摘 要：自2005年江蘇省省屬高校全面推行人才派遣制度以來，高校人才派遣制教職工隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，結(jié)合國家示范性高職院—南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的人才派遣制度具體實(shí)施狀況，分析和探討了在人才派遣制度執(zhí)行過程中派遣制教職工群體的現(xiàn)狀和存在的問題，提出完善高校用人制度的思路舉措和意見建議。

關(guān)鍵詞：高校；人才派遣制度；現(xiàn)狀與問題

中圖分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）36-0210-02

近年來，隨著市場化經(jīng)濟(jì)的不斷深入，中國高等教育迎來了空前的發(fā)展，各高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、學(xué)生人數(shù)成倍增加，導(dǎo)致高校人才隊(duì)伍建設(shè)面臨著巨大的壓力。而同時(shí)，國家為破除職務(wù)終身制，改革固定用人制度，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。在此趨勢下，人才派遣機(jī)制作為一種靈活的用人機(jī)制，繼人事代理制度后悄然興起于各類高校中。

一、高校為什么要實(shí)行人才派遣制度

（一）什么是人才派遣

人才派遣又稱人才租賃，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中又把它表述為勞務(wù)派遣，是在“兩份契約，三方當(dāng)事人”模式下運(yùn)作的一種新型的用人方式。高校作為用工單位根據(jù)自己的實(shí)際崗位需求向人才派遣機(jī)構(gòu)提出用工要求并支付相應(yīng)費(fèi)用，人才派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位需求派出合格人才并協(xié)助管理。人才派遣的基本結(jié)構(gòu)是由兩份合同和三方當(dāng)事人組成。兩份契約合同分別是用人單位與人才派遣機(jī)構(gòu)簽訂的“人才派遣服務(wù)協(xié)議”及人才派遣機(jī)構(gòu)與被派遣人才簽訂的“勞動(dòng)合同”。三方當(dāng)事人分別為用工單位、人才派遣機(jī)構(gòu)和被派遣人才，他們構(gòu)成了人才派遣的核心框架，在這個(gè)框架中被派遣人才與人才派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是勞動(dòng)人事關(guān)系，用工單位與人才派遣機(jī)構(gòu)是租賃關(guān)系，被派遣人才與用工單位是工作服務(wù)關(guān)系。

（二）人才派遣制度與傳統(tǒng)人事代理制度的異同

1.相同點(diǎn)

人才派遣制度的實(shí)施是人力資源和社會(huì)保障部門在充分研究各項(xiàng)法規(guī)政策的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才管理完全社會(huì)化的一種創(chuàng)新，是對(duì)過去人事委托代理制度的一種延伸。高校實(shí)施人才派遣制度比實(shí)施人事代理制度較晚，兩者非常相似，都是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人事制度改革必然產(chǎn)物，都屬于一種新型的、社會(huì)化的人事管理模式。從表面上看，都是由高校、勞動(dòng)者、第三方機(jī)構(gòu)組成，且第三方機(jī)構(gòu)都具備了進(jìn)行相關(guān)人事管理的特征等，如都能提供幾乎所有的人事服務(wù)。

2.不同點(diǎn)

表面上看，兩者在勞動(dòng)者簽訂合同的范本不同、與勞動(dòng)者簽訂合同的對(duì)象不同、框架構(gòu)成方式不同等三個(gè)方面有所。人才派遣制度中人才派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，人才派遣機(jī)構(gòu)作為用人單位擁有勞動(dòng)者的所屬權(quán)，高校作為用工單位根據(jù)與人才派遣機(jī)構(gòu)簽訂的“人才派遣服務(wù)協(xié)議”擁有勞動(dòng)者的使用權(quán)，用工單位與被聘勞動(dòng)者之間不存在隸屬關(guān)系，這也就是所謂的“人”、“才”分離。而人事代理制度中高校與勞動(dòng)者簽訂聘用合同，高校既是用工單位、又是用人單位，高校擁有勞動(dòng)者的所屬權(quán)，人才交流服務(wù)中心作為第三方機(jī)構(gòu)，受高校委托，負(fù)責(zé)聘用合同鑒證和委托事務(wù)的處理，與勞動(dòng)者之間不存在法律關(guān)系，這是“人”“事”分離。其中，勞動(dòng)者所屬不同就是兩種制度最為本質(zhì)的區(qū)別。由此可見，人才派遣制度比人事代理制度更加市場化、社會(huì)化。

（三）高校引進(jìn)人才派遣機(jī)制的意義

1.有利于落實(shí)高校用人自主權(quán)

