摘要：在新的視角下定義薪酬結構，認為薪酬結構是薪酬的一種分布狀態(tài)，體現(xiàn)的是薪酬的激勵和保障作用，企業(yè)更看重薪酬的激勵作用，員工更看重薪酬的保障作用。在此基礎上根據(jù)企業(yè)特性、員工特性及社會經(jīng)濟特性三個變量探索了企業(yè)薪酬結構的影響因素，根據(jù)對不同影響因素的效果的分析構建了薪酬結構模型。選取兩個案例進行檢驗，證實提出的研究假設。

關鍵詞：薪酬結構；影響因素；模型

作者簡介：雷鳴（1962-），男，山西運城人，中國大唐集團公司，國際高級人力資源管理師，高級經(jīng)濟師，高級工程師。（北京#8194;100033）

中圖分類號：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文獻標識碼：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章編號：1007-0079（2012）15-0032-04

薪酬是企業(yè)和員工最為關心、同時也是最為敏感的話題。員工在為企業(yè)付出勞動后，希望得到相應的報酬以滿足自身的需求。企業(yè)一方面需要發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的生產(chǎn)效率以實現(xiàn)組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業(yè)的人工成本。那么，如何開展薪酬管理以平衡上述兩個方面的需求？面對這個問題，眾多學者對薪酬的研究始終集中于兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。[1]一般而言，薪酬水平的增加會提高員工的積極性，同時也會帶來人工成本的增長；但是薪酬結構各成分的相對改變不一定會促成人力成本的增加。大多數(shù)研究都表明薪酬結構比薪酬水平有更顯著的激勵效果。[2]對于一個組織而言，薪酬總額是相對確定的，薪酬結構的調整問題則更能體現(xiàn)出薪酬的本質作用。以往學者所研究的薪酬結構實為薪酬構成，即薪酬的門類，缺乏對薪酬結構的本質作用及其對員工行為影響的研究。試圖通過找到影響薪酬結構的因素，根據(jù)這些影響因素建立一個具有普遍適應性的薪酬結構模型，來幫助企業(yè)設計與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬結構。

一、薪酬結構的功能和定義

薪酬是隨著雇傭勞動的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，當被雇傭者放棄原有的獨立生產(chǎn)的機會而接受雇傭，用勞動換取收入時就產(chǎn)生了薪酬問題。威廉·配第（William Petty）等人提出的最低工資理論認為：工作和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料價值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個水平，工人的最低生活將無法維持，資本家也就失去了繼續(xù)生產(chǎn)財富的基礎。亞當·斯密等人提出的工資差別理論認為：不同的工作崗位，不同的職業(yè)，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也高，薪酬策略要對應不同的職業(yè)與工人呈現(xiàn)差異化，使付出與回報相對公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵員工勤奮工作。這兩個理論揭示了企業(yè)在雇傭勞動中需要處理好的兩個關鍵問題：一是如何為員工提供一種生活保障；二是如何激勵員工按照企業(yè)的指向作出努力。論文認為薪酬結構的本質功能是保障和激勵，激勵不當就無法營造公平的組織氛圍，不能調動員工的工作積極性，保障不足就會誘導員工作出降低的組織承諾，也會降低員工的工作積極性。

到目前為止，國內外學者對薪酬結構的界定尚無統(tǒng)一定論，綜合起來有以下幾種說法：比例關系說認為薪酬結構是組成薪酬體系的各組成部分的比例關系；工資率說認為薪酬結構是對統(tǒng)一組織內部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排；薪酬水平說認為薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關系。[3]但是這些觀點都沒有真正體現(xiàn)薪酬結構的本質作用。確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與企業(yè)各方面因素相適應，支持工作完成，適應組織持續(xù)發(fā)展的要求，與此同時保障員工權益，激勵員工的行為與組織目標相一致，充分體現(xiàn)薪酬結構的基本功能。論文所定義的薪酬結構是從保障和激勵本質功能著手，在原有的薪酬結構基礎上兼顧彈性與差距，從企業(yè)特性、員工特性以及經(jīng)濟環(huán)境特性三方面來深入分析，識別企業(yè)薪酬結構的影響因素，根據(jù)不同影響因素對薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來構建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。

二、薪酬結構的影響因素及模型構建

1.薪酬結構的影響因素

調整企業(yè)的薪酬結構是在特定的經(jīng)濟社會環(huán)境中進行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對象是員工，要使調整后的薪酬結構能充分發(fā)揮預期的作用，提高可行性以及認同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個方面的因素。

