摘要：貫徹勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、推進“三集五大”等重大任務(wù)，對供電企業(yè)提出了全方位的挑戰(zhàn)，特別是對員工隊伍建設(shè)提出了更高的要求。以勞動定員管理為切入點，以“供電企業(yè)—二級機構(gòu)—班組”三級用工定員差異率為主要關(guān)注點，充分結(jié)合生產(chǎn)一線員工隊伍結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量等情況，研究探索了適合供電企業(yè)發(fā)展的人力資源調(diào)配機制。

關(guān)鍵詞：定員；人力資源；調(diào)配

作者簡介：唐偉（1980-），男，河北衡水人，河北衡水供電公司人力資源部，工程師；房淑貞（1964-），女，河北衡水人，河北衡水供電公司人力資源部主任，高級工程師。（河北#8194;衡水#8194;053000）

中圖分類號：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文獻標(biāo)識碼：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章編號：1007-0079（2012）15-0036-03

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。供電企業(yè)當(dāng)前正處于加快建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的關(guān)鍵期，也是深入推進“兩個轉(zhuǎn)變”的攻堅期。貫徹勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、推進“三集五大”等重大任務(wù)，對供電企業(yè)提出了全方位的挑戰(zhàn)，對員工隊伍建設(shè)提出了更高的要求，供電企業(yè)人力資源工作面臨著新的發(fā)展機遇。

在新的形勢下，衡水供電公司（以下簡稱“公司”）堅持“盤活總量、用好增量”的原則，一方面以解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員矛盾為著眼點，扎實貫徹勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制人員向管理崗位和生產(chǎn)輔助崗位流動，引導(dǎo)管理崗位和生產(chǎn)輔助崗位人員向生產(chǎn)技能崗位流動；另一方面以持續(xù)優(yōu)化人力資源配置為目標(biāo)，積極開展勞動定員分析研究工作，充分發(fā)揮用工增量效應(yīng)，著力提高人力資源配置效率，努力開創(chuàng)管控有效、支撐有力、協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源工作新局面。

一、勞動定員指導(dǎo)人力資源配置的必要性

勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件下，為一個企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營管理工作預(yù)先規(guī)定的具有相應(yīng)素質(zhì)要求的人員配備標(biāo)準(zhǔn)。影響勞動定員水平的主要因素可分為客觀因素與主觀因素。客觀因素主要指企業(yè)當(dāng)前具備的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備狀況、勞動環(huán)境等條件；主觀因素主要指生產(chǎn)者的文化水平、生產(chǎn)專業(yè)知識和技能操作、勞動態(tài)度及主動性、積極性，管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平等因素。

供電企業(yè)在優(yōu)化人力資源配置時，一方面要以設(shè)備臺賬為主要依據(jù)測算、核定勞動定員，科學(xué)分析設(shè)備數(shù)量、營業(yè)戶數(shù)等客觀因素，合理配置用工人數(shù)；另一方面需要分析現(xiàn)有勞動用工狀況與勞動定員之間的差異，系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)素質(zhì)等主觀因素，正確處理人員調(diào)配問題。例如，對于勞動用工比勞動定員先進的供電企業(yè)要分析是否采用了較先進的生產(chǎn)技術(shù)與勞動組織方式、是否配備了業(yè)務(wù)技能水平較高的生產(chǎn)者或管理者。這使得某些供電企業(yè)表面上看處于缺員狀態(tài)，但實際上是現(xiàn)有用工配置已滿足生產(chǎn)經(jīng)營管理需要。

《供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》是國家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理的成果體現(xiàn)，為供電企業(yè)優(yōu)化勞動用工、改善員工隊伍結(jié)構(gòu)提供了依據(jù)和方向。依據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)開展勞動定員分析與人力資源配置，是扎實推進勞動定員貫標(biāo)工作的有效手段。正確處理勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動定員分析、人力資源配置三者的關(guān)系，有助于供電企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，持續(xù)提升員工隊伍整體素質(zhì)。依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)和用工配置進行定員分析。

二、優(yōu)化勞動定員客觀因素分析方法

《供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》中的測算、核定勞動定員是依據(jù)供電企業(yè)主要業(yè)務(wù)進行劃分的，其生產(chǎn)業(yè)務(wù)主要包括輸電、變電、電力調(diào)度通信信息、城區(qū)配電、城區(qū)電力營銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營業(yè)等六大方面，每個生產(chǎn)業(yè)務(wù)又細(xì)分為若干子業(yè)務(wù)。一般而言，勞動定員分析側(cè)重關(guān)注主要業(yè)務(wù)的用工定員差異率，這在一定程度上為供電企業(yè)用工配置提供了依據(jù)。但在實際進行人員調(diào)配時，一方面需要優(yōu)化企業(yè)各業(yè)務(wù)間的人力資源配置，另一方面需要優(yōu)化企業(yè)二級機構(gòu)間的人力資源配置。這便需要將生產(chǎn)定員分解到相應(yīng)生產(chǎn)營銷機構(gòu)及其下屬班組，實現(xiàn)業(yè)務(wù)與組織機構(gòu)的對應(yīng)統(tǒng)一。參見表1。

