摘 要：輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對其工作本身及工作環(huán)境的總體態(tài)度，對輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行測量一般采用單一整體評估法。影響輔導(dǎo)員工作滿意度的因素中，年齡、性別、學(xué)歷等均對滿意度呈現(xiàn)出較顯著的作用。如何提高輔導(dǎo)員工作滿意度，需要從政府、學(xué)校、輔導(dǎo)員自身等多個(gè)方面著手尋求策略。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；工作滿意度；述評

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）24-0172-02

近年來，針對輔導(dǎo)員的研究也越來越多，其中輔導(dǎo)員工作滿意度是一個(gè)重要方面。對輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行研究對于了解輔導(dǎo)員職業(yè)生存狀況、改善輔導(dǎo)員工作的環(huán)境、提高其工作積極性和實(shí)效性有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。那么，輔導(dǎo)員工作滿意度的概念是什么？輔導(dǎo)員工作滿意度測量的方法和途徑有哪些？要解答這些問題，有必要對輔導(dǎo)員工作滿意度研究進(jìn)展進(jìn)行評述，因此，筆者選取相關(guān)有代表性的文獻(xiàn)對之進(jìn)行總結(jié)概括。

一、概念界定

一般來說，工作滿意度是指個(gè)體對他所從事工作的總體態(tài)度。對工作滿意度進(jìn)行系統(tǒng)研究始于1935年，Hoppock在其著名的《工作滿意度》一書中首度提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，并將工作滿意分為內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意[1]。對于輔導(dǎo)員工作滿意度的概念界定，目前學(xué)者對其明確進(jìn)行闡述的并不多，葉正平認(rèn)為，工作滿意度是指輔導(dǎo)員們對其所從事工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度，即輔導(dǎo)員對其全部工作的滿意狀況的主觀反映[2]，而程德華則認(rèn)為，輔導(dǎo)員工作滿意度是指輔導(dǎo)員們對其所從事工作的一種總體的、帶情緒色彩的感受和看法[3]。這兩位學(xué)者的觀點(diǎn)根源上都是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，筆者認(rèn)為輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對其工作本身及工作環(huán)境的總體態(tài)度。

二、測量方法

斯蒂芬·P·羅賓斯所著的《組織行為學(xué)》提供了兩種測量工作滿意度的方法，一是單一整體評估法，單一整體評估法簡單明了，只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。這是一種包容性較廣的測量辦法[4]。目前，對輔導(dǎo)員工作滿意度研究大部分采用單一整體評估法，比如，孫元元（2008）采用單一整體評估法對高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行了研究。二是綜合評價(jià)法，是指運(yùn)用多個(gè)指標(biāo)對多個(gè)參評單位進(jìn)行評價(jià)的方法。兩種方法中，筆者認(rèn)為綜合評價(jià)法比較科學(xué)合理，因?yàn)橛绊戄o導(dǎo)員工作滿意度的因素是多方面的，單獨(dú)從某個(gè)方面來進(jìn)行評價(jià)顯然不是很合理，采用綜合評價(jià)法顯得更為全面。

實(shí)際測量中，對輔導(dǎo)員工作滿意度研究的測量表目前一般有三類：一是明尼蘇達(dá)滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。徐文雄對輔導(dǎo)員工作滿意度的測量表采用了明尼蘇達(dá)滿意度問卷。二是工作滿意度指數(shù)問卷(Job Satisfaction Index)，由施里海姆與楚編制。董秀成（2009）工作整體滿意度問卷采用了此問卷；三是自制的工作滿意度測量表。比如張艷萍、陳秋燕等采用自制的工作滿意度測量表，對陜西、福建等省份高校輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行了測量。以上三種測量表中，明尼蘇達(dá)滿意度問卷是經(jīng)典的工作滿意度測量表，在國際上擁有較高的聲譽(yù)，但主要是針對企業(yè)員工滿意度而設(shè)計(jì)，而施里海姆與楚編制的工作滿意度指數(shù)問卷目前應(yīng)用范圍還不夠廣泛，筆者因而主張我們在對輔導(dǎo)員工作滿意度研究時(shí)，根據(jù)輔導(dǎo)員實(shí)際情況制定相應(yīng)的工作滿意度測量表。

