[摘 要]在蕪湖市傳統(tǒng)的干部人事制度中，存在著如公務(wù)員干部隊素質(zhì)參差不齊、管理權(quán)限過于集中、管理方式陳舊單一、管理制度很不健全、監(jiān)督激勵機制的缺失等一系列問題。問題的存在，嚴重影響了蕪湖市干部人事管理制度改革的進程。本文從蕪湖市公務(wù)員的激勵機制展開探討，并和國家公務(wù)員激勵機制及企業(yè)的員工激勵進行比較。從中找出自身的不足之處，通過借鑒，并采取一系列的措施來完善蕪湖市公務(wù)員的激勵機制。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員 激勵機制 缺陷 完善

一、蕪湖市公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀

在政策法規(guī)建設(shè)方面，蕪湖市曾下發(fā)了《2010年度機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作實施方案》。方案要求，在個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，在全市分層次召開大會對被考核人進行民主測評打分，提出考核等次初步意見。在指導思想上堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以《公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定》和《安徽省事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》為準繩，通過這種考核的方式來進行對干部職工的激勵。

在公務(wù)員培訓方面，蕪湖市在公務(wù)員培訓方式及內(nèi)容的安排方面采取有力的措施，通過改進培訓方式，進一步確保了培訓質(zhì)量。

在工資制度改革方面，蕪湖市公務(wù)員的薪酬制度在不斷完善，比如在工資制度改革方面，開始實行工資調(diào)查制度，定期對公務(wù)員和企業(yè)相當人員的工資水平進行調(diào)查比較，并以此為依據(jù)調(diào)整公務(wù)員的工資水平。

建立凡進必考的機制。采取面試順序、考官、考場抽簽決定、面試結(jié)果現(xiàn)場公布、面試考官異地選派，紀委監(jiān)察部門全程監(jiān)督等多項措施，并邀請人大代表、體記者現(xiàn)場監(jiān)督，增強了招考工作的嚴肅性和公正性，務(wù)員凡進必考從源頭上保證了公務(wù)員隊伍的素質(zhì)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了考生政協(xié)委員和媒“零投訴’。

二、蕪湖市公務(wù)員激勵機制存在的問題

（1）薪酬激勵機制的缺陷：物質(zhì)激勵的作用往往被忽視，薪酬支付缺乏彈性

公務(wù)員的激勵形式分為精神激勵和物質(zhì)激勵，但是人們往往很重視精神上的激勵，而忽視物質(zhì)上的激勵。由于公務(wù)員工資政策是一項嚴格的國家政策，地方?jīng)]有制定工資政策的權(quán)力，所以，公務(wù)員的薪酬分配就缺乏彈性，導致薪酬的激勵作用受到限制。同時，公務(wù)員的薪酬差異很小，不論是不同級別的公務(wù)員還是對社會貢獻大小不同的公務(wù)員，他們的薪酬分配也難以體現(xiàn)他們的價值以及社會地位。從另一方面講，現(xiàn)在公務(wù)員的薪酬差距主要是體現(xiàn)在級別上，把其它獎金之類的剔除掉，那么剩下的激勵手段就只有職務(wù)晉升了，職務(wù)晉升的同時工資水平會才相應(yīng)的增長。

（2）晉升激勵機制的缺陷：晉升職務(wù)渠道單一、空間狹小、制度在操作中被扭曲

在我國，《公務(wù)員法》規(guī)定的三種職務(wù)序列，只有綜合管理類公務(wù)員職務(wù)序列在實際操作中予以明確并實行，綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列即行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職務(wù)序列，《公務(wù)員法》指出由國家另行規(guī)定，但至今沒有下文，加劇了資源的稀缺性；其次，由于公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的金字塔結(jié)構(gòu)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)，非領(lǐng)導職務(wù)總是少于領(lǐng)導職務(wù)，因此，職務(wù)能夠得到晉升的公務(wù)員總是少數(shù)，最突出的問題是越是基層，工作條件越差，工作任務(wù)越重，工作壓力越大，反而公務(wù)員職位越低，領(lǐng)導職數(shù)越少，晉升機會越少，工資收入越少，工作任務(wù)和收入不成正比；其三，公務(wù)員職務(wù)晉升方面的權(quán)力尋租現(xiàn)象，《黨政領(lǐng)導干部選拔任用條例》規(guī)定的程序不能落實，跑官要官、買官賣官的現(xiàn)象屢禁不止，這種情況不但嚴重挫傷廣大公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，而且嚴重敗壞社會風氣，是最突出的腐敗現(xiàn)象。