修試所主變壓器檢修班的缺陷數(shù)不含主變壓器相關(guān)缺陷；

考慮到修試所直流班工作強度較低，其缺陷項數(shù)按乘以0.7的權(quán)值計算。

1.理論聯(lián)系實際，細(xì)分二級機構(gòu)定員

公司在定員分解工作中，結(jié)合公司實際組織機構(gòu)設(shè)置情況，面臨變電其他設(shè)備檢修等定員項目相關(guān)工作范圍涉及多個二級機構(gòu)的問題。為界定各二級機構(gòu)定員，公司在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合生產(chǎn)實際，明確了二級機構(gòu)及其班組定員、用工差異率，為進行人力資源調(diào)配提供了依據(jù)。

依據(jù)2009年末設(shè)備臺帳，公司“變電其他設(shè)備檢修”項目測算定員為83人，相關(guān)工作范圍涉及變電檢修工區(qū)的開關(guān)檢修一班、開關(guān)檢修二班，修試所主變壓器檢修班、直流班?！爸髯儔浩鳈z修”項目測算定員為20人，涉及修試所主變壓器檢修班一個班組。由于“變電其他設(shè)備檢修”項目存在工作范圍交叉，故需要進一步明確變電檢修工區(qū)和修試所的定員數(shù)量。設(shè)備缺陷數(shù)量能夠直接反映出設(shè)備維護的工作量，進而可以作為定員分解的輔助手段。依據(jù)省公司生產(chǎn)MIS系統(tǒng)缺陷統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司分為2008年、2009年至2010年5月兩個時間段和2008年至2010年5月總體時間段，就缺陷數(shù)量的比例測算“變電其他設(shè)備檢修”項目的班組定員。

定員數(shù)在2008年、2009年至2010年5月兩個階段數(shù)值均沒有發(fā)生顯著變化，差值均在2人。為進一步驗證測算定員數(shù)的準(zhǔn)確性，在表2的基礎(chǔ)上，測算定員總數(shù)設(shè)為“主變壓器檢修”項目和“變電其他設(shè)備檢修”、項目定員數(shù)的累計值為103人，據(jù)此重新計算班組定員，如表3所示。

從表3可以看出，僅有修試所主變壓器檢修班定員數(shù)發(fā)生了顯著變化，其2008年至今總體時間段的定員數(shù)增加了21人，符合預(yù)期值。驗證說明，依據(jù)缺陷數(shù)量的比例分解“變電其他設(shè)備檢修”項目定員的方法是符合生產(chǎn)實際的。

（1）變電檢修工區(qū)測算生產(chǎn)定員。

變電檢修工區(qū)生產(chǎn)定員為：50+49+2=101人。

1）繼電保護/自動裝置：49.1人 即：50人；

2）依照定員分析表，開關(guān)檢修一班和開關(guān)檢修二班定員累計值為：26.7+22.2=48.9人，即49人；

3）依照公司輸電電纜分工，變電檢修工區(qū)負(fù)責(zé)輸電電纜的運行維護工作，測算定員為2人。

（2）修試所測算生產(chǎn)定員。

修試所生產(chǎn)定員為：26+15+8+20+34=103人。

1）高壓試驗：26人；

2）儀表試驗：14.8人 即：15人；

3）化驗：7.9人 即：8人；

4）主變壓器檢修：19.5人 即：20人；

5）依照定員分析表，主變壓器檢修班（其他設(shè)備部分）和直流班定員累計值為：14.8+19.3=34.1人，即34人。

2.定員全面分解，明確二級機構(gòu)定員

依據(jù)二級機構(gòu)定員分解情況，進而公司明確了各二級機構(gòu)及其下屬班組的定員情況，為“自上而下”逐級分析評估用工情況提供了堅實的數(shù)據(jù)支撐，為優(yōu)化人力資源配置明確了工作方向。

