.856、0.838、0.782。

離職傾向的測(cè)量。離職傾向量表主要參考Mobley等的離職傾向量表設(shè)計(jì)而成。量表包含“我基本上沒(méi)有想過(guò)離開(kāi)目前這個(gè)單位”等4個(gè)問(wèn)題項(xiàng)。離職傾向量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.755。

4.數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

研究采用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)檢驗(yàn)職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系。首先通過(guò)驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)測(cè)量模型，結(jié)果表明，各個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)的潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均在0.6以上，并小于1，而且全部通過(guò)了t檢驗(yàn)。這說(shuō)明本研究的各變量具有充分的收斂效度。

其次，我們分三步檢驗(yàn)研究假設(shè)：（1）不分集群與非集群，構(gòu)建整個(gè)樣本的最優(yōu)擬合模型；（2）單獨(dú)計(jì)算集群樣本的最優(yōu)擬合模型；（3）單獨(dú)計(jì)算非集群樣本的最優(yōu)擬合模型。

第一步，構(gòu)建整個(gè)樣本的最優(yōu)擬合模型。運(yùn)用搜集的所有有效數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，假設(shè)模型19條路徑中只有2條路徑不顯著，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)模型是否為最優(yōu)模型，我們依據(jù)逐步推進(jìn)的原則，每次只修改一個(gè)固定路徑（通常是MI最大或較大者），將其自由估計(jì)后，對(duì)所有的路徑都進(jìn)行重新計(jì)算，直到X²的數(shù)值減少不再顯著為止。最后得到的最優(yōu)模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖和擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)如圖2所示，其中，絕對(duì)擬合指數(shù)X²/sf為2.318，已接近于2，表明該指數(shù)水平很好；近似誤差均方根RMSEA為0.052，接近理想水平0.05；擬合優(yōu)度指數(shù)GFI、AGFI在0.9以上；相對(duì)擬合指數(shù)的兩個(gè)指標(biāo)NFI、NNFI均達(dá)到了理想水平0.9；另兩個(gè)相對(duì)擬合指數(shù)CFI、WI則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了0.9。從結(jié)果看出，假設(shè)模型的19條路徑中，只有職業(yè)能力發(fā)展對(duì)持續(xù)承諾和規(guī)范承諾這2條作用路徑不顯著。

反映各個(gè)潛變量之間結(jié)構(gòu)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和顯著性檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示。具體結(jié)果如下：（1）職業(yè)成長(zhǎng)4個(gè)因子對(duì)情感承諾均存在顯著影響，其中職業(yè)目標(biāo)對(duì)情感承諾的影響最顯著（r=0.362，p<0.001），其次為職業(yè)能力發(fā)展（r=0.191，p<0.001），而晉升速度（r=0.159，p<0.01）與報(bào)酬增長(zhǎng)（r=0.154，p<0.01）對(duì)情感承諾的作用相對(duì)較弱；（2）除職業(yè)能力發(fā)展之外，職業(yè)成長(zhǎng)其他3個(gè)因子對(duì)持續(xù)承諾均具有顯著影響，其中報(bào)酬增長(zhǎng)的影響作用最顯著（r=0.211，p<0.001），其次為職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展（r=0.162，p<0.01）和晉升速度（r=0.149，p<0.01）；（3）除職業(yè)能力發(fā)展之外，職業(yè)成長(zhǎng)其他3個(gè)因子對(duì)規(guī)范承諾均具有顯著的影響作用，其中晉升速度的影響作用最顯著（r=0.244，p<0.001），其次為職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展（r=0.219，p<0.001）和報(bào)酬增長(zhǎng)（r=0.158，p<0.01）；（4）職業(yè)成長(zhǎng)4個(gè)因子對(duì)離職傾向均具有顯著的負(fù)向影響，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的作用最顯著（r=-0.410，p<0.001），其次為職業(yè)能力發(fā)展（r=-0.245，P<0.001），而報(bào)酬增長(zhǎng)（r=-0.121，p<0.05）和晉升速度（r=-0.110，p<0.05）的作用則相對(duì)較弱；（5）組織承諾3個(gè)因子對(duì)離職傾向均存在顯著的負(fù)向影響，其中情感承諾的作用最顯著（r=-0.312，p<0.001），其次為持續(xù)承諾（r=-0.287，p<0.001），而規(guī)范承諾的作用則相對(duì)較弱（r=-0.146，p<0.01）。

