摘 要：地勘單位原屬國家事業(yè)性質(zhì)的單位，各有一套考核模式和考核辦法。在地勘單位改制的大背景下，如何結(jié)合地勘單位目前的企業(yè)性質(zhì)和工作實際對地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行科學(xué)的考核，是當(dāng)前許多地勘單位面臨的重要課題。而運用平衡計分卡、目標(biāo)管理法的相關(guān)知識，提出地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核的整體方案，建立績效輔導(dǎo)與結(jié)果申訴體系、加強(qiáng)績效考核結(jié)果應(yīng)用等措施，對地勘單位建立和改進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：地勘單位；改制；企業(yè)負(fù)責(zé)人；績效考核；改進(jìn)

中圖分類號：F426.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0127-03

地勘單位原屬國家事業(yè)性質(zhì)的單位，各有一套考核模式和考核辦法?！吨泄仓醒?、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)[2011]5號）指出，“在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。對承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)；對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強(qiáng)化其公益屬性?！卑凑者@一要求，地勘單位作為經(jīng)營產(chǎn)品和服務(wù)的單位，企業(yè)化改制勢在必行。地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)的頂梁柱。所以，如何考核、激勵地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)揮潛能，更好地為地勘企業(yè)創(chuàng)造利潤已經(jīng)受到企業(yè)的重視。在這種情形下，建立一套合理可行的地勘單位改制階段企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系則具有重要的現(xiàn)實意義，也是我們地勘單位經(jīng)營人員首要思考的問題。

本文就地勘單位改制后企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核存在的問題進(jìn)行調(diào)研與總結(jié)，并結(jié)合相關(guān)的績效考核理論知識，以企業(yè)現(xiàn)實情況為出發(fā)帶點，提出了一套具有現(xiàn)實應(yīng)用意義的地勘單位向企業(yè)過渡過程中的企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核體系。

一、地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核現(xiàn)狀總結(jié)

目前，地勘單位改制后的企業(yè)負(fù)責(zé)人考核基本依據(jù)地勘單位以下特點。

（一）考核的主要指標(biāo)

目前，地勘單位考核的主要指標(biāo)為：地質(zhì)工作及效果，項目投資，大型設(shè)備的購置，生產(chǎn)安全，在職職工安置率。

（二）考核的的主要內(nèi)容

1.地質(zhì)工作及效果。主要考核列入各隊的地質(zhì)勘查項目，包括考核由局申請，財政部或國土資源部下達(dá)的中央補助費項目及補償費項目；考查局和省上有關(guān)部門聯(lián)合出資、共同承擔(dān)的地質(zhì)項目；考核項目完成的各項工作量、工作質(zhì)量、“三邊”工作及地質(zhì)報告提交情況。

2.項目投資。首先，未完成投資?？己似谀?，未完成局重大項目投資的，或?qū)⒕滞度胭Y金挪作它用而未按規(guī)定完成投資的，則要扣減一定獎勵基數(shù)。其次，資金未到位?？己似谀?，在局重大項目投資到位情況下，考核單位相關(guān)配套資金沒有到位，造成該項目不能正常啟動的，也要扣減一定獎勵基數(shù)。

3.在職職工安置率。年度內(nèi)職工工作安置情況，具體標(biāo)準(zhǔn)為職工安置率不低于一定的數(shù)量。

4.生產(chǎn)安全。有責(zé)任死亡事故的單位不得獎，有責(zé)任人身重傷或損失超過一定數(shù)額要扣取獎勵基數(shù)。

二、地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核存在問題分析

（一）績效考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤

戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值。戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，同時也是企業(yè)宗旨的展開和具體化，是企業(yè)宗旨中確認(rèn)的企業(yè)經(jīng)營目的、社會使命的進(jìn)一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域展開戰(zhàn)略經(jīng)營活動所要達(dá)到的水平的具體規(guī)定。在制定地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系時，應(yīng)結(jié)合地勘單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，重點考慮各單位自身的歷史狀況、資產(chǎn)狀況、財務(wù)狀況，公司成熟程度、盈利模式和經(jīng)營狀況，占用和使用集團(tuán)額外資源情況，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境。在戰(zhàn)略明晰的基礎(chǔ)上，對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而提取考核指標(biāo)，制定符合地勘單位戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核體系。

