摘 要：關于高管薪酬的研究揭示了高層管理人員在生產(chǎn)中的作用，豐富了人們對薪酬激勵和公司績效的理解。目前，國外尤其是美、英等國關于高管薪酬和公司績效相關關系的研究較為廣泛和成熟，國內關于高管薪酬和公司績效的研究不是很多，得出的結論基本上不相關，且相關研究主要集中在高管人員激勵問題的探討上。從國內外檢索分析了有關高管薪酬的主要文獻，并進行文獻述評，以期對后續(xù)研究有所借鑒。

關鍵詞：高層管理人員；薪酬；公司績效

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0119-02

一、文獻回顧

（一）國外研究文獻回顧

1.管理層持股與公司績效方面研究。Kaplan（1989）和Smith（1990）發(fā)現(xiàn)，管理層收購（MBO）的實施可以促進公司績效的顯著上升，即持股權對公司的經(jīng)營績效有激勵作用。他們的分析顯示，日、美兩國公司高級管理人員報酬和績效之間的關系從統(tǒng)計學意義而言是基本相似的。Hamid （1994）隨機抽取了153家公司從1979—1950年的數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股比例和管理層以股權支付的薪酬比例成正比，同時發(fā)現(xiàn)公司獨立董事管理層以股權支付為基礎的薪酬激勵比例越高。Mehran（1995）利用1979—1980年隨機抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，對CEO的激勵報酬是提高公司績效的動力。實證研究顯示，公司績效與CEO的持股比例正相關，與CEO的報酬中以股權為基礎的報酬的比例正相關，表明報酬結構的重要性。Loder和Martin（1997）以1978—1988年美國國內發(fā)生購并（除去公用與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本進行了實證分析，結果表明，管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

2.管理層薪酬與公司績效方面研究。Murphy（1985）基于1964—1981年美國73家大公司高層管理者的樣本，分析了管理者薪酬與股東收益之間的關系，發(fā)現(xiàn)管理者薪酬隨營業(yè)收入的增加而增加，但股東收益保持不變。Abowd（1990）對1981—1986年間250家美國企業(yè)的1 600名高管激勵研究發(fā)現(xiàn)，高管現(xiàn)金報酬與經(jīng)濟和市場收益顯著相關但與公司績效檢驗弱相關。Maria Maher，Thomas Anderson（2000）認為，股東的直接監(jiān)督和報酬激勵可互為替代，董事會和機構投資者的監(jiān)督和報酬激勵也可互為替代。Guy（2000）在研究了1972—1989年的99家英國公司后發(fā)現(xiàn)，這些公司CEO的薪酬與公司股東回報率之間存在顯著的相關關系，但與公司的會計回報率之間沒有顯著的相關性。Andjelkovic，Ballot、Fakhfakh和Taymaz（2001）在對法國和瑞典的企業(yè)進行的實證研究結果表明：法國的企業(yè)中，管理人員和普通雇員的人力資本水平與公司績效顯著正相關；瑞典的企業(yè)中，管理人員的人力資本水平與公司績效正相關但不顯著。John和Qian（2003）指出，高管層薪酬與業(yè)績之間的敏感性隨著企業(yè)負債比率的上升以及企業(yè)規(guī)模的增加而下降。Goldman和Slazek（2006）們將股權激勵與欺詐性的財務報告聯(lián)系起來，他們指出，審計與咨詢服務的分離會減少欺詐活動，但同時也會降低公司價值。上述研究都表明，上市公司的經(jīng)理層存在基于報酬動機的盈余平滑行為。Ian R.C（2007）通過對澳洲制造業(yè)109位高管的實證研究發(fā)現(xiàn)，在高度信息不對稱的情況下，高管人員年薪與其經(jīng)營業(yè)績顯著相關，因此，他們得出結論：在對組織承諾和信息不對稱情況下適宜采用以績效為基礎的年薪體制，這樣才能帶來高績效。Bradley Benson（2009）通過實證表明，新上任的CEO更加容易受到市場評價的影響，其薪酬受勞動市場人力資本影響遠大于公司績效。

（二）國內研究文獻回顧

1.管理層持股與公司績效方面研究。張小寧（2002）與國內一些研究認為，經(jīng)營者報酬和員工持股與企業(yè)績效無關的看法不同，認為持股與不持股的均值差異可以說明經(jīng)營者持股對企業(yè)績效有正的影響。董事長持股情況是影響企業(yè)績效的因素之一，對企業(yè)績效的影響，不在于持股數(shù)量的多少，而在于持股與否；同時研究也表明，經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效之間并不存在線性相關關系。諶新民和劉善敏（2003）通過對上市公司經(jīng)營者的任職狀況、報酬結構與公司績效之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的持股比例與企業(yè)績效有顯著性弱相關關系，實行年薪制的經(jīng)營者與公司績效呈顯著弱相關性，并且公司資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特性、區(qū)域范圍和股權結構對經(jīng)營者年薪、持股比例和公司績效有深刻影響。魏鋒（2006）以中國1998—2003年滬、深兩市319家上市公司為研究對象，采用面板數(shù)據(jù)方法和建立聯(lián)立方程模型，對管理層持股比例的內生性問題進行了實證檢驗，結果發(fā)現(xiàn)：以ROA度量公司價值，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立；反過來管理層持股比例變動對公司價值有顯著影響，但對公司投資的影響不顯著。陳樹文、劉念貧（2006）采用分類比較和回歸分析的方法，對其高管持股與公司績效關系做實證分析。分析結果表明，公司經(jīng)營績效與高管持股比例之間呈二次方曲線關系，當高管人員持股比例低于27.93%時，公司經(jīng)營績效與高管人員持股比例正相關。提出現(xiàn)階段我國高新技術企業(yè)應積極實施股權激勵。劉燁、李凱和高菲（2009）選取2006年我國高科技上市公司年報，研究發(fā)現(xiàn)高管平均薪酬、高管人員持股比例與ROE顯著正相關。

