摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開知識型員工，知識管理應(yīng)貫穿人力資源活動始終。運(yùn)用知識管理理念，探究人力資源各模塊的知識管理應(yīng)用，人力資源活動中知識管理綜合應(yīng)用，以及知識管理與企業(yè)文化建設(shè)互動。并在此基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)管理啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識管理；企業(yè)文化建設(shè)

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0083-02

引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的成功越來越依賴企業(yè)所擁有的知識質(zhì)量，而知識質(zhì)量大多伴隨著知識型員工在企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行知識流動。在當(dāng)今日益激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越重視對知識型員工的塑造與培養(yǎng)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已逐漸被打破，取而代之的是知識管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的應(yīng)用。如何加強(qiáng)企業(yè)知識管理，創(chuàng)造知識、分享知識、儲存知識以及保護(hù)知識不流失關(guān)系到企業(yè)的成敗興衰。因此，人力資源管理中六大模塊的建立需要配合知識管理的理念，在選、用、育、留、出等方面進(jìn)行深入研究分析，具有重要的意義。

一、人力資源管理各模塊中知識管理的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人力資源管理活動按照不同的工作內(nèi)容分為不同的模塊，人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與激勵(lì)、勞動關(guān)系管理。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，知識管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用也逐漸深入，加強(qiáng)在不同的工作任務(wù)中對顯性知識、隱性知識的循環(huán)，塑造和培養(yǎng)知識型員工以及創(chuàng)建具有知識底蘊(yùn)的企業(yè)文化對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著重要的作用。

（一）人力資源規(guī)劃

彼得.德魯克認(rèn)為知識型員工不但能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，而且本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。人力資源規(guī)劃是根據(jù)實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，并且有效激勵(lì)員工的過程。知識管理的理念可以有效地運(yùn)用其中：

人員發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理者在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，結(jié)合組織規(guī)劃和制度規(guī)劃，對人員進(jìn)行發(fā)展空間的規(guī)劃。企業(yè)可以根據(jù)員工現(xiàn)有的知識水平，為其量身訂造培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃，讓員工在現(xiàn)有工作崗位上的專業(yè)知識方面得到進(jìn)一步提升，努力打造知識型人才，同時(shí)為員工設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展道路，有效保障員工對企業(yè)的忠誠度。

接班人計(jì)劃。一個(gè)關(guān)鍵崗位知識同時(shí)讓多名相關(guān)工作人員知曉，或者在員工有離職傾向時(shí)及時(shí)引進(jìn)繼任者，讓知識能盡快在工作交接中完成。企業(yè)人力資源管理中，建立接班人計(jì)劃要形成體系、流程的制度，并且責(zé)任到人。有的企業(yè)還設(shè)置管理培訓(xùn)生，對其進(jìn)行培訓(xùn)及崗位輪調(diào)，根據(jù)管培生的個(gè)人特點(diǎn)及企業(yè)工作的需求，讓其進(jìn)入合適的崗位，通過管培生也可以及時(shí)形成知識人員的補(bǔ)充，保障知識的持續(xù)性、完整性。接班人計(jì)劃可以有效地防止知識型員工離職帶來的知識流失。

（二）人員招聘與配置

人員招聘與配置是人力資源管理中為企業(yè)輸送和補(bǔ)充人員的模塊，知識管理在人員招聘與配置中的運(yùn)用，使企業(yè)有針對性的引進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

設(shè)置不同崗位的招聘專員。招聘是復(fù)雜和繁瑣的工作，層層筆試面試若沒有針對性和方向性，會造成招聘的效率低下。企業(yè)可以針對不同崗位招聘安排不同的招聘專員，招聘專員應(yīng)具備人力資源活動中招聘技能的專長，同時(shí)又具備特定崗位的專業(yè)知識。這樣，在篩選簡歷之后，通過電話面試先與應(yīng)聘者有初步的交流，對某些專業(yè)知識有針對性的了解。這樣，可以為后期的面試進(jìn)一步篩選出合格的人才，大大提高招聘的效率。招聘專員的知識型交叉是提高招聘效率的關(guān)鍵，因此在人力資源管理中，應(yīng)該對招聘專員進(jìn)行專業(yè)的知識培訓(xùn)。

