摘要 隨著知識化經(jīng)濟(jì)的不斷深入，人才資源的作用已日益凸顯。重視人才資源戰(zhàn)略，加大人才資源的投資力度，是江西省經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的主要途徑。本文將從人才資源總量、綜合素質(zhì)、行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布來分析江西省人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，提出江西省人才資源開發(fā)的制約因素，并結(jié)合江西省實(shí)際情況，提出切實(shí)可行的開發(fā)對策。

關(guān)鍵詞 人才資源 人才資源開發(fā) 對策

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 人才資源開發(fā)的概念

本文中對于“人才”一詞的界定包括以下人員：一是具有大專及大專以上學(xué)歷的人員；二是具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的管理和技術(shù)人員；三是掌握專門技術(shù)、具有工人技師以上職稱的人員。人才資源開發(fā)，廣義上是指對人的體力、智力資源進(jìn)行合理提升和有效利用。

2 江西省人才資源現(xiàn)狀

2.1 人才資源總量不足

如圖1所示，江西企事業(yè)單位的人才數(shù)量呈逐年遞增趨勢，但總體增加幅度并不明顯。1995年至2000年，江西省企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員由56.9萬人增加到了69.3萬人，增長了將近22%。而從2000年開始，江西省人才資源的數(shù)量增長逐漸變緩，2000年至2010年的增長幅度僅為0.35%。截至2011年，江西省企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量為70.8萬，僅比2000年增加了14488人，增長率約為2.09%，占全省總就業(yè)人口的2.8%左右。其中企業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員僅為7.55萬。由于人才資源的匱乏，特別是企業(yè)人才資源的匱乏，導(dǎo)致人才聚集效應(yīng)無法顯現(xiàn)。

2.2 人才資源總體素質(zhì)偏低

江西省高層次人才總體仍然較為匱乏。2010年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》顯示，江西省2010年的從業(yè)人員中文化程度偏低，主要以初中和小學(xué)文化程度為主，占總就業(yè)人口的78%，而具有大專及以上學(xué)歷的人才資源比例偏低，僅為總就業(yè)人口的7.17%，同期全國大專及以上學(xué)歷的人才資源占總就業(yè)人口的比例為10.09%，高于江西省平均水平2.92個百分點(diǎn)。同時，人才資源中又以具有大專學(xué)歷的人才為主，具有研究生學(xué)歷的人數(shù)僅占人才資源總量的2.37%。以上數(shù)據(jù)表明江西高層次人才嚴(yán)重不足，總體素質(zhì)偏低。

2.3 人才資源的產(chǎn)業(yè)及行業(yè)分布不均衡

2011年江西省人才資源主要分布在第三產(chǎn)業(yè)中，達(dá)89.98%。而在江西經(jīng)濟(jì)支柱性的第一、第二產(chǎn)業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，分別僅占人才總數(shù)的4.28%、5.73%。另外，江西省人才資源的行業(yè)分布不平衡現(xiàn)象也較為突出。2011年江西地方企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員中人才資源主要分布在教育、衛(wèi)生行業(yè)中，其比例分別占總?cè)瞬艛?shù)的59.63%和17.87%。相比較而言，人才分布在工程、農(nóng)業(yè)等支柱性行業(yè)中的比例偏小，二者共計占人才總數(shù)的10.01%。而從事科學(xué)研究的人才數(shù)則更少，只有3235人，僅占0.5%。

3 江西省人才資源開發(fā)的制約因素

3.1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約

研究表明，70%～80%的個人遷移是由經(jīng)濟(jì)原因所決定的，并且這種流動的可能性隨教育程度的提高而增大。江西由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，在人才資源開發(fā)方面面臨更大的壓力。主要表現(xiàn)在：第一受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，江西省硬件設(shè)施的落后嚴(yán)重削減了對人才的吸引力；第二工資水平、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)深造機(jī)會等軟件環(huán)境的落后，導(dǎo)致江西省在人才資源競爭中更加處于劣勢。

3.2 人才引進(jìn)機(jī)制的欠缺

江西人才引進(jìn)機(jī)制存在一定欠缺。一方面，人才引入目的的不明確性和盲目性仍是江西省人才引進(jìn)現(xiàn)狀的一個突出特點(diǎn)。這導(dǎo)致引入的人才結(jié)構(gòu)與江西相關(guān)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)之間很難達(dá)到較好的匹配；另一方面，傳統(tǒng)的學(xué)歷加職稱考核方法仍然是江西省人才引入機(jī)制的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，這為特長型人才的引入帶來了嚴(yán)重障礙；此外，在人才待遇、科研條件、人才管理體制、運(yùn)行機(jī)制等方面仍然有較大欠缺，從而造成人才進(jìn)入意愿的降低，使得高層次人才很難被吸引。

3.3 人才管理制度的欠缺

就江西目前人才管理機(jī)制而言，沒能很好地實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。首先，從人才管理體制上看，用人機(jī)制的不靈活、分配機(jī)制的不合理、人才管理機(jī)制的不健全等，嚴(yán)重地制約了江西人才資源的開發(fā)。其次，人才資源的激勵機(jī)制不健全。如任用機(jī)制、考核機(jī)制和分配機(jī)制，阻礙了人才工作的積極性。