為檢驗(yàn)集群與非集群職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向三者之間關(guān)系的差異，在第二步和第三步中，研究將樣本分為集群和非集群兩個(gè)部分并分別進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。采取與第一步相似的辦法進(jìn)行模型比較與計(jì)算，尋找最優(yōu)模型，最后結(jié)果如表1所示。從對(duì)比的結(jié)果可以看出：（1）職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用，在集群中要高于非集群，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度的預(yù)測(cè)作用變化比較顯著；（2）持續(xù)承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用，在非集群中要強(qiáng)于集群，而情感承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用，在集群中要強(qiáng)于非集群；（3）職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的關(guān)系在集群與非集群之間也存在差異，但沒(méi)有一致性的變化規(guī)律，其中職業(yè)能力發(fā)展對(duì)情感承諾的作用在集群中要顯著強(qiáng)于非集群，而職業(yè)能力發(fā)展對(duì)持續(xù)承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群。

5.討論

本文分析了職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向三者之間的關(guān)系，并進(jìn)一步比較集群與非集群企業(yè)人才流動(dòng)規(guī)律的差異性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除假設(shè)H1bb、H1cb、H4c被拒絕，假設(shè)H4b部分得到支持外，其余假設(shè)均得到數(shù)據(jù)的支持。結(jié)果表明，職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾均為離職傾向的重要預(yù)測(cè)變量；在集群內(nèi)部，職業(yè)成長(zhǎng)、情感承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用明顯高于非集群，而持續(xù)承諾、規(guī)范承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用明顯弱于非集群。

5.1職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系

關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾的作用，研究的結(jié)果包括：（1）職業(yè)成長(zhǎng)四因子對(duì)情感承諾均具有正向影響，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的作用最顯著，其次為職業(yè)能力發(fā)展，而晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)的作用略小，H1a包含的四個(gè)假設(shè)均得到支持；（2）職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)持續(xù)承諾有顯著的正向影響，報(bào)酬增長(zhǎng)的影響作用最顯著，其次為職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，晉升速度的作用最弱，假設(shè)H1ba、H1bc、H1bd得到支持，H1bb被拒絕；（3）職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)對(duì)規(guī)范承諾有顯著的正向影響，晉升速度與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的影響作用較顯著，而報(bào)酬增長(zhǎng)的影響作用相對(duì)較弱，假設(shè)H1ca、H1cc、H1cd得到支持，H1cb被拒絕。

