摘要 人才是強(qiáng)校之本，然而目前地方高校人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約著高校的發(fā)展。薪酬水平不高，學(xué)校管理不當(dāng)，用人機(jī)制不善，人際關(guān)系不佳是地方高校人才流失的主要原因。地方高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況提高教師薪酬水平，完善高校管理制度，改善用人機(jī)制，營(yíng)造和諧的人文環(huán)境，從多方面采取措施防止人才流失。

關(guān)鍵詞 地方高校 人才流失 影響 原因 對(duì)策

近年來(lái)，在我國(guó)高等教育大眾化發(fā)展的背景下，地方高?？焖籴绕?，成為我國(guó)高等教育的主力軍。地方高校迅猛發(fā)展的同時(shí)，也面臨著諸多的問(wèn)題，其中人才流失問(wèn)題尤為突出。人才資源是高校最寶貴的資源，人才問(wèn)題是關(guān)系到高校發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。作為培養(yǎng)人才的高校，人才的質(zhì)量與數(shù)量直接關(guān)系著高校的教學(xué)科研水平，關(guān)系著高校的綜合實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。然而地方高校，特別是地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，其人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如何有效地防范人才流失，是目前地方高校亟待解決的問(wèn)題。

1 人才流失對(duì)地方高校的影響

高校人才流失對(duì)師資結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作的開(kāi)展、人才培養(yǎng)都有一定程度的影響，也給高校在崗教師的心理帶來(lái)一定的沖擊。嚴(yán)重的人才流失甚至?xí)绊懜咝５纳婕鞍l(fā)展。

1.1 人才流失對(duì)師資結(jié)構(gòu)及學(xué)科建設(shè)的影響

地方高校流失的人才中往往以具有一定教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)的骨干教師以及高學(xué)歷高職稱(chēng)的教師為主。這些人才的流失將造成師資隊(duì)伍的斷層，使專(zhuān)業(yè)教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，阻礙著地方高校的學(xué)科建設(shè)，影響著地方高校教育事業(yè)的發(fā)展。

1.2 人才流失對(duì)教學(xué)科研工作的開(kāi)展及人才培養(yǎng)的影響

地方高校人才的流失勢(shì)必造成教學(xué)計(jì)劃的紊亂，擾亂正常的教學(xué)秩序，對(duì)專(zhuān)業(yè)課程的開(kāi)設(shè)以及科研項(xiàng)目的研究也非常不利。這些將導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降、科研水平的降低，從而影響地方高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量的下降制約著高校的發(fā)展以及高校人才的引進(jìn)，加劇人才的流失。由此形成的惡性循環(huán)對(duì)地方高校的發(fā)展將是非常不利的。

1.3 人才流失對(duì)高校教師心理的影響

地方高校一些高層次人才、骨干教師的流失可能會(huì)給在崗教師的心理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。由于骨干教師的流失，導(dǎo)致了在崗教師對(duì)學(xué)校管理的質(zhì)疑，學(xué)校發(fā)展前景的不確定，以及自己未來(lái)發(fā)展的迷茫。從而大大削弱了教師的積極性和主動(dòng)性，大大降低了教師隊(duì)伍的凝聚力。

2 地方高校人才流失的原因

不同地方高校，人才流失的原因各不相同，但大都與薪酬水平、管理制度、用人機(jī)制、人際關(guān)系等因素息息相關(guān)。

2.1 薪酬水平不高

高校教師通常都是高學(xué)歷、高素質(zhì)的高層次人才，為社會(huì)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而地方高校教師的薪酬水平相對(duì)偏低，工資水平尚未達(dá)到其人力資本的價(jià)值，甚至未達(dá)到當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)平均中等偏上水平。中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行業(yè)年平均工資的46%。亞當(dāng)斯的公平理論指出：人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；人們傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。當(dāng)教師感到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平的心理緊張感，并會(huì)采取措施恢復(fù)平衡。采取的措施往往包括調(diào)離學(xué)校或降低工作努力程度，這會(huì)造成高校人才的顯性流失和隱性流失。

