[摘 要]在我國目前的人事制度改革過程中，管理人員的績效考核是一項非常重要的內容，但是國內一些企業(yè)對于管理人員的績效考核方法的研究與實踐都不是特別的充分。本文旨在通過對績效考核的理論研究，探討出管理人員績效考核的具體、有效的方法。

[關鍵詞]管理人員 績效 考核

一、引言

二十一世紀是經濟飛速發(fā)展的時代，而各國的經濟競爭歸根結底是科學技術的競爭，而科學技術發(fā)展的原動力則是人力資源的開發(fā)與其潛能的充分利用程度。任何一個想要發(fā)展的企業(yè)，想要取得可持續(xù)性的發(fā)展，都必須要提高人力資源開發(fā)與管理的能力。在知識經濟高度發(fā)展的今天，人力資源管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重?，F(xiàn)代企業(yè)的管理中心模式也已經開始轉變，從以物的管理中心逐漸向以人的管理中心過度，這也就在客觀上形成了現(xiàn)代企業(yè)形成新的激勵機制，只有這樣才能在最大限度上調動勞動者的積極性，并逐漸形成可持續(xù)發(fā)展的動力。在企業(yè)管理中非常重要的組成部分就是人力資源管理，在人力資源管理中最為核心的就是績效管理，而績效管理的核心就是績效考核。績效考核主要是指企業(yè)對員工在具體工作中形成的業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度等標準的綜合評價，并用評價的結果來考核該員工是否與所處的崗位相稱。

二、管理人員績效考核包含的內容和作用

在我國目前的人事制度改革過程中，管理人員的績效考核是一項非常重要的項目。這是因為，企業(yè)的管理人員不像是普通的員工可以通過許多硬性指標來衡量其工作績效。對于管理人員，績效考核的內容不是單維的，而是多維的，全方面的。這就不可避免的形成評定者的主觀因素介入，會使得管理人員績效的結果不是很能令人信服或受到各種的質疑。這主要因為在我國對于管理人員績效考核的方法研究與具體時間過程都不是特別的充足。雖然在實踐過程中有許多的企業(yè)也進行了積極的探索，并投入了相當大的人力與物力，但是得到的結果卻總是差強人意。所以，對管理人員的績效考核進行有效的研究，探索管理人員績效考核的有效方法，對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

三、管理人員績效考核的具體方法

我國經過了改革開放的大潮，逐步的認識到管理的本質和對企業(yè)發(fā)展的重要性，所以我國也引進了大量的現(xiàn)代企業(yè)管理制度?？冃Э己说木唧w方法有很多種，對于管理人員進行具體考核時，如果只就其整體狀況而言是很能做評定的。所以對于管理人員的績效考核方法主要是集中在德、能、勤、績、體物種元素中，只有根據(jù)這五種元素進行測評，才能得到科學、全面的結果。這些單個的績效考核指標只能單純的反映考核隊形某一方面的特征狀態(tài)，但是如果要反映績效考核對象整體的表現(xiàn)，就要建立完整的績效考核指標體系。

一個好的管理人員績效考核體系必須要具備以下幾點：首先要客觀的測評其業(yè)績；其次要進行量化測評，而不要進行主觀的測評；再次要制定以激勵或者刺激良好業(yè)績?yōu)槟繕说脑u價標準和準確反映企業(yè)目標的考核標準。管理人員的績效考核不能僅僅把業(yè)績作為考核的全部內容，因為業(yè)績指標不能完全的衡量出管理人員的真實業(yè)績。決定管理人員業(yè)績的主要指標主要有工作業(yè)績、能力和態(tài)度，這三項缺一不可。

優(yōu)秀的工作能力是管理人員可以做出很好業(yè)績的基礎，沒有很好的工作能力是不能很好的完成工作業(yè)績的。而工作能力的表現(xiàn)主要是通過工作態(tài)度來實現(xiàn)的，即使有很好的工作能力，但是沒有好的工作態(tài)度也是不可能很好的完成工作的。而企業(yè)內部的激勵政策和工作環(huán)境等因素可以影響員工的工作態(tài)度，進而影響工作能力?？冃Э己耸侨肆Y源管理中國的重要控制手段，通過績效考核可以使員工的工作過程保持在一個合理的關系內，使企業(yè)內部的工作有計劃的進行。對于企業(yè)的管理人員，也是一種控制手段，只有這樣，才能使管理人員真正銘記自己的工作職責，有效的促進管理人員的工作自覺性?？冃Э己说慕Y果也可以給管理人員進行肯定，很好的調動管理人員的工作積極性。

四、總結

隨著我國經濟的飛速發(fā)展，市場競爭主要是人才的競爭，一個企業(yè)要得到可持續(xù)的發(fā)展，有效的管理人員是必不可少的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經營管理過程中的一項重要任務，而管理人員的績效考核更是重中之重。有效的考核管理人員對企業(yè)和給人的發(fā)展都有著重要的影響，探索管理人員績效考核方法體系的研究，具有十分現(xiàn)實的意義。

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