高校實(shí)行人才派遣制度，一方面進(jìn)人不再受政府部門所核“編制”的影響，也不需要主管部門審批同意，簡化進(jìn)人程序，降低用人成本；另一方面校內(nèi)人才交流中心職能轉(zhuǎn)移給人才派遣公司，解決了高校傳統(tǒng)人事管理體制下“進(jìn)人容易辭退難”問題。實(shí)行人才派遣還有利于建立一種優(yōu)勝劣汰、公平競爭的機(jī)制，增強(qiáng)教職工工作的危機(jī)感和責(zé)任感，使各級(jí)各類人才各盡其能。

2.有利于高校人力資源開發(fā)

高校作為一個(gè)集教學(xué)、科研、管理等多方面工作于一體的機(jī)構(gòu)，教職工隊(duì)伍越來越龐大，管理任務(wù)繁重。實(shí)行人才派遣制度，一方面派遣人員的一些常規(guī)管理工作交由人才派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)，形成社會(huì)化人事服務(wù)，可以使高校擺脫許多不必要的人事方面的瑣事，集中精力開發(fā)人才資源。另一方面，派遣人員的流動(dòng)性加大，高校為留住人才會(huì)最大限度為其創(chuàng)造適合人才成長的工作環(huán)境，從而不斷完善考評(píng)制度和激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才資源的效能，為學(xué)校持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

3.有利于減輕高校經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

高校實(shí)行人才派遣制度，派遣制員工與事業(yè)編制員工“同工同酬”，由于事業(yè)編制人員養(yǎng)老保險(xiǎn)政府視同繳費(fèi)，單位給派遣人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，從而用人成本將有所增加。但從長遠(yuǎn)來看，派遣人員不占用單位編制，派遣人員退休后工資待遇實(shí)行社會(huì)化統(tǒng)籌，解除了高校未來潛在經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大大減輕高校的經(jīng)濟(jì)壓力。

二、高校人才派遣制教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析和存在問題

為更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下高校教育事業(yè)改革與發(fā)展的需要，進(jìn)一步深化人事制度改革，創(chuàng)新用人機(jī)制，提高辦學(xué)效益和人員使用效益。我校于2005年3月印發(fā)了《南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雇員制暫行辦法（試行）》，正式開始實(shí)施人才派遣制度。辦法規(guī)定碩士研究生以下不具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的新進(jìn)人員以人才派遣形式方式進(jìn)校，派遣人員的崗位納入各基層用人單位崗位中統(tǒng)一聘用管理與考核，另外派遣人員加入學(xué)校工會(huì)組織，黨、團(tuán)組織關(guān)系也轉(zhuǎn)入學(xué)校。待遇上，按照“同工同酬”原則，給予派遣制人員不低于同等條件人員的工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼，嚴(yán)格按照省市規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納住房公積金等。截至目前，學(xué)校共有人才派遣制員工84人，占學(xué)校教職工總數(shù)的12%。其中，教學(xué)科研崗位5人、實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位14人、輔導(dǎo)員崗位11人、其他機(jī)關(guān)教輔崗位54人。派遣制員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定，流動(dòng)率僅為12%，平均使用年限超過5年。另外，學(xué)校還非常注重派遣員工的個(gè)人發(fā)展，在進(jìn)修和職稱評(píng)聘方面給予和編制內(nèi)教職工同樣的政策條件和公平環(huán)境，目前，已有2人通過公開招聘形式錄進(jìn)學(xué)校事業(yè)編制，1人被提拔為學(xué)校中層干部。人才派遣機(jī)制的引進(jìn)在一定程度上實(shí)現(xiàn)了高校人才資源的優(yōu)化配置，滿足了不同崗位和學(xué)歷層次的需求，促進(jìn)了多層次多形式的人才隊(duì)伍建設(shè)，為高校吸納各類人才提供了更大的靈活性，但是在具體實(shí)施的過程中，還還存在著一些問題與矛盾。

（一）思想觀念問題

一方面，同一時(shí)期，兩種用人制度并存，無論怎樣強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，派遣人員和事業(yè)編制人員在薪酬、福利待遇方面肯定會(huì)存在著差異性，且人才派遣制度本身就規(guī)定了派遣人員和用工單位的非隸屬關(guān)系，這樣必然會(huì)導(dǎo)致人才派遣人員出現(xiàn)心理上的落差，歸屬感和忠誠度降低，從而影響其積極性的發(fā)揮和正常工作的開展；另一方面，由于人才派遣制度實(shí)施較晚，作為高?！袄先恕?事業(yè)編制人員人力資源開發(fā)的意識(shí)并不強(qiáng)，有時(shí)在制定規(guī)章制度時(shí)，會(huì)人為地將人分成三六九等，導(dǎo)致派遣人員對(duì)用工單位的歸屬感降低，情況更嚴(yán)重者可能導(dǎo)致人才派遣人員與事業(yè)編制人員無法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，直接影響到學(xué)校的教學(xué)與管理。

