摘 要：近年來(lái)，全球的工作環(huán)境及家庭結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大變化。由于人們處理工作和家庭事務(wù)的精力和時(shí)間有限，工作和家庭的沖突不可避免?！肮ぷ骷彝_突（work-familyconflict）”受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注。目前該領(lǐng)域的研究主要是以美國(guó)和西歐為主，取得成果較為顯著。在工作家庭沖突理論基礎(chǔ)上，運(yùn)用了霍夫斯泰德（GeertHofstede）的文化維度理論即：權(quán)力距離、不確定性避免、個(gè)人導(dǎo)向性與集體導(dǎo)向性、“男性化”和“女性化”來(lái)對(duì)美國(guó)文化在其工作家庭沖突方面的影響作用進(jìn)行剖析。研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)的社會(huì)文化特征對(duì)其工作家庭沖突的形成的各個(gè)方面具有巨大的影響作用。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德文化維度理論；工作家庭沖突；美國(guó)文化

中圖分類號(hào)：G112 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）09-0155-03

美國(guó)對(duì)工作家庭沖突的研究已經(jīng)有多年的歷史，本文將就霍夫斯泰德的文化維度理論，簡(jiǎn)要分析一下美國(guó)的文化從中所起的作用。

一、工作家庭沖突的含義（Work-familyConflict）

在20世紀(jì)70年代后期，于1980年，Near等學(xué)者首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關(guān)系，在隨后的幾十年里，學(xué)者們開始更多地涉足工作與家庭關(guān)系理論，關(guān)注的焦點(diǎn)多為工作家庭的沖突。Kahnetal（1964）認(rèn)為工作家庭沖突是指自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。工作與家庭之間的沖突也可以從Kahn、Wolfe、Snoeck與Rosenthal在1964年所共同提出的角色沖突理論來(lái)看（BetzFitzgerald，1987）。這個(gè)理論主要是指存在有兩個(gè)以上的壓力，如果試圖降低某個(gè)壓力，則會(huì)加重另外一個(gè)（Burley，1991）。今天被人們廣泛引用的是1985年由Greenhouset.al提出的定義，他認(rèn)為工作家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的，參與工作（家庭）角色就會(huì)使得參與家庭（工作）角色變得更加困難。這種沖突在工作領(lǐng)域會(huì)導(dǎo)致工作沮喪、工作衰竭，降低工作效率，影響員工工作滿意度；在家庭領(lǐng)域里與婚姻滿意度、父母滿意度、子女的看護(hù)好壞密切相關(guān)；從個(gè)人角度講，其會(huì)引發(fā)心理和生理疾病，影響個(gè)人健康。工作家庭沖突的結(jié)構(gòu)是一個(gè)多維度多層次的心理系統(tǒng)并且具有雙向性，可分為因工作要求而產(chǎn)生的工作→家庭沖突和因家庭要求而產(chǎn)生的家庭→工作沖突兩種類型。從沖突的具體表現(xiàn)載體看，工作家庭沖突有三種形式：基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突?；跁r(shí)間的沖突指的是將時(shí)間投入于滿足一個(gè)領(lǐng)域的需求會(huì)消耗投入于其他領(lǐng)域的時(shí)間，可以是身體上或心理上的占據(jù)；基于壓力的沖突指的是一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的壓力（例如不滿意、焦慮和疲憊等）會(huì)導(dǎo)致很難滿足另外一個(gè)領(lǐng)域的需求；基于行為的沖突指的是一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)培養(yǎng)起來(lái)的行為對(duì)于另外一個(gè)領(lǐng)域的角色需求來(lái)講是不相容的，并且個(gè)體在領(lǐng)域間變換時(shí)無(wú)法調(diào)整行為。迄今，美國(guó)對(duì)工作家庭沖突的研究已有30多年的歷史，研究?jī)?nèi)容非常豐富，研究成果也比較突出。