2.2 學(xué)校管理不當(dāng)

許多地方高校沒(méi)有貫徹“以人為本”的管理理念，行政管理權(quán)過(guò)于集中。為了取得更多的科研成果，人事、科研等相關(guān)部門(mén)往往脫離實(shí)際地對(duì)教師提出苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)，如未達(dá)到相應(yīng)的考核要求，將給予崗位降級(jí)或減薪等懲罰措施，給高校教師帶來(lái)了巨大的工作壓力，廣大教師缺乏歸屬感和安全感。許多地方高校領(lǐng)導(dǎo)“官本位”思想十分嚴(yán)重，在日常管理工作中，管理方式強(qiáng)硬，對(duì)教師缺乏理解和尊重。而在與教師利益息息相關(guān)的人事、薪酬等規(guī)章制度的建設(shè)和改革中，往往又傾向于管理者自身的利益，忽視教學(xué)科研優(yōu)先的原則，致使教師的利益不能得到有效保障，教師心理嚴(yán)重失衡。他們的事業(yè)心、責(zé)任感、集體主義觀念不斷弱化。對(duì)學(xué)校管理的不滿(mǎn)，以及對(duì)自身價(jià)值的追求，造成高校人才的大量流失。

2.3 用人機(jī)制不善

近年來(lái)，隨著地方高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，教師的需求量日益劇增，高學(xué)歷、高職稱(chēng)、熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的教師更是炙手可熱。因此，許多地方高校都不惜重金引進(jìn)人才，但在使用人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才等方面缺乏合理有效的機(jī)制，致使人才流失嚴(yán)重。一是有的地方高校用人不合理，沒(méi)有把合適的人放在合適的崗位上，做到崗位匹配，人盡其才，沒(méi)有重視一些真正有能力的人，致使一些人才得不到關(guān)心和重用，造成了人才浪費(fèi)，且嚴(yán)重地挫傷了他們的積極性。二是單純重視引進(jìn)人才，忽略?xún)?nèi)部人才。出臺(tái)一系列相關(guān)政策，為引進(jìn)人才提供各種優(yōu)厚待遇，而對(duì)內(nèi)部人才缺乏關(guān)心，對(duì)他們做出的成績(jī)不重視，使他們產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，因而工作積極主動(dòng)性降低。三是人才引進(jìn)前后態(tài)度差別大。有的地方高校在人才引進(jìn)時(shí)求賢若渴，人才引進(jìn)后卻束之高閣，大材小用，不能提供承諾的科研教學(xué)等工作條件，且總是以各種理由不能很好地兌現(xiàn)有關(guān)政策，造成引進(jìn)人才巨大的心理落差以及對(duì)學(xué)校的不滿(mǎn)和失望，致使人才流失。

2.4 人際關(guān)系不佳

良好的人際關(guān)系是強(qiáng)化工作欲望和工作熱情的動(dòng)力，然而一些地方高校教師之間的人際關(guān)系比較緊張，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，由于教師的工作時(shí)間相對(duì)自由，比較分散，教師彼此之間合作較少，因此許多教師之間缺乏必要的了解和溝通，一旦出現(xiàn)利益沖突，往往出現(xiàn)相互拆臺(tái)的現(xiàn)象。第二，有些高校所在地方很小，“近親繁殖”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，在高校內(nèi)部出現(xiàn)了拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，人才引進(jìn)與使用嚴(yán)重受到親疏關(guān)系控制，缺少公正性與合理性。真正的人才受排擠，沒(méi)有足夠的發(fā)展空間。第三，高層次人才往往具有強(qiáng)烈的個(gè)性，極強(qiáng)的自尊心，厭惡專(zhuān)制，工作中比較容易出現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生摩擦，與工作團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突等現(xiàn)象。人際關(guān)系的困擾嚴(yán)重地影響了他們工作的積極性，尋求良好的工作環(huán)境來(lái)發(fā)展自己的事業(yè)成為促進(jìn)人才流動(dòng)的心理動(dòng)力。