之前關(guān)于組織承諾前因變量以及形成基礎(chǔ)的研究一直未能取得新的突破，主要局限于對(duì)工作特性、組織氣候、工作角色以及人與組織匹配等方面。而本研究則關(guān)注到了員工職業(yè)成長(zhǎng)的作用，實(shí)證研究結(jié)果也充分說(shuō)明，職業(yè)成長(zhǎng)可以有效預(yù)測(cè)組織承諾。本文從四個(gè)方面拓展了職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的理論研究。（1）研究結(jié)論表明職業(yè)成長(zhǎng)不僅是員工應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題，而且必須引起組織的重視。雖然已有一些學(xué)者指出組織應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)以獲取員工的回報(bào)，但并沒(méi)有實(shí)證檢驗(yàn)職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的內(nèi)在聯(lián)系。本研究說(shuō)明，在組織為員工職業(yè)成長(zhǎng)給予支持和幫助時(shí)，將獲得員工對(duì)組織的高承諾和留職意愿。（2）研究結(jié)論發(fā)展了情感承諾的前因變量。雖然學(xué)者們已經(jīng)意識(shí)到員工對(duì)工作任務(wù)價(jià)值的認(rèn)知、對(duì)工作任務(wù)的投入和認(rèn)同是情感承諾的產(chǎn)生來(lái)源，卻并沒(méi)能揭示員工對(duì)工作任務(wù)認(rèn)同是如何產(chǎn)生的。本研究表明，員工在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)快速職業(yè)成長(zhǎng)是其對(duì)組織產(chǎn)生高情感承諾的重要原因。可以推斷，如果員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)獲得了自身職業(yè)的快速成長(zhǎng)，那么他們對(duì)工作任務(wù)就會(huì)更加投入，對(duì)組織目標(biāo)更加認(rèn)同。（3）研究進(jìn)一步闡明了持續(xù)承諾產(chǎn)生的基礎(chǔ)。持續(xù)承諾產(chǎn)生于雇員對(duì)離職成本的感知，這種離職成本主要體現(xiàn)為員工在組織內(nèi)長(zhǎng)期積累的各種優(yōu)勢(shì)將隨離職而瞬間喪失。要在組織內(nèi)獲得高報(bào)酬增長(zhǎng)和晉升速度，需要長(zhǎng)期的努力和積累，而離職后先前的努力和積累將無(wú)法得到回報(bào)。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展也能直接影響持續(xù)承諾，本研究的結(jié)論是持續(xù)承諾影響因素理論研究的重要補(bǔ)充。（4）本研究結(jié)論支持了Meyer和Allen關(guān)于“員工接受組織利益后產(chǎn)生的報(bào)答需求是規(guī)范承諾的來(lái)源”的假設(shè)。研究結(jié)果顯示，具有較快職業(yè)成長(zhǎng)的員工能夠更明顯地感知到組織的關(guān)心和幫助，并基于互惠原則產(chǎn)生回報(bào)意愿和行為。

5.2職業(yè)成長(zhǎng)和組織承諾對(duì)離職傾向的作用

關(guān)于職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾對(duì)離職傾向的作用，研究的主要結(jié)論為：職業(yè)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)離職傾向均具有顯著的影響，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的作用最強(qiáng)，其次為職業(yè)能力發(fā)展，再次為報(bào)酬增長(zhǎng)，晉升速度的作用最弱，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；組織承諾三個(gè)維度對(duì)離職傾向均具有顯著的負(fù)向作用，其中情感承諾的作用最為顯著，其次為持續(xù)承諾，規(guī)范承諾的作用相對(duì)較弱，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展是職業(yè)成長(zhǎng)的重要因素。員工的職業(yè)目標(biāo)與當(dāng)前的工作相關(guān)性越強(qiáng)，當(dāng)前的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)就越有價(jià)值，員工對(duì)工作就會(huì)更加認(rèn)同和投入，且舍不得離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位。

職業(yè)能力發(fā)展已成為無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)期人們職場(chǎng)追求的重要目標(biāo)。然而，找到一個(gè)適合自身發(fā)展的工作崗位非常困難。因此，員工在現(xiàn)有工作上的職業(yè)能力發(fā)展越好，離職傾向就會(huì)越低。此外，如果員工在完成工作時(shí)能夠積累經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和能力，就會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，對(duì)工作任務(wù)會(huì)更加投入，愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)付出努力，也更愿意留在組織中長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)于晉升速度對(duì)離職傾向的影響，張一弛等認(rèn)為增加晉升機(jī)會(huì)以滿足員工的成就需求，將極大地降低優(yōu)秀員工的離職率。本文的研究結(jié)淪也進(jìn)一步證明晉升速度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。先前的研究認(rèn)為，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度是預(yù)測(cè)離職傾向的關(guān)鍵因素之一。本文結(jié)論與他們的觀點(diǎn)相符，報(bào)酬增長(zhǎng)是員工留在組織中的一個(gè)重要影響因素，當(dāng)員工具有高的報(bào)酬增長(zhǎng)速度時(shí)，離職不僅將喪失高報(bào)酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而且也將放棄在組織中積累的種種發(fā)展優(yōu)勢(shì)。除此以外，獲得高報(bào)酬增長(zhǎng)的員工更可能在情感上依附于組織，并會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的念頭，因此，他們的離職傾向較低。