對于輔導(dǎo)員工作滿意度測量表包含的維度，研究人員設(shè)計(jì)的維度不完全相同。彭正霞、徐文雄設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員工作滿意度測量表包括工作回報(bào)、工作條件、工作本身、工作價(jià)值和人際關(guān)系五個(gè)維度[5]。陳秋燕設(shè)計(jì)的問卷中，工作滿意度可分為五個(gè)維度：工作滿意、工作狀態(tài)、工作條件、社會支持、工作強(qiáng)度。上述研究者設(shè)計(jì)的維度雖然有差異，但都是緊密圍繞輔導(dǎo)員工作的滿意狀況、工作條件、社會認(rèn)同等與輔導(dǎo)員工作密切聯(lián)系的因素而設(shè)計(jì)。

三、因素分析

目前研究認(rèn)為輔導(dǎo)員工作滿意度總體較好，師生關(guān)系較為融洽。影響輔導(dǎo)員工作滿意度的因素很多，比如輔導(dǎo)員的年齡、性別、工齡、學(xué)歷、職稱、知識結(jié)構(gòu)等因素，下面筆者對這些因素進(jìn)行歸納概括。

（一）年齡

已有研究表明，輔導(dǎo)員的年齡與工作滿意度具有較強(qiáng)的相關(guān)度。按照實(shí)際年齡去來看，張艷萍、覃干超調(diào)查發(fā)現(xiàn):按照工作年限來看，從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間在一年以下、1年～4年、5年～9年及十年以上的工作滿意度分別為52.3%、

45.9%、33.3%、93.5%[6]。將實(shí)際年齡與工作年限綜合起來看，彭正霞認(rèn)為輔導(dǎo)員的年齡、工齡均與輔導(dǎo)員的工作回報(bào)呈現(xiàn)出顯著性的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別達(dá)到0.371、0.341，而年齡與工作條件呈現(xiàn)出顯著性的負(fù)相關(guān)。由此可見隨著年齡的增大，輔導(dǎo)員工作回報(bào)的滿意度增高，但是對工作條件、環(huán)境的滿意度愈低。因此，輔導(dǎo)員的年齡是決定輔導(dǎo)員工作滿意度的一個(gè)重要因素。

（二）性別

輔導(dǎo)員的性別是影響輔導(dǎo)員工作滿意度的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)有的研究對性別專門討論并不多，彭正霞的研究表明男性輔導(dǎo)員在工作價(jià)值因素方面的滿意度高于女性輔導(dǎo)員?？梢耘袛?，輔導(dǎo)員工作滿意度由于性別的不同存在差異。

（三）學(xué)歷

現(xiàn)有的研究中，彭正霞、覃干超等研究者發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的輔導(dǎo)員工作滿意度存在顯著的差異，具體表現(xiàn)為具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的工作、學(xué)習(xí)、職稱的壓力顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員；具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對收入與待遇、公平機(jī)制的滿意程度顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員[7]。我們可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷也是決定輔導(dǎo)員工作滿意度的一個(gè)重要因素。

（四）個(gè)人發(fā)展

目前輔導(dǎo)員非常希望得到更多的培訓(xùn)、深造和晉升的機(jī)會，能在事業(yè)發(fā)展上有所發(fā)展。然而與任課教師相比，輔導(dǎo)員公派留學(xué)，晉升職稱的空間十分有限，影響了高校思想政治隊(duì)伍的穩(wěn)定[8]。馬斯洛的需求層次理論表明社會尊重和自我實(shí)現(xiàn)是人的高級需求，高校輔導(dǎo)員也渴望這種高級需求的實(shí)現(xiàn)。有學(xué)者從輔導(dǎo)員工作整體發(fā)展信心對工作滿意度的影響進(jìn)行了研究，我們發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作整體發(fā)展信心對總體滿足感的影響表現(xiàn)為與自我認(rèn)同、工作環(huán)境的顯著正相關(guān)，即對輔導(dǎo)員工作整體發(fā)展越有信心，自我認(rèn)同、工作環(huán)境滿意度越高，總體滿足感也越高，反之亦然。

