摘要：知識(shí)型員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識(shí)，主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)中一個(gè)特殊的群體，有著獨(dú)特的心理需求、精神需求及職業(yè)特征，對(duì)他們的激勵(lì)要從自身特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)其激勵(lì)需求，設(shè)計(jì)系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，采取合理有效的激勵(lì)策略，從而使知識(shí)型員工的生產(chǎn)率達(dá)到最大、企業(yè)的核心能力達(dá)到最強(qiáng)，最終把企業(yè)潛在的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭力。我們認(rèn)為要真正激勵(lì)起知識(shí)型員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性就必須明確他們的真正需要，建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，來增強(qiáng)員工的工作熱情以及對(duì)企業(yè)的向心力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；管理

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）27-0156-02

引言

知識(shí)型員工指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的工作并為企業(yè)作出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本，而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉。如何激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性是企業(yè)管理的首要問題.。

1.知識(shí)型員工概述。知識(shí)型員工概念的提出，是英國管理學(xué)家泰勒科學(xué)管理理論之后管理理論發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容。哈耶克在《知識(shí)在社會(huì)中的應(yīng)用》一文中把知識(shí)作為一種資源理論引入經(jīng)濟(jì)和管理理論，隨后德魯克（Peter.Rucker）在20世紀(jì)50年代提出了知識(shí)工作者（knowledge workers）的概念。

德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是個(gè)比較抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所以從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)。也就是說，知識(shí)型員工是指一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2.知識(shí)型員工的特征及對(duì)激勵(lì)機(jī)制的需求。企業(yè)中的知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的區(qū)別在于前者擁有知識(shí)資本，即作為知識(shí)資本所有者，知識(shí)型員工與貨幣資本所有者一樣，具有對(duì)所謂“剩余價(jià)值”的索取權(quán)。知識(shí)型員工除這一根本性特征外，其特征及激勵(lì)需求還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）身份兩重性。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，他是資本擁有者。同時(shí)，知識(shí)型員工又是勞動(dòng)者，與普通員工沒有本質(zhì)區(qū)別。但由于知識(shí)型員工充當(dāng)了知識(shí)資本的主要載體，自然會(huì)成為資本運(yùn)作的工具，這種特征給激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)增加了難度。 （2）職業(yè)獨(dú)立性。由于知識(shí)型員工對(duì)組織的依賴性明顯低于普通員工，他們的忠誠更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是企業(yè)，這就導(dǎo)致他們由追求終身就業(yè)的企業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于所就職的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于所從事的事業(yè)。為此，常有調(diào)換工作崗位的需要。（3）工作自主性。知識(shí)型員工的很多工作富有創(chuàng)造性，對(duì)新知識(shí)的探索、對(duì)新事物的創(chuàng)造過程經(jīng)常是在獨(dú)立、自主的環(huán)境下進(jìn)行。他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”，這主要表現(xiàn)在工作場(chǎng)所和時(shí)間的靈活性、寬松的工作環(huán)境及一定的自主權(quán)和自治權(quán)。彈性的工作制度和靈活的管理方式更適合他們。（4）人力資本投資。知識(shí)型員工要與日益發(fā)展的知識(shí)和技術(shù)保持同步，除工作實(shí)踐外，還必須不斷地學(xué)習(xí)，以保持其能力和價(jià)值。為此，他們需要企業(yè)進(jìn)行必要的人力資本投資。（5）需求多元化和個(gè)性化。由于知識(shí)型員工的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，使其形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)方式和心理需求。特別是隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工的需求正朝著個(gè)性化和多元化發(fā)展，除代表個(gè)人社會(huì)聲望和地位的高薪以外，他們還關(guān)心能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，并視其為一種樂趣和一種實(shí)現(xiàn)自我、體現(xiàn)價(jià)值的方式。（6）使用價(jià)值高。知識(shí)型員工最主要的價(jià)值在于能將附著于他們個(gè)人身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等知識(shí)奉獻(xiàn)出來，并促使這些潛在的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)，從而為企業(yè)帶來利潤。這種作用是其他任何生產(chǎn)要素都無法替代的。正是在這個(gè)意義上，越來越多的企業(yè)將知識(shí)型員工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源。

一、知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題

1.人力資本投資的補(bǔ)償不足。人力資源是企業(yè)的第一重要資源，而作為擁有較高人力資本的知識(shí)型員工，則是企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源，因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是知識(shí)型員工的自然要求。

2.績效考核機(jī)制形同虛設(shè)，薪酬激勵(lì)缺乏有效的考核體系。盡管中國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實(shí)際考核工作中存在著三個(gè)主要問題：一是沒有針對(duì)性，缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指標(biāo)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化；二是績效考核自身管理也不到位，評(píng)價(jià)考核人員容易偏袒某些員工，或是受到管理層態(tài)度的影響，評(píng)價(jià)考核機(jī)制喪失了應(yīng)有的公正性；三是薪酬與績效相關(guān)聯(lián)的部分很少，考核起不到激勵(lì)作用，這也是企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮其作用的重要原因。

3.職業(yè)通道狹窄，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。

二、建立有效的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

1.薪酬激勵(lì)。盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是在中國當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式，也是企業(yè)和員工都十分關(guān)注的話題。因?yàn)樾匠晁峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)；而且金錢財(cái)富的多少，還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志，使人的價(jià)值在分配中得到體現(xiàn)。

薪酬體系應(yīng)該是包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多種形式的報(bào)酬支付和價(jià)值分配制度體系。在知識(shí)社會(huì)里，知識(shí)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。

2.建立完善、公正的績效考核制度。建立完善、公正的績效考核制度對(duì)于穩(wěn)定知識(shí)工作者隊(duì)伍來說是非常重要的，因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，如果考核評(píng)價(jià)不能反映知識(shí)工作者的實(shí)際工作業(yè)績，那么在此基礎(chǔ)上的激勵(lì)可能不會(huì)激勵(lì)想要達(dá)到的效果，相反可能帶來負(fù)面的影響，這是企業(yè)管理層所不愿意看到的。

“工作”是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的最具影響力的要素。“能力發(fā)揮”、“工作挑戰(zhàn)”、“工作成就”等對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工最為重要的需要因素的滿足都離不開工作本身。要使知識(shí)型員工的工作行為本身就能滿足其需要，對(duì)其產(chǎn)生強(qiáng)烈的“工作激勵(lì)”效果，企業(yè)應(yīng)側(cè)重于兩個(gè)方面的工作：第一，要培養(yǎng)知識(shí)型員工對(duì)工作本身的熱愛；第二，要使知識(shí)型員工了解工作的未來發(fā)展。當(dāng)知識(shí)型員工從事一項(xiàng)自己喜愛的工作時(shí)，會(huì)不自覺地把工作看做是一種娛樂，而不是一種任務(wù)或負(fù)擔(dān)，這會(huì)極大地調(diào)動(dòng)其工作的積極性，從而促進(jìn)工作的進(jìn)展。當(dāng)知識(shí)型員工充分了解到工作的未來發(fā)展與自己的人生目標(biāo)的一致性時(shí)，他會(huì)主動(dòng)地投入工作以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，在此同時(shí)企業(yè)的目標(biāo)也得到了實(shí)現(xiàn)。

總之，企業(yè)應(yīng)該讓知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使其與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。