摘要：管理人員是高校隊(duì)伍中重要的組成部分，能否運(yùn)用科學(xué)的方法構(gòu)建符合其職業(yè)特點(diǎn)的評價(jià)指標(biāo)體系，是高校管理人員績效評價(jià)工作的關(guān)鍵和難點(diǎn)。在構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)的實(shí)踐中，應(yīng)對高校管理人員的職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，同時(shí)運(yùn)用科學(xué)的方法選取并確定評價(jià)指標(biāo)及各指標(biāo)之間的權(quán)重，從而為高校管理人員的績效評價(jià)提供合理依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高校管理人員；層次分析法；績效評價(jià)指標(biāo)

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）27-0151-02

引言

高校管理人員是以法定方式或程序任用，在大學(xué)高校行政管理事務(wù)崗位上工作，依法行使學(xué)校行政管理權(quán)，完成所擔(dān)負(fù)的行政管理事務(wù)的工作人員，是高校行政管理活動(dòng)的承擔(dān)者[1]。高校管理人員的工作內(nèi)容復(fù)雜，成果難以量化，更缺乏科學(xué)的評估手段，如何對其績效進(jìn)行科學(xué)地評價(jià)成為高校管理的難題之一，而科學(xué)、合理的績效評價(jià)指標(biāo)是績效考核得以順利開展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。因此，必須結(jié)合高校管理人員的職業(yè)特點(diǎn)，建立一套科學(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系，對其績效進(jìn)行合理評價(jià)，激勵(lì)其努力工作。針對大學(xué)管理人員績效評價(jià)中存在的問題。

一、高校管理人員職業(yè)特點(diǎn)分析

高校管理人員具有較高的素質(zhì)，并且具有獨(dú)特的人格特征。高校管理人員中的中高層領(lǐng)導(dǎo)多為碩士以上學(xué)歷，基層管理人員也多為優(yōu)秀的畢業(yè)生，綜合素質(zhì)較高，并且在工作期間仍會繼續(xù)深造。高校管理人員作為一個(gè)特殊的群體，具有獨(dú)特的人格模式，具體表現(xiàn)為“七高五低”：高情緒穩(wěn)定性，高有恒負(fù)責(zé)性，高冒險(xiǎn)敢為性，高敏感而感情用事性，高幻想性，高憂慮性，高自律嚴(yán)謹(jǐn)性；低興奮性，低懷疑性，低世故性，低獨(dú)立性和低緊張性。根據(jù)美國心理學(xué)家卡特爾的人格特質(zhì)理論，上述特征基本符合管理事務(wù)可靠者的人格模式，即低緊張性、高有恒負(fù)責(zé)性和高自律嚴(yán)謹(jǐn)性。但其明顯的高憂慮性和低獨(dú)立性，反映了高校管理人員心理健康隱患及創(chuàng)造性和在工作中取得成就的欲望偏低 [2]。

管理、服務(wù)對象為“高知人群”。高校管理人員的管理、服務(wù)對象為高校教學(xué)科研人員和在校大學(xué)生等具備高知識、高文化、高技能的“高知人群”。他們不僅具有非常高的科學(xué)文化素質(zhì)，并且思維活躍，掌握著前沿的科技知識和先進(jìn)的管理理念，因此他們對于管理者有著更高的要求，管理者不僅要掌握基本的管理方法，還應(yīng)具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，無論是思想品質(zhì)、工作作風(fēng)、服務(wù)意識、決策能力、表達(dá)能力等方面都要過硬，從而對高知人群進(jìn)行有效的管理。

工作內(nèi)容更強(qiáng)調(diào)保障和服務(wù)，管理效率較低。與黨政部門和其他事業(yè)單位在管理中上下級觀念、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)觀念、組織紀(jì)律觀念十分明確不同，高校有自身獨(dú)特的文化氛圍。高校作為人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的搖籃，具有很強(qiáng)的學(xué)術(shù)性；作為一個(gè)準(zhǔn)公共組織，具有產(chǎn)業(yè)性和行政性；行政、學(xué)術(shù)的二元特性削弱了高校內(nèi)部的行政等級觀念，形成了平等、民主的氛圍。由于歷史原因及工作需要，相當(dāng)部分高校管理干部工作“雙肩挑”，行政工作專一性差，領(lǐng)導(dǎo)與服從意識淡泊。