3.4 人才觀念的欠缺

改革開放30余年來，江西省經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于物質(zhì)資本，對于人才資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用認(rèn)識比較晚。此外，由于受“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念影響，大多數(shù)人才在選擇職業(yè)時優(yōu)先考慮仕途的發(fā)展，而許多用人單位也沒能擺脫這樣的思維定勢，在人才引進(jìn)時容易把學(xué)歷學(xué)位與行政級別相聯(lián)系，如本科相當(dāng)于科員、碩士相當(dāng)于科級、博士相當(dāng)于處級等，導(dǎo)致人才資源分配不合理，不利于人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4 江西省人才資源開發(fā)的對策研究

（1）加強(qiáng)政府的宏觀管理作用，創(chuàng)造良好的人才資源開發(fā)環(huán)境。為營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，政府部門應(yīng)主要從三個方面入手。首先，從思想上進(jìn)一步強(qiáng)化對人才重要性的認(rèn)識。牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的思想和“大人才觀”，并從戰(zhàn)略角度來考察和指導(dǎo)人才資源開發(fā)的相關(guān)工作；其次，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。大力宣傳和引導(dǎo)“尊重知識，尊重人才”的社會觀念，從而營造有利于人才脫穎而出的良好社會環(huán)境；最后，著力改善現(xiàn)行的人才管理制度。從人才培養(yǎng)、引進(jìn)、考核、待遇、流動、保障等方面對現(xiàn)行的相關(guān)人才管理體制進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，為人才資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（2）大力發(fā)展高等教育，提高人才資源總量。高等教育是培養(yǎng)人才資源的首要途徑，因此必須采取切實(shí)可行的措施大力發(fā)展高等教育以提高人才資源總量。首先，進(jìn)一步加大對高校的資金投入；其次，創(chuàng)造有利條件，為高校培養(yǎng)和吸引國內(nèi)外高級人才；此外，著力加強(qiáng)省內(nèi)高校與國內(nèi)外一流大學(xué)的聯(lián)系，為我省高層次人才的培養(yǎng)環(huán)境創(chuàng)造有利的環(huán)境；最后，應(yīng)及時準(zhǔn)確地把握科技發(fā)展和社會發(fā)展的方向，不斷實(shí)現(xiàn)高校專業(yè)設(shè)置的自我調(diào)整和優(yōu)化。淘汰一些與社會發(fā)展嚴(yán)重不適的專業(yè)，而增設(shè)一些與當(dāng)前主流的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的專業(yè)，從而建立起具有滾動式的專業(yè)設(shè)置體系，促進(jìn)高校專業(yè)設(shè)置與社會需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的良性互動。

（3）做強(qiáng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)對人才的吸引力。為進(jìn)一步吸引人才，尤其是高層次人才，就必須優(yōu)先大力發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。一方面，應(yīng)集中力量優(yōu)先培育和提升我省的六大支柱產(chǎn)業(yè)，進(jìn)一步加強(qiáng)我省十大產(chǎn)業(yè)基地的建設(shè)；其次，努力將稀土、鎢等資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為我省的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和人才引進(jìn)優(yōu)勢；第三，從政策扶持和資金扶持上，進(jìn)一步加快我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并著力推動高技術(shù)產(chǎn)業(yè)對其它產(chǎn)業(yè)的帶動作用。最后，加強(qiáng)特色工業(yè)園區(qū)建設(shè)，促進(jìn)人才資源集聚。以特色工業(yè)園區(qū)為依托，大力推進(jìn)我省人才資源的集聚效應(yīng)。

（4）完善企業(yè)人才資源開發(fā)機(jī)制，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。與全國其它省份面臨的困境一樣，目前，我省人才資源的流向性更傾向于事業(yè)單位（如圖1所示，事業(yè)單位與企業(yè)單位人才比例分配為9：1），這將導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新工作不能順利進(jìn)行。因此如何讓企業(yè)變得更具有吸引力，是我省也是全國各地當(dāng)前人才資源開發(fā)的一個重要課題。筆者認(rèn)為，首先，企業(yè)應(yīng)盡快加速產(chǎn)業(yè)升級，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)方向發(fā)展，讓企業(yè)變得更具有競爭力和吸引力；其次，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)升級，企業(yè)可以和政府部門以及高校進(jìn)行合作，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，為企業(yè)人才的培育和深造創(chuàng)造有利環(huán)境；第三，完善企業(yè)人才的選用機(jī)制和激勵機(jī)制。健全人才選用機(jī)制需要企業(yè)建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、人盡其用，公平、競爭、寬松的選用機(jī)制；健全人才激勵機(jī)制即構(gòu)建以利益驅(qū)動和利益制衡為特征的激勵制度。如物質(zhì)激勵、完善的職業(yè)生涯激勵、企業(yè)文化激勵等。

綜上所述，人才資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)工程。為此，作為政府部門，應(yīng)進(jìn)一步提升人才資源開發(fā)的意識，為人才資源的開發(fā)和引入提供有利社會環(huán)境和管理環(huán)境；而作為人才培育的主要來源，省內(nèi)各高校應(yīng)根據(jù)自身優(yōu)勢，并結(jié)合社會和市場的需要確立具有自我更新和優(yōu)化的人才資源培養(yǎng)模式；作為將技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人才開發(fā)和培育的各項機(jī)制，不斷拓展企業(yè)人才數(shù)量，提升企業(yè)人才質(zhì)量。只有政府、高校和企業(yè)相互合作，相互指導(dǎo)和相互促進(jìn)才能實(shí)現(xiàn)我省人才資源在數(shù)量和質(zhì)量上的提升。

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