【摘 要】績效考核作為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，同時也是人力資源管理中的重點與難點。本文對高職院校二級學院專職教師績效考核意義分析的基礎上，闡述了績效考核指標設立應遵循的原則，構建了專職教師績效考核指標體系，并對其應用進行了分析，為高職院校進一步提高專職教師的管理水平提供了參考。

【關鍵詞】專職教師;績效考核;指標體系

隨著高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，高職院校之間的競爭日趨激烈，為爭取在同區(qū)域同類院校中獲得競爭優(yōu)勢，各高職院校越來越認識到完善對人的管理的重要性。高職院校專職教師作為教學隊伍的重要組成部分，擔負著教書育人的重要使命，是學校發(fā)展的核心力量。如何實現(xiàn)高職院校專職教師人力資源的優(yōu)化配置已成為關系到高職院校教育質(zhì)量的全局性問題。為此，將績效考核引入到二級學院管理中，以期提高專職教師的工作績效，確保專職教師的工作目標與學校大環(huán)境的目標相一致。然而，要保障該項工作成功實現(xiàn)，其前提即為構建科學合理的績效考核指標體系。本文正是基于此目的，對高職院校二級學院專職教師的績效考核進行闡述。

１．高職院校二級學院專職教師績效考核的意義

隨著生源的不斷減少，高職院校如何在激勵的市場競爭中長期、可持續(xù)地發(fā)展下去，這離不開學校強大的師資隊伍，尤其是負責教書育人的專職教師。如何調(diào)動專職教師的積極性，更好的幫助他們解決工作中的實際問題，這就需要對其所做的工作進行考核。為此，二級學院對專職教師實施績效考核工作具有重大的意義。

1.1有利于提高學校各二級學院院部的教學質(zhì)量和管理效率

將績效考核下放到二級學院后，各學院對專職教師的績效考核有了很大的自主權。為了能在各二級學院中脫穎而出，各學院對教學保障的要求更為嚴格，從而進一步保證了教學質(zhì)量。

1.2有利于充分調(diào)動和激勵專職教師的積極性

專職教師的績效考核歸屬二級學院后，其一，在績效考核指標和獎懲政策上，學院領導可以根據(jù)本學院的特點，與專職教師研討的基礎上自行制定；其二，學院領導也可以對專職教師面對面的進行管理，隨時交流溝通，及時解決工作中出現(xiàn)的一些問題。為此，可以充分調(diào)動專職教師工作的積極性，并激勵他們充分發(fā)揮才能，從而推動學校整體辦學實力和競爭力的不斷提升。

1.3有利于判定專職教師的勝任能力

年度績效考核結果可以作為專職教師薪酬等級、福利待遇、崗位輪換、獎懲、辭退等人事決策的客觀依據(jù)；也可以為其制定培訓計劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時，可以使領導者和專職教師本人都更加了解自身的優(yōu)劣勢，一方面可以使專職教師更好地反思自身的工作，另一方面也可以作為是否具備崗位勝任能力的判定依據(jù)。

2.高職院校專職教師績效指標設立的原則

高職院校專職教師績效考核是在規(guī)定的期限內(nèi)（一般為一個月），對其工作成果的考核評定，績效考核指標設立的科學性、合理性決定著績效管理的成敗。在選取高職院校專職教師績效考核指標時應著重考慮以下兩點。

2.1以專職教師為本設定考核指標

高職院校專職教師績效考核指標是針對專職教師崗位設立的，是對專職教師應盡職責的要求，因此，績效指標的選取必須與專職教師的崗位職責相對應。再者，績效是對專職教師自身能力、工作成果等眾多因素的綜合體現(xiàn)。所以，在選取考核指標時必須做到“以人為本”，這樣才能更好地發(fā)揮專職教師的自我激勵作用，提高工作積極性。

2.2重點突出貢獻類指標

貢獻類指標是指除了專職教師日常性工作之外，能夠增加學校的競爭力，在特殊領域發(fā)揮重大作用的指標。為了提高績效考核效率，降低考核成本，并讓專職教師清楚其本職工作的重點，考核指標要側重于專職教師工作的主要內(nèi)容，不要面面俱到。另外，在設計和選取指標時，對有特殊貢獻的專職教師給予充分的肯定，即加大做出特殊貢獻的老師的考核分值。

3.高職院校專職教師績效考核指標體系構建

本文通過對我國學者提出的高校教師績效考核模型的研究，結合自身多年的高職工作經(jīng)驗，選取了高職院校專職教師崗位的一些績效考核指標，分析這些指標可知既有基礎類指標又有貢獻類指標。如何使這些指標為高職院校各二級學院對專職教師的考核提供依據(jù)，是本文構建績效考核指標體系的目的所在。為此，本文認為專職教師的績效考核指標體系由常規(guī)工作、特殊貢獻、高壓線三種類型構成，各種類型的指標及其對應分值如表1所示。

4.高職院校專職教師績效考核指標模式的應用

高職院校各二級學院根據(jù)上述指標，在適當調(diào)整的基礎上，分別對專職教師進行月度績效考核，績效考核綜合得分由常規(guī)工作得分和特殊貢獻得分兩部分構成，按照當月得分排名發(fā)放當月績效獎金。發(fā)放數(shù)額可根據(jù)排名分為1，2，3檔，具體各學院可根據(jù)當月可分配的績效數(shù)額和專職教師的數(shù)量對檔數(shù)進行調(diào)整?？己肆鞒叹唧w為：(1)每學年初期，由專職教師和院領導共同確認本學年的績效考核標準；(2)由分管績效考核院領導于每月最后兩個工作日內(nèi)下發(fā)考核表；(3)所有參與考核人員應在兩個工作日內(nèi)完成考核表并上交院領導；(4)院領導根據(jù)考核指標對上交的考核表進行評分匯總和排名；(5)公示考核結果；(6)若被考核人對考核結果有異議，由分管績效考核院領(下轉第198頁）(上接第158頁）導與院管理小組對異議進行評審，提出改進方案，然后確定最終考核結果；(7)根據(jù)考核結果進行獎懲。

每學年綜合評定一次考核結果，將9-10個月考核平均得分作為該學年專職教師的學年績效考核得分。按照學年考核得分排序確定考核檔次，考核檔次劃分為：優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔，各學院可以根據(jù)專職教師數(shù)量確定專職教師所占的比例。專職教師績效考核指標體系中還明確規(guī)定了“高壓線類”， 若專職教師在實際工作中觸碰到“高壓線類”，則實行一票否決制，本月考核總成績?yōu)榱?，并取消當月績效獎勵。若一學年內(nèi)觸碰兩次“高壓線類”，則學年考核即確定為不合格檔。

專職教師學年績效考核結果直接與崗位工資等級掛鉤。學年績效考核結果為優(yōu)秀 的專職教師，崗位工資等級在原有基礎上上升一級，并發(fā)放優(yōu)秀獎；考核結果連續(xù)兩年良好的專職教師，崗位工資等級在原有基礎上上升一級；考核結果為合格的專職教師，執(zhí)行本人原有崗位工資等級；考核結果為不合格的專職教師，在原有崗位工資等級基礎上下降一級，并在全校范圍內(nèi)進行調(diào)崗，若連續(xù)兩學年績效考核不合格，則辭退。

5.小結

本文作者結合工作實際，構建了高職院校專職教師的績效考核指標體系，該體系是針對高職院校專職教師崗位的通用模式，而具體到學科性質(zhì)不同的二級學院，其指標體系中的部分分值是可以變化的。 [科]

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