（二）考核過程存在不客觀因素

在考核的過程中，對各單位的監(jiān)督控制不到位，考核管理部門在進(jìn)行監(jiān)督和控制時，能夠?qū)y(tǒng)計結(jié)果和偏差原因分析做到定期通報，但是對考核操作的具體過程重視度不夠，報告中對經(jīng)營產(chǎn)生偏差的原因分析的不夠深入和透徹，不能很好地說明企業(yè)經(jīng)營中產(chǎn)生偏差的深層次原因，提出的建議或?qū)Σ邲]有很好的針對性和可行性?？傊己斯芾聿块T在考核過程中沒有起到真正應(yīng)該起到的作用，監(jiān)控沒有達(dá)到預(yù)期效果，沒有將建議與對策轉(zhuǎn)化為實際行動，沒能充分發(fā)揮應(yīng)有的促進(jìn)、激勵、推動的作用。

（三）指標(biāo)設(shè)置重點不突出，缺乏效益性指標(biāo)

企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核的評價指標(biāo)設(shè)置不夠全面?？己藘?nèi)容沒能考慮績效考核的效益性指標(biāo)，作為事業(yè)單位改制的國有企業(yè)，還存在著事業(yè)單位履行社會公共服務(wù)職能的色彩，經(jīng)營過程中常常忽視經(jīng)濟(jì)效益，留戀帶有市場壟斷、獨家經(jīng)營性質(zhì)的計劃經(jīng)濟(jì)體制，給地質(zhì)勘查和礦業(yè)開發(fā)企業(yè)的健康發(fā)展帶來障礙。

效益性指標(biāo)是地勘單位企業(yè)化的重要標(biāo)志，也是衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要方面。缺乏效益型的考核指標(biāo)，則無法對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況進(jìn)行有效的衡量。現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)沒能完全反映各單位所處行業(yè)的特點及內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶保持、企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長等方面，沒能綜合反映企業(yè)發(fā)展能力和經(jīng)營管理水平等其他因素。

（四）考核指標(biāo)與現(xiàn)代企業(yè)制度不匹配

在對企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)設(shè)計中，指標(biāo)設(shè)計是整個績效管理系統(tǒng)的一部分，需要和地勘單位的其他規(guī)章制度相互映襯和互補才可能保證考核目標(biāo)的實現(xiàn)。一些地勘單位在設(shè)計績效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)時，沒有全面綜合考慮與其他規(guī)章制度的對應(yīng)，因而，使得績效考核體系孤立開來，很難達(dá)到激勵的效果。

三、地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系改進(jìn)

在地勘單位績效考核體系改進(jìn)之前，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略明晰。大部分地勘改制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都包括按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高集約化程度，提高綜合效益，提高管理水平，加強(qiáng)安全管理，把改制后的企業(yè)建設(shè)成為現(xiàn)代化資源勘查開發(fā)集團(tuán)公司。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是地勘企業(yè)單位績效考核的總目標(biāo)，也是企業(yè)負(fù)責(zé)人考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)。

（一）地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

目前，通用的績效考核指標(biāo)提取的主要方法有關(guān)鍵成功因素法（KSF）、魚刺圖法、平衡計分卡（BSC）等方法。結(jié)合地勘單位的基本特點，主要采用目前國際上應(yīng)用比較廣泛的平衡計分卡來提取企業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)。

平衡計分卡（Balanced Score Card）是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

基于地勘單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，結(jié)合平衡計分卡的四個維度來分解戰(zhàn)略目標(biāo)，如圖1。

由圖1可以看出，地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核的主要的通用指標(biāo)為：

（1）財務(wù)指標(biāo)。包括利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、企業(yè)營業(yè)收入、在職職工人均收入、資產(chǎn)負(fù)債率等。（2）內(nèi)部運營角度。包括戰(zhàn)略管理、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、制度完善、安全管理、社會穩(wěn)定與信訪情況等。（3）學(xué)習(xí)與成長角度。包括人才的選用與開發(fā)、人力資源管理情況、員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)部科研情況、科研論文發(fā)表情況、精神文明建設(shè)情況等。（4）客戶角度。包括業(yè)務(wù)拓展情況、企業(yè)營業(yè)收入、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率、市場的維護(hù)與拓展情況等。

（二）地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

依據(jù)目標(biāo)管理的SMART原則，地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定要以盡可能的做到具體、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實可量化、及有時限區(qū)間為準(zhǔn)則?？己藰?biāo)準(zhǔn)的可度量與量化的考核指標(biāo)可以促進(jìn)考核的公正與公平，降低人為主觀的干擾因素，促進(jìn)考核統(tǒng)一化。具體的考核標(biāo)準(zhǔn)則可以使考核指標(biāo)與工作內(nèi)容有效結(jié)合起來，使考核目標(biāo)明確，減少誤導(dǎo)因素。考核標(biāo)準(zhǔn)的可實現(xiàn)性是指企業(yè)負(fù)責(zé)人通過努力可以實現(xiàn)考核目標(biāo)?？蓪崿F(xiàn)性原則可以有效增加考核的激勵性。下面以財務(wù)角度為例來說明績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定（如表1）。

