[摘 要]人力資源是企業(yè)擁有的最重要，最具增值價值的戰(zhàn)略資源，人力資源管理便成為企業(yè)管理工作中最緊要的內(nèi)容。當前企業(yè)的生存與發(fā)展在后金融危機時代面臨更多的挑戰(zhàn)與風(fēng)險。中小企業(yè)人力資源管理面對的現(xiàn)實風(fēng)險與潛在風(fēng)險尤為凸顯，如何分析、識別、評估、預(yù)警中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，并能合理有效的加以控制，就成了企業(yè)都必須面對和解決的重要問題。本文從企業(yè)風(fēng)險管理概念的角度切入，歸納中小企業(yè)風(fēng)險主要表現(xiàn)形式，分析中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因，就構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制提出了一系列措施與建議。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源管理風(fēng)險 控制系統(tǒng) 企業(yè)家陷阱

一、引子

眾所周知，與大企業(yè)相比，一方面中小企業(yè)在人才、資金、技術(shù)、市場、管理等方面的實力與能力相對較弱，更容易面臨各種風(fēng)險；另一方面中小企業(yè)的風(fēng)險識別、評估、處理等能力較差，一旦出現(xiàn)稍大的風(fēng)險，很難及時化解，很容易陷入經(jīng)營困境，有時甚至直接導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。國內(nèi)外企業(yè)實踐證明，中小企業(yè)的死亡率很高，相對于大企業(yè)更高。有資料顯示，美國就有68%的中小企業(yè)在第一個5年內(nèi)倒閉，19%中小企業(yè)能存在6-10年，只有13%的中小企業(yè)壽命在10年以上。歐洲，日本，韓國，中國香港、臺灣等地與美國基本類似。在我國大陸約有76%中小企業(yè)壽命在3-4年，只有4.6%的中小企業(yè)能生存6-10年，每年約有100多萬中小企業(yè)倒閉，中小企業(yè)平均壽命在20世紀90年代約為3.5年，21世紀因各種風(fēng)險加劇，則降為1.57年。

據(jù)有關(guān)調(diào)研資料，中小企業(yè)經(jīng)營困難破產(chǎn)倒閉，從內(nèi)部控制視角看主要是人力資源管理混亂失范造成的，尤其是決策層管理者。反過來講中小企業(yè)人力資源管理面臨很大的風(fēng)險。本文將探析中小企業(yè)內(nèi)部因素中最具活力，最具價值，也最具風(fēng)險的核心因素——人力資源管理所面臨的風(fēng)險問題。

二、相關(guān)理論與研究對象

（1）風(fēng)險是指人們對未來行為的決策及客觀條件的不確定性而導(dǎo)致的實際結(jié)果與預(yù)期目標之間偏差的程度。由此看出風(fēng)險是與人們的行為相聯(lián)系的，這種行為包括個人行為和組織行為，而行為總受決策左右，因此風(fēng)險與人們的決策相關(guān)。同時也說明客觀環(huán)境和條件的不確定性是風(fēng)險產(chǎn)生的重要成因，并且風(fēng)險的大小取決于實際結(jié)果與前期目標偏差的程度，這個風(fēng)險程度是可以用某種方法按一定的標準測算的。

（2）風(fēng)險管理是指企業(yè)采取科學(xué)有效的方法，提前識別風(fēng)險，及早發(fā)出

風(fēng)險預(yù)警，在面對風(fēng)險時采用有效的控制措施，將風(fēng)險危害程度降到最低，以保障企業(yè)整體利益的管理活動或過程。一般來講其程序是：一制定風(fēng)險管理計劃，二預(yù)判并識別風(fēng)險，三估算風(fēng)險損失，四優(yōu)化選擇并有效實施風(fēng)險管理方案，五檢查評估風(fēng)險管理效果。

（3）本文研究對象包括中小企業(yè)主、股東、管理人員、員工。

三、中小企業(yè)特點

從風(fēng)險管理角度看，我國中小企業(yè)有以下四個特點：一是經(jīng)濟成分復(fù)雜，其中既有少數(shù)國有企業(yè)、集體企業(yè)，還有占絕對多數(shù)的個體經(jīng)營企業(yè)，同時還有港、澳、臺及外資企業(yè)。這些企業(yè)大都沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度；有的雖然進行了體制改革，股份制改造，但大都流于形式。多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰，家族化經(jīng)營，容易發(fā)生個人道德風(fēng)險。二管理失范，中小企業(yè)在財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、人力資源管理等方面制度不健全，大多數(shù)采用經(jīng)驗式管理，決策既不科學(xué)，又不民主，風(fēng)險極高；普通缺乏發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營短視行為嚴重，信息化水平低，創(chuàng)新不足。三識別風(fēng)險能力弱，一方面企業(yè)沒有風(fēng)險識別的意識和機制，另一方面企業(yè)資金少，資產(chǎn)規(guī)模小，人力資源質(zhì)量不高，更易受市場波動的影響，容易虧損。四資訊狀況差，難以建立自己的有較強影響力的知名品牌。