二、層次分析法及其實(shí)施步驟

層次分析法（簡稱AHP），是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty教授在20世紀(jì)70年代提出的一種評價(jià)方法，它將與決策有關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。層次分析法分析問題主要經(jīng)過以下五個(gè)步驟：（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型；（2）構(gòu)造判斷矩陣；（3）層次單排序；（4）層次總排序；（5）一致性檢驗(yàn) [3]。

三、運(yùn)用層次分析法構(gòu)建高校管理人員績效評價(jià)體系

（一）確立高校管理人員績效評價(jià)指標(biāo)

AHP的第一步是構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系，評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“目的性、科學(xué)性、適用性、可操作性、導(dǎo)向性和可信性”的基本原則。同時(shí)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)全面，要盡量涵蓋高校管理人員工作的各方面；指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)簡潔明了，易于理解；考核內(nèi)容必須具有可考核度，能夠進(jìn)行測量。按照目前各高校通行的考核內(nèi)容，結(jié)合上文對高校管理人員職業(yè)特點(diǎn)的分析，本文將績效考核指標(biāo)體系分為德、能、勤、績、廉五個(gè)維度，其中，“德”（B1）下設(shè)三個(gè)二級指標(biāo)：思想道德及工作作風(fēng)（C1），政治品質(zhì)（C2)，職業(yè)道德（C3）；“能”（B2）下設(shè)五個(gè)二級指標(biāo)：決策能力（C4），組織協(xié)調(diào)及溝通能力（C5），用人授權(quán)能力（C6），學(xué)識與專業(yè)能力（C7），綜合事務(wù)處理能力（C8），創(chuàng)新能力（C9）；“勤”（B3）下設(shè)三個(gè)二級指標(biāo)：出勤情況（C10），工作態(tài)度（C11），服務(wù)意識（C12）；“績”（B4）下設(shè)四個(gè)二級指標(biāo)：工作任務(wù)量（C13），工作質(zhì)量（C14），工作效益（C15），工作滿意度（C16）；“勤”（B3）下設(shè)三個(gè)二級指標(biāo)：廉潔自律（C17），遵紀(jì)守法（C18）。

（二）確立高校管理人員績效指標(biāo)權(quán)重

1．建立層次結(jié)構(gòu)模型。運(yùn)用AHP進(jìn)行系統(tǒng)分析，一般將問題劃分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層，本文亦采用此種分層方法，分別為目標(biāo)層A，即高校管理人員績效評價(jià)指標(biāo)；準(zhǔn)則層B（一級指標(biāo)），即高校管理人員績效評價(jià)的五個(gè)維度——德、能、勤、績、廉；方案層C（二級指標(biāo)），即在每個(gè)維度下再分別細(xì)分的二級指標(biāo)。

2．構(gòu)造判斷矩陣。AHP的信息基礎(chǔ)主要是人們對每一個(gè)層次各因素的相對重要性給出的判斷，這些判斷用數(shù)值表現(xiàn)出來，寫成矩陣形式就是判斷矩陣，它是AHP工作的出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)造判斷矩陣是AHP的關(guān)鍵一步[3]。本文采用T.L.Satty 提出的“1—9 比率標(biāo)度法”構(gòu)造判斷矩陣，重要性程度采用1—9標(biāo)度。其中“1”表示兩個(gè)因素比較，具有同樣重要性；3表示兩個(gè)因素比較，一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍重要；5表示兩個(gè)因素比較，一個(gè)因素比另一個(gè)因素重要；7表示兩個(gè)因素比較，一個(gè)因素比另一個(gè)因素重要得多；9表示兩個(gè)因素比較，一個(gè)因素比另一個(gè)因素極為重要；2、4、6、8表示介于上述兩個(gè)相鄰判斷的中值；倒數(shù)表示若指標(biāo)i與指標(biāo)j的重要性之比為aij，則j與i的重要性之比為aji=1/aij。