（五）知識結(jié)構(gòu)

知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)素質(zhì)是輔導(dǎo)員從事思政工作的基礎(chǔ)，根據(jù)筆者的思考也應(yīng)該是影響輔導(dǎo)員工作滿意度的一個(gè)因素，不過當(dāng)前的研究中并沒有專門就此展開深入探討。根據(jù)現(xiàn)有資料，當(dāng)前很多高校輔導(dǎo)員的專業(yè)出身并不是思想政治教育，不少是從事理科專業(yè)出身，因此在開展具體工作時(shí)可能會受到一定的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力的約束，影響到思想政治工作的開展。

（六）社會支持

隨著大家對高校輔導(dǎo)員工作重要性的認(rèn)識，我們對輔導(dǎo)員所從事的思想政治工作給予了越來越多的理解、支持、與幫助，這些社會支持資源包括學(xué)生、同事與領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)生家長，社會支持系統(tǒng)所提供的幫助和影響使個(gè)人應(yīng)付壓力的能力得到提高，是壓力適應(yīng)中重要的社會因素，這也是輔導(dǎo)員們在繁忙工作中獲得工作滿意的主要源泉。因此，輔導(dǎo)員感知到的支持和幫助越多，對輔導(dǎo)員工作的自我認(rèn)同感越強(qiáng)，對工作環(huán)境越滿意，總體滿意度越高[9]。

綜上所述，性別、年齡及學(xué)歷高低均會對輔導(dǎo)員的工作滿意度呈現(xiàn)不同程度的作用，其他因素也在不同程度上影響著輔導(dǎo)員的工作滿意度。因此，高校必須加強(qiáng)輔導(dǎo)員滿意度分析，構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員工作激勵(lì)機(jī)制，提高輔導(dǎo)員，縮小輔導(dǎo)員工作滿意度的差異；激勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

四、對策研究

影響個(gè)體工作滿意度的因素很多，對于如何提高輔導(dǎo)員工作滿意度，研究人員有著不同的觀點(diǎn)。根據(jù)提高輔導(dǎo)員工作滿意度的出發(fā)點(diǎn)可分為以下兩類。第一類是從輔導(dǎo)員滿意度研究的方法角度出發(fā)，有研究者建議高度重視工作滿意度的研究、確定滿意度維度構(gòu)成要素、注意工作滿意度研究方法的科學(xué)性、把滿意度研究與提高滿意度相結(jié)合。此外，已有學(xué)者專門從心理學(xué)的角度出發(fā)對提高輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行了研究。社會科學(xué)的研究方法是多種多樣的，采取不同的研究方法或許會有更為新穎的結(jié)果結(jié)論。在提高輔導(dǎo)員工作滿意度的途徑方面，我們可以建立以人為本的學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)文化、加強(qiáng)對輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人成長管理、創(chuàng)造公平競爭的氛圍，降低輔導(dǎo)員的不公平感[10]。第二類是從學(xué)校、輔導(dǎo)員自身的角度出發(fā)，不同學(xué)者也提出了不同的看法。孫元元等人認(rèn)為如何提高輔導(dǎo)員工作滿意度，從學(xué)校角度而言建立更為合理有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少，從輔導(dǎo)員自身而言，建立有效的自我激勵(lì)機(jī)制同樣非常重要[11]。從學(xué)校的角度出發(fā)，盡快確立輔導(dǎo)員的專業(yè)地位、規(guī)范專業(yè)權(quán)限是輔導(dǎo)員獲得良好的工作環(huán)境和發(fā)展前景的關(guān)鍵。總的來說，這些對策建議一般是每個(gè)研究人員從自身研究的角度進(jìn)行的闡述，沒有從影響輔導(dǎo)員工作滿意度的各種因素的角度進(jìn)行系統(tǒng)全面的研究，因此，提出的對策建議仁者見仁、智者見智。