四、中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式

中小企業(yè)人力資源管理面臨或遭遇的風(fēng)險主要有以下五種表現(xiàn)形式。

（1）道德風(fēng)險。不少中小企業(yè)主、主要股東或合伙人、管理人員綜合素質(zhì)不高，信用意識淡薄，缺乏長期經(jīng)營理念。比如惡意貸款，逃避債務(wù)，只顧眼前利益，不做長遠謀劃，故意拖欠工資，員工制作虛假應(yīng)聘材料，謊報業(yè)績，隱瞞過責(zé)，入職后消極怠工，常托病休假；順手帶走企業(yè)財物，惡意增加庫存，銷售回款截留，造成企業(yè)流動資金體外循環(huán)等。由于當前社會信用信息征集系統(tǒng)不完善，逆向選擇和道德風(fēng)險在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為普遍。

（2）制度性風(fēng)險。大部分中小企業(yè)在人力資源管理制度的設(shè)計上存在缺陷，突出表現(xiàn)在中小企業(yè)或管理者憑經(jīng)驗、關(guān)系隨意錄用或辭退員工，主要表現(xiàn)在用人標準不科學(xué)，選拔程序不合理，方式簡單，缺少創(chuàng)新，過程不透明，結(jié)果不公開，隨意性很大；職務(wù)晉升主要靠關(guān)系，裙帶現(xiàn)象普遍，過多注重懲罰，較少有完善的激勵機制，對員工很少量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃與交底。

（3）使用性風(fēng)險。中小企業(yè)在使用人才過程中主要有以下五種表現(xiàn)：一人才使用不當，這有兩種情況，拔高使用，給企業(yè)帶來風(fēng)險；降格使用，優(yōu)質(zhì)人力資源未能發(fā)揮應(yīng)有的能動作用；二過多重用家族成員，尤其是能力一般，不能勝任崗位；三是只注重使用，不注重開發(fā)。原本有潛質(zhì)的人才在進入中小企業(yè)沒有相應(yīng)的培訓(xùn)、深造、交流機會，其素質(zhì)與能力未能與時俱進，人才沒有增值或增值較??；四員工在企業(yè)內(nèi)部崗位之間流動隨意，缺少統(tǒng)一規(guī)劃；五人才結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)發(fā)展的需要，比如低齡化，高學(xué)歷，無技術(shù)職稱等。（4）投入性風(fēng)險。中小企業(yè)因規(guī)模小，名氣小，職業(yè)穩(wěn)定性遠不如大企業(yè)、國有企業(yè)，員工的流動性較大，很難吸引高端人才；即便偶有精英加盟，業(yè)主們普遍擔(dān)心在精英身上投入多，這些精英會跟自己討價還價，或另謀高就，從而為別人做了嫁衣。所以中小企業(yè)大都漠視人力資源投入 這種做法本身就為中小企業(yè)埋下了風(fēng)險，人才得不到增值就產(chǎn)生怨氣而離職或怠工，企業(yè)也因此缺少管理創(chuàng)新；中小企業(yè)在人力資源投入上缺乏相應(yīng)的保障，也同樣會給企業(yè)帶來風(fēng)險。

1（5）企業(yè)家陷阱。在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離趨勢越來越普遍的背景下，中小企業(yè)往往會高新聘請職業(yè)經(jīng)理，包含所謂的企業(yè)家，業(yè)主們往往過分依賴這些企業(yè)家，而他們自恃才高，常常把大企業(yè)的一套做法不切實際搬用到中小企業(yè)經(jīng)營與管理中，或者因一個偶然因素貿(mào)然決策，中小企業(yè)又無相應(yīng)的監(jiān)督與糾錯機制，從而導(dǎo)致中小企業(yè)很快陷入經(jīng)營困境，甚至快速破產(chǎn)。

五、中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因分析

上述中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因是多方面的。筆者認為主要有以下六方面，歸納如下：

（1）中小企業(yè)業(yè)主及管理者素質(zhì)不高，職業(yè)操守低下，大多沒有接受高等教育或?qū)I(yè)訓(xùn)練，包括心理訓(xùn)練，道德修養(yǎng)差，信用意識淡薄。

（2）大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范合理的“3+2”企業(yè)運作機制，其中“3”即決策機制、執(zhí)行機制和監(jiān)督機制；“2”即激勵機制和約束機制。大多中小企業(yè)憑借業(yè)主的喜好、興趣、關(guān)系來做決定。

（3）企業(yè)文化匱乏。從中小企業(yè)外部來講，社會缺乏人力資源管理文化氛圍；從企業(yè)內(nèi)部來看，中小企業(yè)內(nèi)部也缺乏現(xiàn)代人力資源管理文化氣氛，使現(xiàn)代管理文化的作用在中小企業(yè)失靈，沒有約束力。