3．層次單排序及一致性檢驗(yàn)。所謂層次單排序是指判斷矩陣計(jì)算相對于上一層次某因素而言本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性的權(quán)值，它通過計(jì)算判斷矩陣最大特征根λmax及其對應(yīng)的特征向量Wi得到，它是本層次因素相對于上一層次的重要性進(jìn)行排序的基礎(chǔ)[3]。由于受多種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴(yán)格一致性的情況。因此，在得到λmax后，還需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性比率指標(biāo)：CR=，其中，CI為一致性指標(biāo)，CI=，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，RI（如表1所示）。CR<0.1時(shí)，判斷矩陣具有滿意的一致性，此時(shí)Wi為該指標(biāo)的權(quán)重值；若CR>0.1則需要對判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。

本文通過發(fā)放問卷，并利用對專家打分結(jié)果構(gòu)建判斷矩陣，利用AHP法得到層次單排序結(jié)果，具體數(shù)據(jù)（如表2所示）：

利用同樣的方法可以計(jì)算出二級指標(biāo)的層次單排序權(quán)重。其中，“德”：0.4，0.4，0.2；“勤”：0.164，0.539，0.297；“績”：0.108，0.187，0.412，0.293；“廉”：0.5，0.5。由于各類高校管理者所處的職位不同，其所承擔(dān)的崗位責(zé)任也不一樣，對其能力考核的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，為此可將高校管理者按照崗位責(zé)任的大小將其劃分為高層管理，中層管理者和基層管理者，三類管理者“能”這一維度的權(quán)重值也有所區(qū)別。經(jīng)計(jì)算，高層管理者為0.379，0.160，0.249，0.102，0.044，0.065；中層管理者為0.122，0.358，0.076，0.051，0.227，0.165；基層管理者為0.066，0.121，0.035，0.251，0.364，0.163。通過計(jì)算各判斷矩陣一致性比率指標(biāo)都小于0.1，具有滿意的一致性。

4．層次總排序及一致性檢驗(yàn)。利用同一層次中的所有層次單排序結(jié)果，就可以計(jì)算陣對上一層次而言本層次所有元素重要性的權(quán)值，這就是層次總排序。最后，需要對評價(jià)的總排序結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，此時(shí)CI=aiCIi，CIi為ai對應(yīng)的指標(biāo)層的一致性指標(biāo)；RI=aiRIi，RIi為ai在對應(yīng)指標(biāo)層的平均一致性指標(biāo)；CR=，當(dāng)CR＜0.1 時(shí)，可以認(rèn)為層次總排序結(jié)果具有滿意的一致性。經(jīng)計(jì)算，三類管理人員的一致性指標(biāo)CI分別為：0.0165，0.0181，0.214；平均一致性指標(biāo)RI=0.9350；總隨機(jī)一致性比率CR分別為0.0176，0.0194，

0.0200，都小于0.1，層次總排序的技術(shù)結(jié)果具有滿意的一致性。

結(jié)束語

高校管理人員的工作突出保障和服務(wù)功能，其工作績效難以衡量、量化，因此，必須建立一套符合高校管理人員工作特點(diǎn)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，為此，本文在對其職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)維度出發(fā)，對每個(gè)維度進(jìn)行細(xì)化，選取了相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，采用定性與定量相結(jié)合的層次分析法，在結(jié)合多位專家意見的基礎(chǔ)上，利用數(shù)學(xué)方法給每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)賦予了合理的權(quán)值，在賦值的過程中綜合考慮各類管理崗位對管理人員不同的能力要求，在“能”這一維度給予各類管理人員不同的權(quán)值，從而克服了經(jīng)驗(yàn)估值法、專家打分法主觀性過強(qiáng)的弊端，提高了指標(biāo)權(quán)重的精確性和科學(xué)性。