2.管理層薪酬與公司績效方面研究。張維敏（2003）在其學位論文中對民營股份制醫(yī)藥流通企業(yè)高層管理人員薪酬與業(yè)績關系進行實證研究，結果沒有得到顯著的相關關系。徐向藝等（2007）從報酬形式、總經(jīng)理來源形式、公司規(guī)模、行業(yè)競爭環(huán)境、地區(qū)分布、股權結構、代理成本等方面來對高管人員報酬（管層薪酬和高管持股）激勵與公司治理績效之間的相關關系進行分析，發(fā)現(xiàn)在目前的報酬激勵體系下，總經(jīng)理為董事長或董事的公司治理績效和激勵機制優(yōu)于其他類型。邵平、劉林和孔愛國（2008）用我國金融上市公司2002—2005年的數(shù)據(jù)對高管層薪酬與公司業(yè)績的敏感性因素進行了分析，結果表明，公司規(guī)模、收益波動性與敏感性負相關，外資進入、高管任職時間、金融監(jiān)管以及董事會的獨立性對這一敏感性的影響不顯著。胡鐵軍、李焱斌（2008）選取實施高管激勵機制的51家上市公司作為研究對象，采用因子分析方法，回歸分析檢驗公司高管人員激勵與企業(yè)績效的關系。研究結論為：（1）股權分置改革對上市公司治理結構起到了積極的促進作用，高管人員的激勵機制得以建立并得到有效發(fā)揮，促進了企業(yè)績效的提高；（2）高管人員的薪酬和持股比例存在巨大差距，持股比例激勵效果強于薪酬激勵，高管人員持股比例越高，公司績效越顯著。孟科學（2009）通過模型證明高管層薪酬和資本結構內生于公司的內部治理，影響二者間關系的因素主要來自公司盈利能力、公司治理結構和潛在的戰(zhàn)略性風險管理能力等方面。

二、文獻述評及啟示

通過對國內外學者文獻資料的研究發(fā)現(xiàn)：國外學者對管理層人員激勵與企業(yè)績效的實證研究起步比較早，現(xiàn)在各種研究已經(jīng)成熟，但是，我國國內對這一領域的研究則是近幾年才剛剛起步的，并且在研究結論上也存在很大的分歧。國內上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的實證研究具有以下特點：

（1）在研究對象上，研究滬、深兩市上市公司的居多，不分企業(yè)性質研究具體行業(yè)的偏少，隨著近年來研究的進一步深入，才逐漸有了新的突破，開始逐漸向企業(yè)性質、企業(yè)的行業(yè)種類等方面細分，并展開更深層次的探討。（2）在數(shù)據(jù)選取上，首先，由于數(shù)據(jù)選取標準或依據(jù)的差異，導致研究結論不一致；其次，靜態(tài)研究居大多數(shù)，動態(tài)研究較少；再次，截面研究居多，連續(xù)性研究較少。大部分研究只選取最近一年的數(shù)據(jù)為樣本，自2004年開始，朱德勝與岳麗君的研究才開始采用時間序列考察，這和國外選取若干年數(shù)據(jù)作為樣本有較大區(qū)別，所以實證結果的穩(wěn)定性尚待關注。（3）在企業(yè)績效指標的選取上，多是采用反映企業(yè)營利性的一個或多個指標，如凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務利潤率等，分別考察每個指標與高管激勵之間的相關性，或是考察每個指標的變動性，從成長性方面來考察企業(yè)績效，二者都不能很好地反映企業(yè)績效的綜合情況。另外，對于某一特定指標的選取，絕大多數(shù)作者沒有指出為何選用該指標，而不是選用反映企業(yè)績效的其他指標，所以，績效指標的選取還可能存在任意性。由于大多數(shù)績效指標之間不一定必然存在相關性，所以，實證結果的穩(wěn)定性尚待關注。

通過回顧國內外的相關研究文獻，筆者認為，今后的研究可以從以下幾個方面展開：（1）在研究對象上，區(qū)分所有制性質和具體行業(yè)，比如國有企業(yè)、民營企業(yè)，更具針對性、概括性和實用性。（2）在數(shù)據(jù)選取上，對數(shù)據(jù)選取標準或依據(jù)進行界定、選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進行動態(tài)研究分析，結論會更具說服力。（3）在企業(yè)績效指標的選取上，選取反映企業(yè)營利性和成長性的雙重指標，并對具體指標的選取進行甄別，更具相關性和全面性。（4）在樣本的分組方面，可從公司規(guī)模、行業(yè)差異、國家股比例、股權集中度、高管持股情況、行業(yè)競爭情況等方面進行分組描述和分析。

參考文獻：

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[9] 孟科學.公司高管薪酬與融資結構間的內生關系[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2009，（9）:101-105.[責任編輯 高惠琦]