（3）考核激勵機制的缺陷：考核機制不規(guī)范

考核是公務(wù)員獎懲、任用、培訓、調(diào)資的重要依據(jù)，也是激勵公務(wù)員工作的重要手段。但在實際考核中，存在著考核指標不科學，考核過程走形式等問題，致使考核沒有發(fā)揮它的實際作用?？己说膯栴}有以下幾點，1.考核的目的不明確。2.考核的標準不具體。3.平時考核不認真。在這種情況下，考核結(jié)果無法客觀地反映公務(wù)員的實際工作情況和貢獻情況，自然起不到獎勤罰懶的作用。

（4）競爭激勵機制的缺陷：忽略不同層級公務(wù)員的基本需求

一旦進入公務(wù)員隊伍，無疑是有了一個“鐵飯碗”。但是，對于這樣一種“人多粥少”的局面，難免會在選拔人員的過程中會存在一些暗箱操作的行為，缺乏透明、公開的競爭機制。對內(nèi)來說，公務(wù)員領(lǐng)導職務(wù)分為10級，綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)分為8級，級別越低，公務(wù)員的人數(shù)就越多；級別越高，人數(shù)就越少。不同層級，不同地區(qū)公務(wù)員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間就會不一樣，普通公務(wù)員除了要認真完成自己的本職工作以及其它的臨時性工作外，還要操心自己和家人的衣、食、住、行，顯然處于最底層的公務(wù)員的個人需求只能在盡量滿足于個人的基本需求和盡可能提高生活質(zhì)量上，而處級以上處于領(lǐng)導職位的公務(wù)員基本不用擔心衣、食、住、行這些問題，而是追求更高層次的精神需求。所以，在制定公務(wù)員激勵機制時就要特別注意不同階層的公務(wù)員的基本需求不同這個問題.

三、從企業(yè)員工激勵中借鑒有效的激勵機制的基本思路

公共部門較之企業(yè)而具有的特殊性，使得它不可能照搬企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。但二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才，暢其流、盡其用?！币虼恕⑽覀兛梢越梃b “美的集團”的激勵機制，并把它運用到對公務(wù)員的激勵機制中去。

（1）員工的晉升與選拔實行透明的公開公平機制

美的集團在人才的選拔上，一向注重實績，任人唯賢，打破了“血緣、親緣和地緣”觀念。提倡在公開、平等的基礎(chǔ)上公平競爭，并制定了《干部競聘辦法》，在選拔中特別是注重員工的發(fā)展?jié)摿熬C合素質(zhì)。美的集團在人才的使用上特別強調(diào)專才專用，為每一個管理人員制定相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在人才的使用過程中美的還一直強調(diào)責、權(quán)、利三者的統(tǒng)一和對等，使各級管理人員在承擔相應(yīng)經(jīng)營管理責任的時候也享有相應(yīng)的待遇。

（2）薪酬分配主要依據(jù)員工的價值創(chuàng)造能力

美的集團在薪資分配中主要依據(jù)員工的價值創(chuàng)造能力，在價值創(chuàng)造中的地位與表現(xiàn)以及價值創(chuàng)造的結(jié)果來確定。在薪資分配中首先全面推行以分類薪點制為基礎(chǔ)的職能工資制。這種方法打破了在部分員工中存在的“官本位”思想，給每個員工創(chuàng)造了薪酬晉升空間，使薪酬與個人的貢獻相當，真正實現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”。另外，美的集團對中高層管理人員的薪酬分配實行短、中、長期激勵相結(jié)合的形式。改變了以往在少數(shù)員工中存在的短期行為，使員工與美的之間形成了一種建立在利益共同體基礎(chǔ)上的命運共同體。

（3）有一套嚴謹?shù)目己藱C制

為促進員工的合理流動、更新和競爭，保持員工隊伍的活力，對員工實行了淘汰機制，這一機制的實行，使美的集團員工整體素質(zhì)不斷提升，也使其在商戰(zhàn)中的整體競爭力有所提高。

四、完善公務(wù)員激勵機制的措施

（1）加強公務(wù)員的思想教育，增強他們的責任意識

“水亦載舟水亦覆舟”，要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權(quán)力觀、地位觀等，在工作中真正做到依法行政，用權(quán)為民。政治思想教育是務(wù)虛的工作，不可能解決所有的問題，但思想教育一旦做實了，往往能收到意想不到的效果。畢竟思想是行動的先導，思想問題解決了，比任何的激勵措施都管用。