二、從霍夫斯泰德的文化維度理論看美國(guó)文化

吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）作為荷蘭文化協(xié)會(huì)研究所所長(zhǎng)，他用20種語(yǔ)言從態(tài)度和價(jià)值觀方面，對(duì)分布在40個(gè)國(guó)家和地區(qū)的11.6萬(wàn)名IBM的員工進(jìn)行了調(diào)查，包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的、共116 000個(gè)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，撰寫了著名的《文化的結(jié)局》一書。根據(jù)研究成果，霍氏認(rèn)為（HofsledeG，2001）：文化是在一個(gè)環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國(guó)家的這種程序互有差異。民族文化對(duì)員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度的顯著影響主要表現(xiàn)在四個(gè)維度上：（1）個(gè)人主義與集體主義。（2）權(quán)利距離。（3）不確定性回避。（4）男性化/女性化（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）。（5）長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。（Hofstede，1980）

最后結(jié)果表明，美國(guó)員工在所有40個(gè)國(guó)家中的個(gè)人主義分?jǐn)?shù)最高，而權(quán)力距離得分低于平均值，不確定性回避得分低于平均值（對(duì)不確定性耐受性較高），在生活質(zhì)量上得分較高，在長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向上則得分較低。

1.個(gè)人主義/集體主義（Individualism and Collectivism）維度是衡量某一社會(huì)總體是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益?zhèn)€人主義傾向的。社會(huì)中人與人之間的關(guān)系是松散的，人們傾向于關(guān)心自己及小家庭。美國(guó)人通常表現(xiàn)出一種個(gè)人主義取向。他們更重視獨(dú)立性。自我實(shí)現(xiàn)即使不是一種期望，但至少更容易被人們接受。美國(guó)人更重視不受外部制約的“自由”。美國(guó)人的個(gè)人主義具體有幾個(gè)表現(xiàn)：崇尚個(gè)人奮斗、重視個(gè)人隱私、重視個(gè)人選擇、崇尚小家庭等。而個(gè)人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者，常常自己獨(dú)立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí)間向員工來(lái)“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

2.權(quán)力距離（Power Distance）指某一社會(huì)中地位低的人對(duì)于權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的接受程度。高權(quán)利距離文化接受不平等權(quán)力分布，認(rèn)為社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)的存在很自然。從分?jǐn)?shù)上可知，美國(guó)文化屬于低權(quán)力距離文化。

3.不確定性的規(guī)避（Uncertainty Avoidance）指一個(gè)社會(huì)受到不確定的事件和非常規(guī)的環(huán)境威脅時(shí)是否通過(guò)正式的渠道來(lái)避免和控制不確定性。美國(guó)是屬于低度不確定性規(guī)避文化，這種文化對(duì)于反常的行為和意見比較寬容，樂于冒險(xiǎn)，靈活性強(qiáng)，認(rèn)為規(guī)則越少越好，在哲學(xué)、宗教方面他們?nèi)菰S各種不同的主張同時(shí)存在。美國(guó)較容易接受生活中的不確定性，不為偏離的人或主張所困擾，因此對(duì)不尋常性的容忍度比較強(qiáng)。整體而言，美國(guó)的這種低度不確定性規(guī)避文化心態(tài)較為放松，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)影響來(lái)講，便較為容易出現(xiàn)各種組織并存的狀況。

4.男性化和女性化（Masculine and Femininity）（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）維度，霍夫斯泰德把這種以社會(huì)性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度，它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對(duì)立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度，它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。根據(jù)數(shù)值可得，美國(guó)為弱男性化文化社會(huì)。

三、美國(guó)工作家庭沖突的文化影響因素

1.美國(guó)個(gè)人主義文化背景下的工作和家庭沖突。美國(guó)的個(gè)人主義社會(huì)要比東方集體主義社會(huì)更重視個(gè)人能夠支配的時(shí)間，根據(jù)目前研究表明美國(guó)人注重家庭，認(rèn)為家庭要比工作重要得多。Glenn回顧1971—1989的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)人中占69%的人傾向于認(rèn)為幸福的家庭對(duì)他們更加重要，僅僅有38%的人傾向于工作比家庭重要（Glenn，1997）。Hofstede發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今美國(guó)對(duì)于家庭更加重視的這種價(jià)值觀與美國(guó)社會(huì)重視個(gè)人成長(zhǎng)、重視親情、重視生活質(zhì)量等等的價(jià)值觀是相輔相成的。美國(guó)文化中的個(gè)人主義極大地影響了美國(guó)人的事業(yè)，雖然工作的成功可以體現(xiàn)個(gè)人的成就和抱負(fù)，并且他們相信教育和努力工作才是成功的源泉，但是美國(guó)人工作的動(dòng)力和滿意度的源泉更傾向于興趣，這種興趣可以給美國(guó)人帶來(lái)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺，那么個(gè)人的成就和抱負(fù)可以通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為基點(diǎn)。因此在美國(guó)，花在工作上的時(shí)間通常被視為實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)而不是為了家庭的幸福?？偟膩?lái)說(shuō)，美國(guó)人傾向于將個(gè)人利益與家庭利益等同看待，把個(gè)人需求和家庭需求區(qū)分開來(lái)，當(dāng)工作和家庭都有需求時(shí)就會(huì)產(chǎn)生沖突。由于工作和家庭是互相競(jìng)爭(zhēng)的，滿足一方需求就以犧牲另一方需求為代價(jià)，額外的工作時(shí)間也常被看作是為了個(gè)人職業(yè)追求而犧牲了家庭的利益?？梢酝茰y(cè)，當(dāng)工作時(shí)間需求很高時(shí)，個(gè)人主義下的美國(guó)人會(huì)感受到工作干涉家庭和感到更大的壓力，Spector等人的研究支持了這個(gè)觀點(diǎn)。