（1）企業(yè)特性?？v觀企業(yè)薪酬管理實踐，企業(yè)的特性直接影響著薪酬戰(zhàn)略的制定與實施，是企業(yè)薪酬結構調整的重要影響因素。企業(yè)特性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。通常包括成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略的轉變會直接影響企業(yè)薪酬結構。成本領先戰(zhàn)略之下，企業(yè)注重提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，將薪酬戰(zhàn)略目標定位于薪酬成本控制，同時為了不影響員工工作效率及工作穩(wěn)定性，往往會強調薪酬的內部一致性，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，此時，企業(yè)傾向于推行彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結構，薪酬偏向保障功能；差異化戰(zhàn)略指導下，企業(yè)強調提高服務贏得競爭優(yōu)勢，引導員工改善行為、提高績效，企業(yè)的薪酬目標在于激勵員工提高服務的質量與效率，主張彈性較大，薪酬差距較大的薪酬結構，薪酬偏向激勵功能；創(chuàng)新戰(zhàn)略指導之下，企業(yè)將薪酬策略定位于維持和吸納勇于創(chuàng)新的員工，而不注重強化內部的職位等級結構和工作評價等管理行為，重視員工參與及信息公開，主張彈性較大，薪酬差距小的薪酬結構，薪酬策略是在保障的同時發(fā)揮部分激勵作用。

第二，企業(yè)的生命周期理論。企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期。成長期和發(fā)展期企業(yè)都處于上升階段，期間企業(yè)都需要激勵員工為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展服務，因此，文中將這兩個階段合并為發(fā)展期，企業(yè)生命周期理論只有創(chuàng)立期、發(fā)展期和衰退期三個階段。當企業(yè)處于創(chuàng)立期時，流動資金短缺，企業(yè)一般會采取成本戰(zhàn)略，薪酬上重視人工成本控制，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，但需要激勵員工投入市場開拓及產(chǎn)品開發(fā)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較大，薪酬差距較小的薪酬結構；當企業(yè)處于成長期時，強調創(chuàng)新與推出滿足個性化差異的產(chǎn)品，擴大市場占有額，企業(yè)薪酬結構重在激勵員工創(chuàng)新與提高服務，呈現(xiàn)激勵化傾向；當企業(yè)處于衰退期時，企業(yè)注重控制成本，回收資金，企業(yè)薪酬結構也傾向于基本保障作用，維持穩(wěn)定。

（2）員工的特性。薪酬策略的直接作用對象為員工，薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補償，人力資本價值得到實現(xiàn)，這有利于調動其工作積極性。[4]制定薪酬策略時要充分考慮員工特性，即員工的開發(fā)程度和知識共享程度。

1）開放程度。指員工個性的外向爽快或內向不爽快。個性外向爽快的員工樂于采取合作的方式工作，且愿意主動與別人溝通，適于合作性的、團隊形式的工作，彈性比例較小、薪酬差距較小的薪酬結構適合這類員工；個性內向不爽快的員工不愿意與別人溝通或合作，卻適于競爭性的工作，彈性比例較大、薪酬差距較大的薪酬結構更適用這類員工。競爭性、合作性薪酬結構會影響組織成員間的知識共享，組織成員的個體特性對這種關系具有調節(jié)作用。[5]企業(yè)往往也可以通過設定特定模式的薪酬結構來引導員工的行為，使其適于企業(yè)的發(fā)展趨勢的要求，具有合作性或競爭性。

2）知識共享程度。在知識經(jīng)濟時代，知識對于組織的重要性不言而喻，個體之間的知識共享有效地促進了組織的知識創(chuàng)造。[6]知識共享程度也直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，共享程度越高就越是需要確保員工圍繞知識開展合作，貢獻獨享的知識。團隊合作的工作條件和績效工資之間的關系不可能成為其他能力或努力指標的一個漏洞。[7]績效工資對團隊合作性工作中個人工資影響甚小，有助于提高員工知識共享程度，反之，對于知識共享低的競爭性工作，績效工資的影響力則更大一些。因此，員工知識共享程度高的企業(yè)傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結構。因為企業(yè)需要鼓勵員工圍繞知識開展合作，形成工作團隊，消除緊張和不公平感，同時通過擴大薪酬結構的彈性來激勵不同的工作團隊加大工作投入，服從結果導向。反之，企業(yè)會傾向于推行彈性比例較小、薪酬差距較大的薪酬結構。

（3）經(jīng)濟社會環(huán)境的特性。企業(yè)特性和員工特性類似的企業(yè)在不同的經(jīng)濟社會環(huán)境中薪酬結構也可能是不同的形式，根據(jù)國家政策可以將經(jīng)濟社會環(huán)境特性分為兩大類型：保障型環(huán)境和激勵型環(huán)境。