研究結(jié)果表明，組織承諾是離職傾向的重要預(yù)測(cè)變量，這與前人的研究結(jié)論相一致。所不同的是，本研究的結(jié)果顯示持續(xù)承諾對(duì)離職傾向的作用要高于規(guī)范承諾的作用。這說(shuō)明，在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人們選擇留在組織中的主要?jiǎng)右騺?lái)自于對(duì)組織的需要，而基于道德和內(nèi)在規(guī)范產(chǎn)生的對(duì)組織的態(tài)度對(duì)雇員留職意愿的影響較弱。

5.3產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群比較

關(guān)于集群與非集群職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾與離職傾向之間關(guān)系，具有顯著結(jié)果的有以下幾個(gè)方面：（1）職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用，在集群要高于非集群，假設(shè)H4a得到支持；（2）持續(xù)承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用在非集群要高于集群，而情感承諾對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用在集群要高于非集群，假設(shè)H4b得到部分支持；（3）職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾之間的關(guān)系在集群與非集群之間存在差異，但沒(méi)有一致性的變化規(guī)律，其中職業(yè)能力發(fā)展對(duì)持續(xù)承諾的作用在集群中要顯著強(qiáng)于非集群，而對(duì)規(guī)范承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群，假設(shè)H4e沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

結(jié)果表明，在集群中，企業(yè)員工可以在組織外部較容易地獲得新的工作機(jī)會(huì)，他們對(duì)自身的職業(yè)成長(zhǎng)更加關(guān)注，因此，他們更可能在職業(yè)成長(zhǎng)受限時(shí)產(chǎn)生離職傾向和行為。也就是說(shuō)，在集群中，職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)預(yù)測(cè)離職傾向起到了非常重要的作用。另外，集群內(nèi)的員工由于更加忠實(shí)于自己的職業(yè)和工作任務(wù)本身，對(duì)組織的高持續(xù)承諾和規(guī)范承諾并不一定意味著他們不會(huì)產(chǎn)生離職傾向，要降低集群內(nèi)員工的離職傾向，關(guān)鍵要幫助其實(shí)現(xiàn)快速的職業(yè)成長(zhǎng)，并對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)產(chǎn)生內(nèi)在認(rèn)同。

6.管理啟示

研究也說(shuō)明，在集群中，企業(yè)要保留核心人才應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)。通過(guò)本文的研究，我們可以對(duì)人力資源管理實(shí)踐提出以下幾點(diǎn)具體建議。首先，在人才招聘時(shí)要注重考察員工自身的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標(biāo)，如果員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)所提供的工作崗位、發(fā)展環(huán)境比較匹配，則錄用后員工更能產(chǎn)生高的組織承諾，更加安心地留在組織中工作。其次，在人員的使用和配置上應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人目標(biāo)，加快員工的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展。再次，組織應(yīng)努力促進(jìn)員工的職業(yè)能力發(fā)展，從而提高員工對(duì)組織的情感承諾?？梢酝ㄟ^(guò)給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、采取師傅帶徒弟的形式讓員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)得到提升和鍛煉，提升其對(duì)組織目標(biāo)、組織工作任務(wù)的認(rèn)同。同時(shí)，應(yīng)給員工提供必要的培訓(xùn)和受教育機(jī)會(huì)，使員工能保持職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，在員工晉升時(shí)應(yīng)充分考慮晉升對(duì)象的職業(yè)目標(biāo)，結(jié)合好員工的個(gè)人需要與組織的發(fā)展需要。