（4）人力資源管理專業(yè)人才不足。中小企業(yè)人力資源管理人員多為從其他相近專業(yè)或崗位轉(zhuǎn)崗而來，半路出家，未受過人力資源管理專業(yè)教育與訓(xùn)練。 （5）中小企業(yè)的注意力或資源沒有集中到企業(yè)的核心資源-人力上。業(yè)主、經(jīng)理不重視，投入也就相應(yīng)減少，導(dǎo)致這個問題更加突出，可謂雪上加霜。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，大多數(shù)人的能力具有明顯的傾向性，也就是每個人僅擅長某一方面，其他方面的能力不及其強項，但現(xiàn)實中往往忽視了這個問題，導(dǎo)致小才大用，專才通用。

六、中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險對策。

針對中小企業(yè)存在的風(fēng)險，考慮這些風(fēng)險的成因，中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理風(fēng)險，通過建立健全一系列制度與機制，展開一系列活動，形成人力資源管理風(fēng)險常態(tài)化，實現(xiàn)預(yù)防為主，防控結(jié)合，風(fēng)險分散，運行順暢的目標。一般來講有以下對策。

（1）中小企業(yè)主、管理者必須牢固樹立危險意識，提高危險管理水平。首先要轉(zhuǎn)變觀念，重視風(fēng)險的存在，在工作中充分認識到中小企業(yè)對精英人才吸引力小，也難留住精英人才。其次要學(xué)會用科學(xué)的方法分析中小企業(yè)人力資源供需狀況，把握企業(yè)人力資源管理風(fēng)險與趨勢。再次要統(tǒng)籌兼顧，預(yù)防為主，要把人力資源管理工作與生產(chǎn)、流通、銷售、財務(wù)等工作結(jié)合起來，一旦發(fā)現(xiàn)苗頭立即采取針對性措施，防止風(fēng)險發(fā)生。最后在面對風(fēng)險時保持冷靜，沉著應(yīng)對，從亂象中分析原因，客觀評價，從而采取靈活有效的措施，把風(fēng)險降到最低。

（2）加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高管理者的道德修養(yǎng)與水平，防范道德風(fēng)險。

中小企業(yè)人力資源管理隊伍總體素質(zhì)參差不齊，理論水平一般，專業(yè)化水平低，因此必須采取多種渠道和方式強化管理隊伍素質(zhì)，提升管理能力，尤其要提高管理者的道德修養(yǎng)和水平，促其成熟成長，從而有效防范因道德意識差、主觀故意等情況發(fā)生道德風(fēng)險。

（3）建立中小企業(yè)決策機制與人力資源管理制度，有效防范制度風(fēng)險。

中小企業(yè)人力資源管理制度主要包括招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升、輪崗等制度。要始終堅持公開、公平、公正的原則，提高執(zhí)行力。要建立科學(xué)的決策、執(zhí)行、激勵和約束機制，吸引并留住人才的同時減少員工的違規(guī)違法行為。

（4）構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理系統(tǒng)，開展風(fēng)險評估、預(yù)警、控制全過程管理。

首先通過調(diào)研采集非常態(tài)人力資源信息，進行分析、對比，盡早判斷出人力資源管理風(fēng)險；其次采用主觀評估、客觀評估兩種方法對可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險進行比較準確的評估，定期與不定期地出具人力資源風(fēng)險報告，然后在一個可控的范圍里通報險情，提示相關(guān)部門及管理者予以格外關(guān)注，并準備好多種預(yù)案。一旦險情發(fā)生，及時有效果斷地啟動預(yù)案，避免、控制、分散、轉(zhuǎn)移或獨自承擔(dān)風(fēng)險。

（5）建立新員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度，并面談交底。

對于錄用的新員工，在上崗前要有職業(yè)規(guī)劃師根據(jù)本企業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合新員工實際，按照人才成長規(guī)律和生命周期，為其量身定做多條在本企業(yè)職業(yè)發(fā)展的線路，并開展友好平等面談交底，使其看到做自己的職業(yè)遠景，能安心地?zé)崆榈亻_展工作。入職后還要定期與不定期地考察，幫助他們克服職業(yè)發(fā)展中的困難，關(guān)心他們的生活與健康，助推他們在企業(yè)的發(fā)展。

七、結(jié)語

中小企業(yè)因其自身的局限性，在很多情況下風(fēng)險是無法避免的，尤其是人力資源管理風(fēng)險。所以中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是中小企業(yè)必須面對的永恒課題。提高中小企業(yè)人力資源管理水平，不僅有待于理論工作者的探索，也有待于實踐工作者的探索，這種探索的途徑越多，探索的理論越深入，中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制就越有效。

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