[摘 要]隨著人民生活水平的日益提高，我國(guó)旅游市場(chǎng)持續(xù)升溫，酒店間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，酒店業(yè)員工流動(dòng)率居高不下的問(wèn)題日漸凸顯。本文主要以經(jīng)濟(jì)型酒店為研究對(duì)象，對(duì)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)率居高不下的情況進(jìn)行分析，以便能夠更好地針對(duì)這些原因來(lái)制定應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞]酒店 員工流失 經(jīng)濟(jì)

近年來(lái)我國(guó)旅游業(yè)日漸興旺，酒店如雨后春筍般在各大城市涌現(xiàn)，我國(guó)酒店業(yè)逐漸開(kāi)始面臨長(zhǎng)期招工難，員工流動(dòng)率不斷上升的問(wèn)題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)有45%的酒店員工流失率在15%以上，21%的酒店流失率在10%—15%之間，33%的酒店流失率在5%—10%之間。

一 、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工特征

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上長(zhǎng)期可見(jiàn)各家經(jīng)濟(jì)型酒店持續(xù)在招工的情況，經(jīng)濟(jì)型酒店招工難已是現(xiàn)實(shí)，并且招收錄用的員工普遍帶有以下幾個(gè)特征：年齡上逐漸年輕化，80、90年代員工日益增多；員工受教育水平不高，素質(zhì)較低；缺乏對(duì)酒店行業(yè)的認(rèn)可，并且部分外地務(wù)工人員常以此為跳板，先解決落腳問(wèn)題，之后再尋求新工作。

二、基層員工流失帶來(lái)的危害及影響

客觀上來(lái)看，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的不斷流失會(huì)造成以下幾個(gè)不良影響：一是員工流失需要不定期的對(duì)外招聘，會(huì)增加酒店的招聘和培訓(xùn)成本；二是員工流失在一定程度上會(huì)加大在崗員工的工作量，也可能會(huì)對(duì)在崗員工的心理造成影響，容易引起惡性循環(huán)的用工問(wèn)題；三是容易造成基層團(tuán)隊(duì)的組織混亂，原有的團(tuán)隊(duì)將不斷被打散，加大了基層管理的難度；四是老員工流失到本行業(yè)內(nèi)其他有競(jìng)爭(zhēng)力的酒店，有可能導(dǎo)致本酒店的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

三 、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工流失因素探析

（1）酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)強(qiáng)于其他行業(yè)，酒店由于24小時(shí)營(yíng)業(yè)的特質(zhì)，需要進(jìn)行班次輪換，員工的工作時(shí)間跨度較大。長(zhǎng)時(shí)間的倒班對(duì)員工本身的身體素質(zhì)會(huì)造成一定影響，因此近幾年酒店業(yè)員工流動(dòng)的原因之一便是不愿上夜班。

（2）薪酬水平低下，缺乏合理的薪酬制度

經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)員工勞動(dòng)量與薪酬并不對(duì)等，由于受到酒店利潤(rùn)、員工文化層次及工作內(nèi)容的影響，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的薪酬普遍較低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以廈門經(jīng)濟(jì)型酒店為例，前臺(tái)、客房、餐廳的崗位基本工資在人民幣每月2000元左右浮動(dòng)，超出的部分大多是通過(guò)加班得來(lái)的加班費(fèi)，基薪部分依然低于其他行業(yè)。從實(shí)際情況來(lái)看，各家酒店的基層員工薪酬待遇基本是13薪至14薪的標(biāo)準(zhǔn)，與管理層的差距甚大，這是導(dǎo)致員工流動(dòng)的最主要原因。

（3）員工培訓(xùn)不能恰到好處

如今大部分的酒店都比較重視員工培訓(xùn)，但由于酒店員工工時(shí)的特殊性，員工培訓(xùn)的時(shí)間、強(qiáng)度及內(nèi)容應(yīng)當(dāng)注意適度安排。

酒店基層員工培訓(xùn)多以班前會(huì)、班后培訓(xùn)為主要形式，但各家酒店在時(shí)間與強(qiáng)度上有所差異。另外，單調(diào)乏味的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)讓員工認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)他們的休息時(shí)間，從而使得培訓(xùn)只是形式化走過(guò)場(chǎng)，并不能起到提高員工素質(zhì)與能力的作用，反而可能引起員工對(duì)酒店的不滿。

（4）缺乏暢通的晉升機(jī)制

酒店員工的晉升需要門店不斷進(jìn)行擴(kuò)張，從而保持一定的崗位需求量。以單體酒店來(lái)說(shuō)，酒店不能為員工提供足夠的晉升崗位；從連鎖酒店來(lái)看，一定層級(jí)的管理崗位會(huì)受到上級(jí)管理層的主觀影響，或是直接由上級(jí)指派，一方面員工在晉升過(guò)程中會(huì)有一定難度，另一方面，晉升到特定階段可能出現(xiàn)止步不前的情況，那么就容易產(chǎn)生跳槽提升的心理。

四、應(yīng)對(duì)策略

（1）拓寬招聘渠道，搭建校企合作平臺(tái)。大中專應(yīng)屆畢業(yè)生是酒店基層員工的重要來(lái)源之一，企業(yè)可以通過(guò)學(xué)校直培、委培等方式為酒店培育新人，同時(shí)可以面向?qū)W生提供一定的見(jiàn)習(xí)崗位，讓學(xué)生能夠有所學(xué)有所用，在實(shí)踐中成長(zhǎng)。同時(shí)根據(jù)學(xué)生在崗的不同表現(xiàn)，企業(yè)可以挖掘潛在人才，為今后的基層干部培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

（2）建立合理的薪酬制度，提高員工福利

合理的薪酬制度是保障基層員工穩(wěn)定性的一項(xiàng)重要保障，基層員工的薪酬可根據(jù)不同崗位制定不同的層級(jí)，并設(shè)立可量化的考核指標(biāo)，例如建立員工的考核工資體系、計(jì)件工資體系等。

（3）提高培訓(xùn)效率，及時(shí)反饋總結(jié)，提高員工培訓(xùn)實(shí)效

針對(duì)酒店基層員工的培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合各崗位實(shí)際情況，根據(jù)不同的對(duì)象設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式，并且進(jìn)行階段性考核，及時(shí)收集結(jié)果信息并向各部門反饋，以提高培訓(xùn)的實(shí)效。

眼下經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展逐漸進(jìn)入瓶頸階段，尤其是酒店的人力資源現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，酒店業(yè)長(zhǎng)期招工難、用工難已經(jīng)成為影響酒店業(yè)發(fā)展的重要因素，只有準(zhǔn)確分析把握人員流失原因，對(duì)癥下藥才能為酒店的未來(lái)發(fā)展提供良好保障。

注釋：

①?gòu)埐瑴\析低星級(jí)酒店員工流失率高的原因及應(yīng)對(duì)策略.佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（1）：311

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