3 防止地方高校人才流失的對(duì)策

高校人才資源流動(dòng)雖然是社會(huì)化改革和發(fā)展的需要，但應(yīng)該控制在一定范圍和程度。對(duì)于超過(guò)合理范圍的流動(dòng)，應(yīng)積極采取切實(shí)有效的措施予以應(yīng)對(duì)。

3.1 全面提高薪酬水平

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年因?yàn)樽非蟾吖べY、高福利待遇而流失的人才大約占人才總流動(dòng)量的70%，提高薪酬是留住人才的主要手段之一。地方高校應(yīng)參照同地區(qū)不同行業(yè)同類(lèi)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，全面提高教師的薪酬水平，改善教師的工資福利待遇，積極解決教師的住房及子女入學(xué)等問(wèn)題，這有利于增強(qiáng)個(gè)體成就感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有利于穩(wěn)定人才。

3.2 完善學(xué)校管理

管理者必須明確人才是高校最重要的資源，建立并貫徹“以人為本”的管理服務(wù)理念，不斷改進(jìn)管理方法和模式，摒棄官僚主義作風(fēng)，加強(qiáng)對(duì)教師的尊重和理解，重視溝通，鼓勵(lì)民主，從而培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，高校應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的態(tài)度，建立優(yōu)勝劣汰的人才管理機(jī)制，為人才的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。

3.3 健全用人機(jī)制

選人、用人、留人的關(guān)鍵是人才機(jī)制。因此，高校首先要堅(jiān)持任人惟賢的原則，建立并完善公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制和內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，從而優(yōu)化人才配置，激發(fā)人才潛能，發(fā)揮人才價(jià)值。通過(guò)重視人才的使用，提高人才的地位，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的影響來(lái)留住人才、吸引人才。其次，要建立良好的培訓(xùn)體系，營(yíng)造良好的個(gè)人發(fā)展空間。通過(guò)培訓(xùn)拓展知識(shí)、提高素質(zhì)，從而避免“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的局面，有助于鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情。當(dāng)培訓(xùn)與教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相契合的時(shí)候，更能有效地提高積極性、忠誠(chéng)度和歸屬感。第三，避免不切實(shí)際地盲目地引進(jìn)高層次人才，要根據(jù)高校自身的辦學(xué)水平、科研條件等實(shí)際情況引進(jìn)人才，以免造成人才浪費(fèi)。

3.4 營(yíng)造和諧的人文環(huán)境

和諧的人文環(huán)境對(duì)高校的發(fā)展具有巨大的凝聚作用和導(dǎo)向作用。地方高校應(yīng)提倡學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人才之間、人才與人才之間的思想交流，搭建相互溝通的平臺(tái)，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，在民主和諧的人文環(huán)境中充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和奉獻(xiàn)精神。積極營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍，推動(dòng)符合自身特點(diǎn)的校園文化建設(shè)，推崇親情化的人文關(guān)懷，給教師們盡可能多的學(xué)術(shù)自主和自治權(quán)，使教師的才能得以發(fā)揮，個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)，對(duì)于大部分教師來(lái)說(shuō)，他們會(huì)選擇留下并全心全意搞好自己的教學(xué)和科研。

總之，人才是強(qiáng)校之本。地方高校要發(fā)展，必須樹(shù)立“人才第一”的管理思想，深刻認(rèn)識(shí)“人才強(qiáng)?！钡闹匾院捅厝恍?，認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，健全管理機(jī)制，建立和諧的人文環(huán)境，尊重人才，關(guān)心人才，努力形成良好的工作環(huán)境，從多方面采取措施穩(wěn)定人才，防止人才的流失。

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