建立人才儲備庫。對于本期擇優(yōu)招聘已滿，其余有意加入企業(yè)的同盟建立人才儲備庫，以備后期的相關(guān)人員的招聘。人才儲備庫可以根據(jù)人員具備的知識特征，進(jìn)行分類，這一知識儲備的過程可以有效減少招聘成本。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

新員工入職。新員工入職培訓(xùn)主要安排企業(yè)簡介、文化簡介、以及專業(yè)技能培訓(xùn)等內(nèi)容。這些知識應(yīng)整理成手冊，讓新員工在接觸相關(guān)內(nèi)容的同時(shí)，企業(yè)也能在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)并完善手冊的不足。入職培訓(xùn)讓新員工感受企業(yè)文化的同時(shí)，不斷沉淀組織知識，通過手冊讓這些顯性知識內(nèi)在化。

建立知識分享社區(qū)。企業(yè)可以建立知識分享的交流社區(qū)，通過該渠道員工有效進(jìn)行知識分享，并鼓勵(lì)員工知識分享，設(shè)置與績效考核相掛鉤的制度。此外還可以通過知識分享社區(qū)讓員工提出合理化建議，加以完善企業(yè)管理。

外派培訓(xùn)員工的知識分享。有的企業(yè)經(jīng)常派員工外出學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專業(yè)知識理論。培訓(xùn)結(jié)束后，可以讓接受學(xué)習(xí)的員工在部門內(nèi)部進(jìn)行知識傳遞，將本次學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和同事們進(jìn)行分享學(xué)習(xí)，從而讓本次外派學(xué)習(xí)的效用最大化。

（四）績效管理

績效管理與知識管理的聯(lián)系可通過三個(gè)時(shí)間段實(shí)現(xiàn)，分別是績效考核前、考核中以及考核后。

過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。通過總結(jié)上期員工提出或遇到的問題，讓本期參加考核的員工知曉，從而提高員工績效。

明確企業(yè)績效考核是針對團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人考核。根據(jù)知識管理的理念，基于團(tuán)隊(duì)的考核有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交叉知識的分享，提高團(tuán)隊(duì)整體績效?；趥€(gè)人的績效考核可以督促個(gè)人的知識儲備及提升等。

考核結(jié)束后，各部門要與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勛鳛榭冃Э己说目偨Y(jié)工作，每個(gè)考評者都要針對績效診斷所解釋出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告，并且制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，以此作為下一期績效考核過程指導(dǎo)的內(nèi)容。這部分知識儲備可以有效提高績效考核過程中的員工滿意度。

（五）薪酬與激勵(lì)

績效考核結(jié)束之后的工作是激勵(lì)與發(fā)展，這部分主要與員工的薪酬管理相聯(lián)系。薪酬的物質(zhì)獎勵(lì)主要滿足員工生理、安全的需要及心理的需求，而非物質(zhì)獎勵(lì)更多的滿足員工心理歸屬的需求。薪酬管理中應(yīng)該以設(shè)置公平、有激勵(lì)性的薪酬體系為核心內(nèi)容。

（六）勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注離職管理，離職管理可以更多的參考知識管理。通過設(shè)置離職關(guān)系管理崗位，可以從員工離職前、離職中、和離職后三個(gè)階段來防止知識的流失。

離職前，在人力資源管理中，應(yīng)關(guān)注員工滿意度，從員工心理以及公司層面完善人力資源實(shí)踐舉措，例如設(shè)置有效的晉升等級以此作為員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)立接班人計(jì)劃等來有效地防止人員離職而帶來的知識流失。

離職中，當(dāng)員工提交了離職申請，可以通過離職面談來了解員工離職的真正原因，北大縱橫管理咨詢公司就是利用這一舉措能夠及時(shí)了解公司存在的不足，保持交往會為公司帶來新的資源。