制表日期：2010年5月20日

3.平衡人員配置，助推運維監(jiān)控分離

2010年初，公司以原衡田、前彭、安饒三個監(jiān)控中心為試點，實行監(jiān)控和操作分開，將人員重組后成立衡安監(jiān)控中心、安饒運維操作中心和前彭運維操作中心。2011年2月，公司推行變電運行監(jiān)控與運行維護全面分離、監(jiān)控業(yè)務(wù)與調(diào)度業(yè)務(wù)有機融合，進而成立了衡安等五個運維操作中心，促進了變電運行專業(yè)化管理，為穩(wěn)步推廣實施“調(diào)控一體化”，提高電網(wǎng)安全穩(wěn)定運行水平，有效提升變電運行工作效能的問題做出了有益嘗試。

依據(jù)2010年末設(shè)備臺帳中《變電站、換流站設(shè)備臺帳》（供電定T04表），明確了截至2011年2月公司所轄69座變電站的設(shè)備折算系數(shù)，這為評估各運維操作中心的變電站運維工作量提供了堅實的數(shù)據(jù)支撐。公司對各運維操作中心當(dāng)前以及未來的設(shè)備維護量進行了全面評估，并依據(jù)設(shè)備折算系數(shù)對各運維操作中心的現(xiàn)有值班員進行了均衡配置，優(yōu)化了員工隊伍結(jié)構(gòu)，提升了變電運行工區(qū)整體的勞動效率。

三、優(yōu)化勞動定員主觀因素分析方法

人才當(dāng)量密度指標(biāo)以供電企業(yè)員工的學(xué)歷、職稱、技能等級為要素，構(gòu)成三位一體的指標(biāo)，作為考量供電企業(yè)員工整體綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，在同等勞動組織和生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工人才當(dāng)量密度越高，其勞動效率越高。同時從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，需要整體分析員工年齡結(jié)構(gòu)特點，合理搭配老、中、青年齡結(jié)構(gòu)。

1.自下而上評估，編制配置優(yōu)先序列

二級機構(gòu)日常管理過程中，對其下屬班組生產(chǎn)經(jīng)營和工作量等情況有著最為基礎(chǔ)的評估。公司充分考慮二級機構(gòu)的用工實際需求，要求各二級機構(gòu)結(jié)合班組人才當(dāng)量、年齡結(jié)構(gòu)、人員退休、工作任務(wù)和工作量等方面的情況，進行全面分析，進而編制各班組人員配置優(yōu)先序列。公司參照通過配置優(yōu)先序列指導(dǎo)人員調(diào)配或分配工作，優(yōu)先對“配置優(yōu)先序列”中排名靠前的班組進行補員。避免剛性人力資源調(diào)配，為進行柔性人力資源調(diào)配提供了現(xiàn)場依據(jù)。

2.自上而下分析，編制配置效能指數(shù)

為確保人員調(diào)配和分配計劃制訂的科學(xué)性，公司以用工差異率為主要參數(shù)、人才當(dāng)量和平均年齡為輔助參數(shù)，進行權(quán)重平衡，綜合提煉出人員配置效能指數(shù)和配置優(yōu)先指數(shù)。配置效能指數(shù)為二級機構(gòu)或班組的人才當(dāng)量*100/平均年齡，一般而言，數(shù)值越高者勞動效率越高。配置優(yōu)先指數(shù)通常結(jié)合二級機構(gòu)或班組的用工差異率、配置效能指數(shù)的升序排名情況，進行權(quán)重考慮。一般而言，配置優(yōu)先指數(shù)越低越需要補員。

3.全面系統(tǒng)分析，編制人員調(diào)配計劃

為確保人員調(diào)配計劃制訂的合理性，公司全面評估二級機構(gòu)和班組人員的配置效能指數(shù)和配置優(yōu)先指數(shù)，并結(jié)合各二級機構(gòu)班組人員優(yōu)先配置序列情況、公司人員招錄計劃，進而制訂《二級機構(gòu)年度人員調(diào)配計劃》，形成了“自下而上”逐級持續(xù)提升用工水平的人力資源調(diào)配機制。

四、柔性人力資源調(diào)配機制建設(shè)的成效

開展基于勞動定員的柔性人力資源調(diào)配機構(gòu)研究與探索，公司一方面依托人力資源信息管控系統(tǒng)和ERP-HR模塊支撐人力資源信息的日常管理，做到了數(shù)據(jù)維護及時，流程流轉(zhuǎn)及時，充分發(fā)揮其在人力資源管控和決策支持方面的優(yōu)勢；另一方面構(gòu)建了宏觀管控、微觀調(diào)配的人力資源調(diào)配機制，強化了勞動組織、教育培訓(xùn)等人力資源各專業(yè)間的統(tǒng)籌管理，推進了人力資源集約化管理工作。

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（責(zé)任編輯：劉麗娜）