（三）建立、健全地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核輔導(dǎo)、反饋制度

績效輔導(dǎo)是指管理者與被考核者討論有關(guān)工作進(jìn)展的情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，被考核者取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助被考核者等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。

建立、健全企業(yè)地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核輔導(dǎo)制度對于幫助其查找工作漏洞、找出工作中存在的問題與偏差、提高工作績效有著十分重要的意義。結(jié)合地勘單位的行業(yè)特點，比較符合且易于操作的績效輔導(dǎo)方式有季度績效溝通和年度績效考核大會。

季度績效溝通。每季度在各企業(yè)經(jīng)營報表匯總后期間，安排召開企業(yè)負(fù)責(zé)任人績效考核季度溝通會，充分聽取各企業(yè)負(fù)責(zé)人的意見和建議，查找績效考核中的問題與漏洞，并對各企業(yè)的季度績效考核調(diào)研結(jié)果進(jìn)行通報，針對績效考核中存在的疑問集中進(jìn)行解釋?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組可以標(biāo)對企業(yè)經(jīng)營較好或者較差的部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行約請面談。這樣可以充分了解企業(yè)負(fù)責(zé)人在績效考核中的困難和問題考，并幫助考核較差的改進(jìn)工作、提高績效。

年度績效考核大會。每年農(nóng)歷年底年底進(jìn)行年度績效考核結(jié)果通報，對各企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的結(jié)果與評級進(jìn)行通報。對扣分點、扣分原因?qū)ｉT發(fā)文進(jìn)行說明與解釋，以保證績效考核透明、公開、公正的進(jìn)行。

（四）建立地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果申訴制度

依據(jù)地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作特點和工作方法，結(jié)合其他企業(yè)的經(jīng)驗和方法，設(shè)計初步的地勘單位績效考核結(jié)果申訴制度和流程。

建立申訴流程，有利于提高績效考核的公正與公平，有利于提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核滿意度，同時，有利于減少糾紛。

（五）建立、健全地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效結(jié)果應(yīng)用制度

建立、健全地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效結(jié)果應(yīng)用制度有利于提高激勵效果、促進(jìn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過績效考核結(jié)果運用，可以激勵考核優(yōu)秀的企業(yè)負(fù)責(zé)人更加努力保持績效，從而提高整體績效，推動公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的盡快實現(xiàn)。

建立、健全地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人績效結(jié)果應(yīng)用制度可以促進(jìn)考核落后的企業(yè)負(fù)責(zé)人改進(jìn)績效，可以使考核與企業(yè)負(fù)責(zé)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。考核與職業(yè)生涯的有效結(jié)合，是考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面?？己私Y(jié)果可以為企業(yè)負(fù)責(zé)人晉升的提供重要的依據(jù)。

總之，地勘單位改制以后要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)管理的各個方面科學(xué)合理地進(jìn)行完善。建立、健全改制后地勘單位企業(yè)負(fù)責(zé)人考核體系，是促進(jìn)地勘企業(yè)集團(tuán)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要途徑，也是地勘企業(yè)集團(tuán)管控的重要方面?？冃Э己梭w系要依據(jù)企業(yè)管理制度的完善而持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)。

Discussion about the improvement of the enterprise legal person’s performance evaluation

system in the system reform of the geological prospecting units

JIANG Qi-ming，ZHOU En-tang

（Marketing and management section，coalfield geological bureau，Shanxi province，Xi'an 710054，China）

Abstract: Geological prospecting units of the original units of a national character， a set of assessment models and assessment methods. In the context of reform of geological prospecting units， how to combine current ownership in geological prospecting units work and actual scientific assessment of Heads of enterprises of geological prospecting units， is the current important task confronting the many geological prospecting units. Using the balanced scorecard， objective management method of knowledge， made head of geological and prospecting enterprises performance appraisal of the overall programme， establishment of performance results of counselling and complaint system， enhancing application performance assessment results and other measures， head of geological prospecting units to establish and improve enterprise performance appraisal system has important significance.

Key words: geological prospecting units; system reform; enterprise legal person; performance evaluation; improvement

[責(zé)任編輯 海 川]