美國(guó)式的個(gè)人主義程度高也直接影響到了其家庭的特征。在個(gè)人主義下的美國(guó)人看來(lái)，一個(gè)好的家庭成員是不應(yīng)該讓工作干擾其家庭的。做不到這點(diǎn)，可能引起其他家庭成員的不滿。家庭特征對(duì)工作家庭沖突也產(chǎn)生影響。屬于家庭特征的家庭資源配置上，配偶支持和其他家庭成員的支持與工作家庭沖突呈負(fù)相關(guān)。美國(guó)家庭中，當(dāng)某位家庭成員的工作影響了家庭生活，其他家庭成員傾向于采取諒解和勸慰的這種家庭支持，那么同時(shí)，該家庭成員也可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系對(duì)家庭產(chǎn)生自責(zé)，長(zhǎng)此以往，可能會(huì)引起各種家庭問題，導(dǎo)致例如子女關(guān)系疏遠(yuǎn)、分居、離婚等不良后果。因而在美國(guó)，過(guò)去的研究資料證實(shí)，工作問題反而沒有家庭問題對(duì)美國(guó)人的成就感和幸福感的影響更大。Frone等人的研究也發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)工作壓力對(duì)員工身心健康的影響小于家庭壓力對(duì)健康的影響。由于工作和家庭的這種關(guān)系及家庭成員的不支持態(tài)度，在美國(guó)當(dāng)員工感到家庭對(duì)工作的干涉時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致婚姻質(zhì)量的下降，導(dǎo)致諸如分居、離婚等嚴(yán)重后果。

2.美國(guó)低權(quán)力距離文化背景下的工作和家庭沖突。在低權(quán)力距離文化背景下，美國(guó)是一個(gè)具有幾乎“平行結(jié)構(gòu)”的社會(huì)，人們認(rèn)為社會(huì)是一個(gè)任何人，無(wú)論出身貴賤，都能站在同一條起跑線上從頭開始的社會(huì)，人人享有均等獲得成功的機(jī)會(huì)，并且政府應(yīng)該保障這種平等的機(jī)會(huì)。美國(guó)重視民主領(lǐng)導(dǎo)方式，傾向集體決策與參與，在人際關(guān)系上，人們崇尚平等的關(guān)系。在公司和機(jī)構(gòu)里上級(jí)行使自己的權(quán)力，必須符合公平合理的原則，不能濫用職權(quán)。美國(guó)的許多雇員并不盲目服從其管理者的意愿，并不大可能相信其管理者肯定正確。霍夫斯泰德還認(rèn)為“接受權(quán)力差距的程度”，直接影響到實(shí)現(xiàn)職工參與管理的情況。在美國(guó)的低權(quán)力差距的組織中，管理者與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。這樣的一個(gè)低權(quán)力差異的組織中，這種低權(quán)力特征影響了組織關(guān)心員工工作家庭的能力與愿望，從而對(duì)員工的工作家庭關(guān)系產(chǎn)生影響。另外組織的文化和氛圍很大程度上影響著員工的工作家庭關(guān)系。因而在組織支持策略上，美國(guó)的員工能夠更廣泛地參與到?jīng)Q策的討論中去，有利于在組織文化中營(yíng)造支持家庭生活的氛圍，提高工作和場(chǎng)所的靈活性。支持性的組織通常能降低員工工作家庭沖突的體驗(yàn)。

