摘要：管理人員是高校隊伍中重要的組成部分，能否運用科學的方法構建符合其職業(yè)特點的評價指標體系，是高校管理人員績效評價工作的關鍵和難點。在構建績效評價指標的實踐中，應對高校管理人員的職業(yè)特點進行深入分析，同時運用科學的方法選取并確定評價指標及各指標之間的權重，從而為高校管理人員的績效評價提供合理依據。

關鍵詞：高校管理人員；層次分析法；績效評價指標

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）27-0151-02

引言

高校管理人員是以法定方式或程序任用，在大學高校行政管理事務崗位上工作，依法行使學校行政管理權，完成所擔負的行政管理事務的工作人員，是高校行政管理活動的承擔者[1]。高校管理人員的工作內容復雜，成果難以量化，更缺乏科學的評估手段，如何對其績效進行科學地評價成為高校管理的難題之一，而科學、合理的績效評價指標是績效考核得以順利開展的基礎和關鍵。因此，必須結合高校管理人員的職業(yè)特點，建立一套科學合理的績效評價指標體系，對其績效進行合理評價，激勵其努力工作。針對大學管理人員績效評價中存在的問題。

一、高校管理人員職業(yè)特點分析

高校管理人員具有較高的素質，并且具有獨特的人格特征。高校管理人員中的中高層領導多為碩士以上學歷，基層管理人員也多為優(yōu)秀的畢業(yè)生，綜合素質較高，并且在工作期間仍會繼續(xù)深造。高校管理人員作為一個特殊的群體，具有獨特的人格模式，具體表現(xiàn)為“七高五低”：高情緒穩(wěn)定性，高有恒負責性，高冒險敢為性，高敏感而感情用事性，高幻想性，高憂慮性，高自律嚴謹性；低興奮性，低懷疑性，低世故性，低獨立性和低緊張性。根據美國心理學家卡特爾的人格特質理論，上述特征基本符合管理事務可靠者的人格模式，即低緊張性、高有恒負責性和高自律嚴謹性。但其明顯的高憂慮性和低獨立性，反映了高校管理人員心理健康隱患及創(chuàng)造性和在工作中取得成就的欲望偏低 [2]。

管理、服務對象為“高知人群”。高校管理人員的管理、服務對象為高校教學科研人員和在校大學生等具備高知識、高文化、高技能的“高知人群”。他們不僅具有非常高的科學文化素質，并且思維活躍，掌握著前沿的科技知識和先進的管理理念，因此他們對于管理者有著更高的要求，管理者不僅要掌握基本的管理方法，還應具備較強的綜合素質，無論是思想品質、工作作風、服務意識、決策能力、表達能力等方面都要過硬，從而對高知人群進行有效的管理。

工作內容更強調保障和服務，管理效率較低。與黨政部門和其他事業(yè)單位在管理中上下級觀念、領導與被領導觀念、組織紀律觀念十分明確不同，高校有自身獨特的文化氛圍。高校作為人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的搖籃，具有很強的學術性；作為一個準公共組織，具有產業(yè)性和行政性；行政、學術的二元特性削弱了高校內部的行政等級觀念，形成了平等、民主的氛圍。由于歷史原因及工作需要，相當部分高校管理干部工作“雙肩挑”，行政工作專一性差，領導與服從意識淡泊。

二、層次分析法及其實施步驟

層次分析法（簡稱AHP），是美國運籌學家T.L.Satty教授在20世紀70年代提出的一種評價方法，它將與決策有關的系統(tǒng)內的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。層次分析法分析問題主要經過以下五個步驟：（1）建立層次結構模型；（2）構造判斷矩陣；（3）層次單排序；（4）層次總排序；（5）一致性檢驗 [3]。

三、運用層次分析法構建高校管理人員績效評價體系

（一）確立高校管理人員績效評價指標

AHP的第一步是構建評價指標體系，評價指標體系的設計應遵循“目的性、科學性、適用性、可操作性、導向性和可信性”的基本原則。同時，考核指標設計應全面，要盡量涵蓋高校管理人員工作的各方面；指標設計應簡潔明了，易于理解；考核內容必須具有可考核度，能夠進行測量。按照目前各高校通行的考核內容，結合上文對高校管理人員職業(yè)特點的分析，本文將績效考核指標體系分為德、能、勤、績、廉五個維度，其中，“德”（B1）下設三個二級指標：思想道德及工作作風（C1），政治品質（C2)，職業(yè)道德（C3）；“能”（B2）下設五個二級指標：決策能力（C4），組織協(xié)調及溝通能力（C5），用人授權能力（C6），學識與專業(yè)能力（C7），綜合事務處理能力（C8），創(chuàng)新能力（C9）；“勤”（B3）下設三個二級指標：出勤情況（C10），工作態(tài)度（C11），服務意識（C12）；“績”（B4）下設四個二級指標：工作任務量（C13），工作質量（C14），工作效益（C15），工作滿意度（C16）；“勤”（B3）下設三個二級指標：廉潔自律（C17），遵紀守法（C18）。