1）保障傾向型。隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，少數(shù)人占有多數(shù)社會財富，并由此控制經(jīng)濟和勞動過程，繼而獲得了更多的財富；大多數(shù)人淪為勞動者，僅獲得勞動報酬，被動接受勞動中的權威和管理。維持社會和諧就要保障大部分人的基本需求，現(xiàn)在強調公民的基本生存與個人發(fā)展權利的觀念占社會主流，政府開始加大宏觀調控力度，縮小國民收入差距，追求收入平等。在這種環(huán)境中，企業(yè)強調履行社會責任，尊重員工生存發(fā)展權，傾向于采取彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結構加強保障，以順應社會經(jīng)濟環(huán)境要求。

2）激勵傾向型。由市場自主調節(jié)國民收入分配，不關注收入差距或收入平等，主張依靠公民個人努力來實現(xiàn)其基本生存與發(fā)展權利，而政府參與度小的情況下，企業(yè)將忽略社會責任，員工只有靠個人能力才能獲取更高的工作滿意度，企業(yè)將推行彈性比例較大，薪酬差距較大的薪酬結構加強激勵作用。

2.企業(yè)薪酬結構模型的構建

薪酬彈性比例是指固定薪酬與浮動薪酬之間的比例關系，薪酬差距則是指薪酬最高值與最低值之間的差距。為了便于操作，文中將其指定方向，進行定序比較。固定薪酬用G表示，浮動薪酬用F表示，薪酬最高值用H表示，薪酬最低值用L表示。

彈性比例分數(shù)高時為個人績效激勵型薪酬差距分數(shù)高時為團隊激勵型

強激勵型，影響因素中起激勵作用因素的影響占主導地位，彈性比例和薪酬差距總分為負。在這種情況下，固定薪酬比例小于浮動薪酬比例，員工績效、職位、技能等浮動薪酬在員工薪酬中占主導地位，薪酬最高值大于最低值的六倍，這種大差距化設計加大了員工薪酬之間的差距，強調薪酬對員工的激勵作用。

個人績效激勵型，總體的薪酬結構呈現(xiàn)激勵作用，但這時，薪酬結構影響因素中對個人激勵的影響因素起主導作用，彈性比例和薪酬差距總分為0，彈性比例分數(shù)為正，說明固定薪酬所占比例大于浮動薪酬比例，成員之間差距小，薪酬最大值大于最低值的六倍，薪酬差距大，員工之間競爭性比較大，強調員工個人差異化薪酬，對員工個人的激勵作用強。

團隊激勵型，總體的薪酬結構呈現(xiàn)激勵作用，但這時，薪酬結構影響因素中對團隊激勵的因素起主導作用，彈性比例和薪酬差距總分為0，薪酬差距分數(shù)為正，說明固定薪酬所占比例小于浮動薪酬比例，薪酬最大值小于薪酬最小值，成員薪酬差距小，強調合作性，鼓勵團隊合作，激勵團隊工作。

強保障型，薪酬結構影響因素中保障作用的影響因素起主導作用，彈性比例和薪酬結構總分為正。在這種情況下，固定薪酬比例大于浮動薪酬比例，薪酬最高值小于最低值的六倍，這種小差距化設計降低了員工薪酬之間的差距，強調薪酬對員工的保障作用，主張保障員工的生活及需求。

三、薪酬結構模型的案例檢驗

1.對一個生物科技公司A的分析

A公司注冊資本8000萬元，總資產(chǎn)近3億元，主要從事植物功能基因研究，棉花、油菜、水稻、小麥新品種選育、生產(chǎn)、銷售及技術服務等業(yè)務，公司共有員工264人。A公司目前采取創(chuàng)新的經(jīng)營戰(zhàn)略，大力推動技術創(chuàng)新，推進企業(yè)的快速發(fā)展。公司薪酬管理旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。工資級別（職級）按照管理之路、技術之路和營銷之路分企業(yè)特性和社會經(jīng)濟環(huán)境特性已定，只需討論員工特性：管理職務類員工知識共享程度及開放程度都高，最后得分為2，此時薪酬結構屬于強保障型；技術職務類員工注重團隊工作，相互之間重視交流和知識共享以促進技術進步，得分為2，薪酬結構也屬于強保障型。營銷職務類員工共享程度低，開放程度低，競爭性強，最后得分為-2，此時企業(yè)薪酬結構屬于強激勵型。