3.美國(guó)低度不確定性規(guī)避文化背景下的工作和家庭沖突。組織的主要功能就是分配權(quán)力以及減少或防止經(jīng)營(yíng)中的不確定性，因而美國(guó)的低度不確定性規(guī)避文化對(duì)美國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響較大。另外，工作特征也是影響工作家庭沖突的因素之一，主要包括工作時(shí)間特征、工作需求和工作資源。不規(guī)則的工作時(shí)間表、周末加班和倒班會(huì)增加工作家庭沖突。工作自主性（員工對(duì)工作時(shí)間安排、工作計(jì)劃安排和工作權(quán)限等的控制能力）與沖突成反比，工作自主性越強(qiáng)，感受到的沖突越少。然而在低確定性回避的美國(guó)，人們顯得怠惰、懶散一些，缺乏工作自主性，認(rèn)為人們對(duì)于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，認(rèn)為規(guī)則越少越好；這種弱不確定性規(guī)避的組織，很少?gòu)?qiáng)調(diào)控制，工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。因而在影響家庭工作沖突的組織和工作特征這兩方面，美國(guó)的低度不確定性規(guī)避文化都會(huì)對(duì)工作家庭沖突產(chǎn)生影響。

4.美國(guó)弱男性化文化背景下的工作和家庭沖突一方面，美國(guó)表現(xiàn)出較弱的男性化氣質(zhì)文化，因而對(duì)于性別差異認(rèn)同度不高，沒有明顯的性別歧視。根據(jù)美國(guó)人口調(diào)查局1987年的統(tǒng)計(jì)，在核心家庭單位中，丈夫在外工作，妻子照料家務(wù)和小孩的傳統(tǒng)模式現(xiàn)在只有不到4%的家庭中存在；在有小孩的家庭中，25%實(shí)際上是由單親父母照養(yǎng)的。有25%的公司員工還要關(guān)照他們的老年家屬。1992年，在美國(guó)的整個(gè)勞動(dòng)隊(duì)伍中，70%的女性員工有不到6歲的小孩；孩子小于3歲的婦女中，60%的人有職業(yè)。67%的男性員工的妻子是職業(yè)婦女。Murphy和Cooper在美國(guó)的研究表明，美國(guó)公司每年與工作家庭沖突相關(guān)的直接成本大約是l500億美元。傳統(tǒng)家庭數(shù)量的減少和雙職工家庭以及單親家庭的增加使得人們更加關(guān)注員工的工作和家庭生活的沖突問題。

另一方面，作為具有弱男性化氣質(zhì)傾向的美國(guó)，生活質(zhì)量的概念更為人們所看中，人們一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，其文化強(qiáng)調(diào)平等、團(tuán)結(jié)，人們認(rèn)為人生中最重要的不僅僅是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，對(duì)生活的看法則是“工作是為了生活”。美國(guó)社會(huì)對(duì)于男女雙性在工作場(chǎng)所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點(diǎn)。美國(guó)的這種弱男性化文化珍視人際關(guān)系，關(guān)心他人，看重家庭生活與工作之間更好的平衡。一旦工作占據(jù)了家庭生活時(shí)間，即會(huì)產(chǎn)生工作家庭沖突。

四、結(jié)語(yǔ)

本文運(yùn)用霍夫斯泰德的文化理論簡(jiǎn)要分析了美國(guó)文化對(duì)于美國(guó)的工作家庭沖突的影響。對(duì)于中國(guó)文化背景下的工作家庭沖突的產(chǎn)生和策略具有一定的指導(dǎo)意義。但是此篇文章具有研究的局限性，霍夫斯泰德模型并不全部適用于文化的不同層面，只適用于國(guó)家文化這一層面，另外，這種靜態(tài)的研究并沒有涉及對(duì)影響文化價(jià)值觀變化因素及文化演變的分析。并且本文研究的家庭文化沖突更多的是集中在企業(yè)這個(gè)范疇，對(duì)其他行業(yè)的涉獵較少，并且在文化的影響方面主要局限在根據(jù)霍夫斯泰德的理論內(nèi)進(jìn)行分析。這些都將是本人以后將要改進(jìn)的方面或是研究的方向。

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