離職后，當(dāng)離職員工離開企業(yè)后，離職關(guān)系管理崗位專員可以建立離職人員信息庫。IBM公司保留離職員工名單追蹤這些人員的動向，汲取有價(jià)值的信息意見。麥肯錫建立“校友會”、“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”以此來構(gòu)建交流平臺。如果企業(yè)舉辦培訓(xùn)或年會等活動，邀請離職員工回到企業(yè)進(jìn)行宣講。摩托羅拉建立科學(xué)的回聘制度來降低企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本。此外，知識的持續(xù)管理是有效針對離職管理的舉措，福特公司為了保持知識的連續(xù)性，通過保留退休人員的技術(shù)知識，將之捕獲后轉(zhuǎn)移給現(xiàn)任員工為未來員工存檔（Hamilton，2003）。

二、人力資源管理活動中的知識管理綜合應(yīng)用

人力資源管理中各模塊組成了緊密相連的關(guān)系網(wǎng)結(jié)構(gòu)，知識管理應(yīng)更加注重對人力資源整體模塊的應(yīng)用。

建立人力資源中“承上啟下”的管理過程。每個(gè)模塊中都承擔(dān)著企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，將戰(zhàn)略業(yè)務(wù)有效地在人力資源管理層面拆分具有重要意義。在組織層面可以建立知識庫、小型部門結(jié)構(gòu)、部門內(nèi)部體制、人事系統(tǒng)以及公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過明確這些稍微具體的任務(wù)來細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，在小組層面，可以建立鼓勵(lì)對話的系統(tǒng)，跨職能團(tuán)隊(duì)等舉措進(jìn)一步將組織層面的任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化。最后，到達(dá)個(gè)體層面，可以將小組任務(wù)進(jìn)一步細(xì)分，建立個(gè)人績效考核指標(biāo)?！俺猩蠁⑾隆钡墓芾磉^程中，中層管理者是“承上啟下”的知識工程師，他們往往按照企業(yè)的愿景來設(shè)計(jì)新知識。除了將戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，還可以進(jìn)行部門內(nèi)、部門間的知識共享，在流程操作環(huán)節(jié)，加強(qiáng)責(zé)任的劃分，以提高公司整體績效。

三、知識管理與企業(yè)文化建設(shè)互動

（一）部門文化建設(shè)

建立良好的人際關(guān)系。在舉行部門內(nèi)部會議時(shí)，讓員工之間相互表揚(yáng)，宣傳一些與工作相關(guān)的感人事跡，并同時(shí)發(fā)放一些小禮品，以有效增強(qiáng)部門的凝聚力。

分享工作案例。對于工作中典型常見問題進(jìn)行案例分析，為員工在工作中樹立規(guī)范。例如，HR部門可以對績效考核某員工提出的申訴進(jìn)行探討，找出使員工滿意度下降的本質(zhì)原因。

建立“場”。部門內(nèi)可以安排小型會議室，方便員工有討論的場所。此外，還可以建立小型的咖啡館，方便員工在茶余飯后進(jìn)行知識分享。

（二）企業(yè)文化建設(shè)

保存文檔。企業(yè)內(nèi)重大事項(xiàng)都要有文字記錄，通過手冊、郵件等方式儲存。不但今后有據(jù)可循，同時(shí)保障知識的持續(xù)性管理。

非物質(zhì)激勵(lì)。非物質(zhì)獎勵(lì)在員工心理層面進(jìn)行有效的激勵(lì)。例如，員工佩戴的工卡帶條，可以根據(jù)顏色區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。工卡上還可以呈現(xiàn)員工的星級，以此來表示員工的資歷。這樣，可以極大的提升員工心理滿意度，增強(qiáng)其在企業(yè)內(nèi)的尊重。

宣傳企業(yè)內(nèi)身邊的故事。企業(yè)文化的管理還需要進(jìn)行不斷的宣傳，以部門為單位，對部門內(nèi)、部門間的感人事跡進(jìn)行宣傳，可以感染企業(yè)全員的工作態(tài)度。

建立企業(yè)的“場”。企業(yè)組織比賽，以部門為單位參賽，以加強(qiáng)企業(yè)整體的團(tuán)結(jié)。

結(jié)語

隨著知識管理理論深入，基于知識理念的人力資源管理將逐漸形成新管理模式，在企業(yè)管理中的價(jià)值也在提升，對企業(yè)核心競爭的增強(qiáng)和企業(yè)的長久發(fā)展有重要意義。

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（責(zé)任編輯：石 銀）