（二）待遇偏低問題

一方面高校是智力比較集中的事業(yè)單位，從國家的政策導(dǎo)向到單位的執(zhí)行，分配都是向教學(xué)科研一線傾斜、向優(yōu)秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，而人才派遣制度實(shí)施較晚，且絕大部分人才派遣制教職工都是聘用在學(xué)歷層次要求較低的管理教輔崗位，年齡結(jié)構(gòu)又偏低，所以他們的待遇水平處在學(xué)校分配的最底層，比行業(yè)外的企事業(yè)單位也有很大不足。另一方面同層次、同崗位事業(yè)編制人員和人才派遣制人員的比較。盡管《勞動(dòng)合同法》中有“同工同酬”的規(guī)定，但是因保險(xiǎn)等福利待遇的不同，在單位付出相同的工資待遇后，人才派遣制員工最后的收入還是比事業(yè)編制人員較低。

（三）個(gè)人發(fā)展問題

學(xué)?，F(xiàn)有人才派遣制教職工隊(duì)伍的學(xué)歷層次較高，經(jīng)統(tǒng)計(jì)80%以上派遣人員進(jìn)校時(shí)是全日制本科畢業(yè)生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在讀碩士研究生。而且，這支隊(duì)伍里很多同志在大學(xué)期間擔(dān)任過學(xué)生干部，對(duì)自己的學(xué)習(xí)能力、工作能力和其他綜合能力都有較高的自我評(píng)價(jià)，經(jīng)調(diào)查，有超過60%的人員認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位沒有充分展示自己的才能，希望得到轉(zhuǎn)崗、進(jìn)編的機(jī)會(huì)。

三、如何解決高校實(shí)施人才派遣制度過程中出現(xiàn)的問題

（一）加強(qiáng)宣傳，提高認(rèn)識(shí)

高校實(shí)行人才派遣制度是市場經(jīng)濟(jì)的要求，是社會(huì)發(fā)展的趨勢，也是對(duì)原有人事管理制度的補(bǔ)充和完善，但人才派遣制度畢竟是一種新型的用人制度，高校中有很多人對(duì)其認(rèn)識(shí)存在偏差。因此，必須通過宣傳，使大家更新觀念，全面了解人才派遣制度的內(nèi)涵、目標(biāo)和意義和高校人力資源的配置走向市場的必要性。高校還要樹立“以人為本、海納百川”觀念，營造實(shí)施人才派遣制度的練好氛圍。

（二）完善規(guī)章制度建設(shè)，建立以崗定薪、以績?nèi)〕?、?yōu)績優(yōu)酬的分配機(jī)制

一是要制定統(tǒng)一、合理的崗位設(shè)置與聘用管理辦法和分配制度，淡化身份、強(qiáng)化崗位、責(zé)酬一致。通過科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗、按崗定薪，以績?nèi)〕甑膷徫患?lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的人才資源合理配置，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。二是要制定科學(xué)、合理、公平的考核激勵(lì)辦法，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬、既將效率、又講公平。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面利益，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能，正確處理好效率與公平的關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。三是堅(jiān)持公開招聘優(yōu)選人才，不斷優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。鼓勵(lì)滿足招聘條件的派遣人員參加公開招聘，但一定要過程公開、結(jié)果公開，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)錄用。

（三）搭建能力展示平臺(tái)，滿足派遣制教職工的成長需要

高校應(yīng)從事業(yè)發(fā)展角度考慮，通過為派遣制教職工搭建公平的能力展示平臺(tái)，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助派遣制教職工群體通過個(gè)人評(píng)價(jià)、單位評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)等多方面規(guī)劃好階段性職業(yè)生涯規(guī)劃和終身發(fā)展目標(biāo)，為派遣教職工的自我實(shí)現(xiàn)提供條件。

任何一種制度都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從探索、產(chǎn)生、質(zhì)疑到完善的過程，高校實(shí)施人才派遣制度作為人事制度改革的一種創(chuàng)新，既提高人事工作效率，又引入人才競爭機(jī)制，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，促進(jìn)了高校的事業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)高校實(shí)施人才派遣制度仍處于起步摸索階段，在具體實(shí)施過程中還存在一定的問題，只有通過不斷實(shí)踐與創(chuàng)新，才能為高校改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的制度保障。

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（責(zé)任編輯：石 銀）