（二）確立高校管理人員績效指標權重

1．建立層次結構模型。運用AHP進行系統(tǒng)分析，一般將問題劃分為目標層、準則層和方案層，本文亦采用此種分層方法，分別為目標層A，即高校管理人員績效評價指標；準則層B（一級指標），即高校管理人員績效評價的五個維度——德、能、勤、績、廉；方案層C（二級指標），即在每個維度下再分別細分的二級指標。

2．構造判斷矩陣。AHP的信息基礎主要是人們對每一個層次各因素的相對重要性給出的判斷，這些判斷用數(shù)值表現(xiàn)出來，寫成矩陣形式就是判斷矩陣，它是AHP工作的出發(fā)點，構造判斷矩陣是AHP的關鍵一步[3]。本文采用T.L.Satty 提出的“1—9 比率標度法”構造判斷矩陣，重要性程度采用1—9標度。其中“1”表示兩個因素比較，具有同樣重要性；3表示兩個因素比較，一個因素比另一個因素稍重要；5表示兩個因素比較，一個因素比另一個因素重要；7表示兩個因素比較，一個因素比另一個因素重要得多；9表示兩個因素比較，一個因素比另一個因素極為重要；2、4、6、8表示介于上述兩個相鄰判斷的中值；倒數(shù)表示若指標i與指標j的重要性之比為aij，則j與i的重要性之比為aji=1/aij。

3．層次單排序及一致性檢驗。所謂層次單排序是指判斷矩陣計算相對于上一層次某因素而言本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性的權值，它通過計算判斷矩陣最大特征根λmax及其對應的特征向量Wi得到，它是本層次因素相對于上一層次的重要性進行排序的基礎[3]。由于受多種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴格一致性的情況。因此，在得到λmax后，還需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性比率指標：CR=，其中，CI為一致性指標，CI=，RI為平均隨機一致性指標，RI（如表1所示）。CR<0.1時，判斷矩陣具有滿意的一致性，此時Wi為該指標的權重值；若CR>0.1則需要對判斷矩陣進行調整。

本文通過發(fā)放問卷，并利用對專家打分結果構建判斷矩陣，利用AHP法得到層次單排序結果，具體數(shù)據（如表2所示）：

利用同樣的方法可以計算出二級指標的層次單排序權重。其中，“德”：0.4，0.4，0.2；“勤”：0.164，0.539，0.297；“績”：0.108，0.187，0.412，0.293；“廉”：0.5，0.5。由于各類高校管理者所處的職位不同，其所承擔的崗位責任也不一樣，對其能力考核的側重點也不盡相同，為此可將高校管理者按照崗位責任的大小將其劃分為高層管理，中層管理者和基層管理者，三類管理者“能”這一維度的權重值也有所區(qū)別。經計算，高層管理者為0.379，0.160，0.249，0.102，0.044，0.065；中層管理者為0.122，0.358，0.076，0.051，0.227，0.165；基層管理者為0.066，0.121，0.035，0.251，0.364，0.163。通過計算各判斷矩陣一致性比率指標都小于0.1，具有滿意的一致性。

4．層次總排序及一致性檢驗。利用同一層次中的所有層次單排序結果，就可以計算陣對上一層次而言本層次所有元素重要性的權值，這就是層次總排序。最后，需要對評價的總排序結果進行一致性檢驗，此時CI=aiCIi，CIi為ai對應的指標層的一致性指標；RI=aiRIi，RIi為ai在對應指標層的平均一致性指標；CR=，當CR＜0.1 時，可以認為層次總排序結果具有滿意的一致性。經計算，三類管理人員的一致性指標CI分別為：0.0165，0.0181，0.214；平均一致性指標RI=0.9350；總隨機一致性比率CR分別為0.0176，0.0194，

0.0200，都小于0.1，層次總排序的技術結果具有滿意的一致性。

結束語

高校管理人員的工作突出保障和服務功能，其工作績效難以衡量、量化，因此，必須建立一套符合高校管理人員工作特點的績效評價指標體系，為此，本文在對其職業(yè)特點進行深入分析的基礎上，從“德、能、勤、績、廉”五個維度出發(fā)，對每個維度進行細化，選取了相應的評價指標。同時，采用定性與定量相結合的層次分析法，在結合多位專家意見的基礎上，利用數(shù)學方法給每一個評價指標賦予了合理的權值，在賦值的過程中綜合考慮各類管理崗位對管理人員不同的能力要求，在“能”這一維度給予各類管理人員不同的權值，從而克服了經驗估值法、專家打分法主觀性過強的弊端，提高了指標權重的精確性和科學性。