第三步，將模型推得的薪酬結構與企業(yè)實際情況進行比對，見表14。

結果顯示企業(yè)實際采取的薪酬結構與所構建的模型是完全一致的。這在一定程度上證實了所構建的薪酬結構模型的有效性，另一方面也說明該企業(yè)的薪酬結構實際情況與理論相符。

2.對一個房地產(chǎn)開發(fā)公司B的分析

B公司于2004年8月成立，注冊資金2000萬元，是一家致力于打造本土品牌的房地產(chǎn)投資型民營企業(yè)，目前公司處于品牌打造階段，采取差異化戰(zhàn)略，實現(xiàn)品牌效應。公司薪酬制度堅持以效益為中心，導入市場勞動價值理念，建立同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度，堅持有效激勵且體現(xiàn)內部公平，嚴格績效考核。員工工資=固定工資+績效工資+津貼。

企業(yè)特性和社會經(jīng)濟環(huán)境特性是一定的，只需分析員工特性：管理序列員工知識共享程度高，開放程度高時，最后得分為0，彈性比例得分為-2，薪酬差距得分為1，此時企業(yè)薪酬結構屬于團隊激勵型；技術及工程專業(yè)序列類員工注重技術創(chuàng)新與團隊工作，知識共享程度及開放程度都高，根據(jù)模型推演，企業(yè)薪酬結構也屬于團隊激勵型；職能及業(yè)務輔助系列類工作比較繁雜，員工知識共享程度及開放程度不明顯，忽略員工個性特征，企業(yè)得分為-2，企業(yè)薪酬結構屬于強激勵型。

第二步，用該企業(yè)的實發(fā)工資來計算其薪酬構成實際情況。

結果顯示企業(yè)實際采取的薪酬結構與所構建模型的結果是不一致，說明該企業(yè)的薪酬設計有待改進。當企業(yè)高管薪酬的結構為固定薪酬制時，固定薪酬占其薪酬總量越高，高管人員的工作積極性反而會越低。[8]該企業(yè)三種職類薪酬結構中，固定薪酬比例都大于浮動薪酬的比例，在薪酬差距設計中也沒有考慮員工特性，沒有區(qū)別對待，薪酬差距設計只考慮了職位設置，是很不合理的。企業(yè)應該在模型的指導下，改善薪酬結構。

四、結語

論文探究了薪酬結構的影響因素，所構建的薪酬結構模型是在界定企業(yè)特性、員工特性及社會經(jīng)濟環(huán)境三方面薪酬結構影響因素的基礎上，根據(jù)不同因素的組合所構建的。該薪酬結構體現(xiàn)了薪酬的本質作用即激勵與保障功能的有機統(tǒng)一。從操作層面上來說，構建的薪酬結構模型有助于檢驗和設計與企業(yè)發(fā)展相適應又充分考慮員工特性的差異化薪酬結構，符合企業(yè)實際，對企業(yè)具有高契合度的實際指導意義。論文的研究結果可以幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬成本，能夠提高員工的工作投入或組織忠誠度幫助企業(yè)可持續(xù)地提高競爭力。但是，研究還存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在沒有精確薪酬結構的影響因素各自所占的比重，也沒有考慮非物質性薪酬及福利問題，后續(xù)的研究希望可以利用調查問卷、訪談等方法，更好、更全面的界定薪酬結構的影響因素，結合非物質性薪酬及企業(yè)福利理論，綜合設計網(wǎng)絡化的薪酬結構，指引企業(yè)設計更加合理化的薪酬結構。

參考文獻：

[1]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].董克用，譯.北京:中國人民大學出版社，2002.

[2]廖建橋，蔡婷，文鵬.激勵系數(shù):一個衡量薪酬激勵性的新概念[J].華中科技大學學報，2009，23(5):66-70.

[3]金振聲.我國企業(yè)薪酬結構研究[D].哈爾濱:哈爾濱工程大學，2008.

[4]謝玉華.西方工業(yè)民主和員工參與研究述評[J].經(jīng)濟社會體制比較，2007，(3).

[5]楊偉.競爭性、合作性薪酬結構對組織成員間知識共享的影響研究——個體特性的調節(jié)作用[J].科學學與科學技術管理，2009，(12):113-115.

[6]張鐵男.適應性企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京:中國發(fā)展出版社，2006.

[7]Clive R.Belfield，John S.Heywood.Performance pay for teachers:

Determinants and consequences[J].Economics of Education Review，2008，(27):

243-252.

[8]姚艷虹.高管人員薪酬結構對企業(yè)績效的影響研究[J].湖南大學學報(社會科學版)，2010，(24):53-57.

（責任編輯：劉麗娜）