（2）優(yōu)化職務(wù)晉升制度

公開選拔，為那些不跑不送、埋頭工作的公務(wù)員的職務(wù)晉升打開了又一條通道，它可以努力避免少數(shù)人在少數(shù)人中選人的現(xiàn)象，有效遏制吏治方面的腐敗。再次，應(yīng)加強競爭上崗，雙向選擇的工作力度。要細化工作崗位的工作職責和目標要求，要借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗，增強公務(wù)員的危機感，使“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識成為公務(wù)員的座右銘。

（3）探索比較靈活的薪酬激勵制度

為了發(fā)揮薪酬的激勵作用，有必要借鑒企業(yè)靈活的薪酬制度和事業(yè)單位績效工資制度的做法，探索比較靈活的公務(wù)員薪酬制度。一是改地方補貼改為績效補貼，為取消平均發(fā)放地方補貼，逐步實行公務(wù)員績效工資做好準備。二是對政府部門和公務(wù)員實行定級定職定崗定責定薪，在充分詳細的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，按照工作部門承擔的職責、任務(wù)的不同，將政府工作部門及人均績效補貼相應(yīng)分為一、二、三級，對應(yīng)發(fā)放；將政府部門內(nèi)各個工作崗位按照工作任務(wù)的輕重難易多少，分為一、二、三級崗位，在競爭上崗的基礎(chǔ)上，以年度為考核單位，結(jié)合考核等次，發(fā)放崗位績效補貼；三是適度提高基層公務(wù)員基本工資和績效工資基數(shù)，縮小同縣級以上公務(wù)員的收入差距。廣大基層公務(wù)員是黨和國家路線方針政策的貫徹執(zhí)行者，他們的工作積極性和工作效率，直接決定黨和國家路線方針政策的執(zhí)行程度，為此提高他們的待遇，尤其是提高他們的績效工資，并以嚴格的績效考核做發(fā)放基礎(chǔ)，對提高他們的工作積極性將會起到極大地激勵作用。

（4）進一步健全和完善考核體系

《公務(wù)員考核辦法》雖然規(guī)定了考核內(nèi)容、標準、結(jié)果，但這種規(guī)定過于籠統(tǒng)，不利于考核激勵作用的發(fā)揮。尤其是在德、能、勤、績、廉這五個方面一定要制定出詳細的考核細則，譬如在“績”的考核方面，要將崗位職責細化為每一項應(yīng)做好的工作，每一項工作，以分值進行量化，這樣有嚴格的量化標準做考核基礎(chǔ)，才能使考核盡量減少人情因素的影響和干擾，使結(jié)果盡量公正和公平，使考核的激勵作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。目前，蕪湖市多數(shù)單位對平時考核不夠重視，年終考核比較粗放，這也是考核結(jié)果出現(xiàn)失真、考核激勵作用發(fā)揮不充分的又一原因。要改變這種狀況，就要重視平時考核，以崗位職責為基礎(chǔ)，以平時考核手冊為載體，以每周或每月一次集體匯報工作完成情況為平臺，由全體人員或考核組成員進行打分，并將年終考核和平時考核結(jié)果有機融合，使考核結(jié)果真正反映出每個公務(wù)員的現(xiàn)實表現(xiàn)。

（5）努力增強負激勵的作用

負激勵就是對違反組織目標的行為進行預防、修正和懲罰。合理的負激勵可以使公務(wù)員感受到適當?shù)膲毫臀C，從而達到規(guī)范行為、激發(fā)潛能和實現(xiàn)組織目標的目的。

蕪湖市公務(wù)員的激勵機制是全國公務(wù)員激勵機制的一個縮影，正在在不斷的探索、發(fā)展與完善之中。這種探索的積極意義就在于，通過對公務(wù)員的激勵，充分發(fā)揮公務(wù)員的干事創(chuàng)業(yè)的積極性，將心事和精力真正用到為人民服務(wù)上，做到為人民造福，讓人民群眾滿意，使蕪湖市的各項事業(yè)得到又好又快的持續(xù)的發(fā)展，同時，為其他地方的發(fā)展提供有益借鑒。

參考文獻：

[1]蘭德華.我國公務(wù)員激勵機制的簡要辨析[J].法制與社會，2009，6（上） ：206.