五、實(shí)證研究

綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，對輔導(dǎo)員滿意度的實(shí)證研究已比較多，主要研究人員以及調(diào)查范圍可以簡要如下：程德華等人對福建、陜西、上海、江蘇、北京、浙江、江蘇、廣西、天津等地方的高校輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究。仔細(xì)觀察后，可以發(fā)現(xiàn)上述研究主要是研究者對局部地區(qū)的輔導(dǎo)員進(jìn)行工作滿意度的調(diào)查研究，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)分析，提出一些建議，對較大區(qū)域范圍內(nèi)、全國范圍內(nèi)輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行實(shí)證研究尚未出現(xiàn)。

六、簡要評價(jià)與研究展望

（一）簡要評價(jià)

對輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行研究，是最近幾年思想政治教育領(lǐng)域出現(xiàn)的新課題，現(xiàn)有文獻(xiàn)并不多見?？偟膩碚f，目前，輔導(dǎo)員工作滿意度研究的結(jié)論主要體現(xiàn)在：

1.理論研究不夠系統(tǒng)成熟。目前對輔導(dǎo)員工作滿意度研究尚未建立較為完整的理論體系，即輔導(dǎo)員工作滿意度研究的理論支撐體系未建立、滿意度測量方（下轉(zhuǎn)237頁）（上接173頁）法體系不成熟、提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度的途徑措施也未系統(tǒng)構(gòu)建。

2.影響因素分析不夠深入。影響輔導(dǎo)員工作滿意度的因素中，年齡、性別、學(xué)歷等均對滿意度呈現(xiàn)不同程度的作用。這些因素之間的相關(guān)性如何呢？哪些因素對輔導(dǎo)員工作滿意度起顯著作用呢？目前的研究還沒能給出答案。

3.實(shí)證研究不夠全面徹底?，F(xiàn)有的研究大部分是對局部地區(qū)的輔導(dǎo)員進(jìn)行工作滿意度研究，根據(jù)一些問卷、調(diào)查等進(jìn)行分析，繼而提出相關(guān)對策建議，對大型區(qū)域范圍內(nèi)、全國范圍內(nèi)輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行實(shí)證研究尚未出現(xiàn)。至于提出相關(guān)研究假設(shè)，再進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的研究還未有研究人員進(jìn)行。

（二）研究展望

對輔導(dǎo)員工作滿意度研究是掌握輔導(dǎo)員思想、工作動向，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，保障高校思想政治工作健康進(jìn)行的重要保障。在未來一段時(shí)期內(nèi)，對輔導(dǎo)員工作滿意度的研究將主要從下幾個(gè)方面進(jìn)行開展：

1.深化輔導(dǎo)員工作滿意度的理論研究。要探究輔導(dǎo)員工作滿意度的深層次理論基礎(chǔ)，研究建立科學(xué)的輔導(dǎo)員工作滿意度測量的技術(shù)體系，能夠在廣泛范圍內(nèi)為之運(yùn)用，此外還要嘗試建立提高輔導(dǎo)員工作滿意度的途徑體系。

2.加強(qiáng)輔導(dǎo)員工作滿意度實(shí)證研究。高校輔導(dǎo)員已逐漸成為一個(gè)龐大的群體，年齡、學(xué)歷、知識面、個(gè)人素養(yǎng)的差異越來越大，因此要想深入全面了解輔導(dǎo)員工作滿意度，必須加強(qiáng)工作滿意度實(shí)證研究的范圍，建議從區(qū)域范圍內(nèi)、全國范圍內(nèi)對輔導(dǎo)員工作滿意度進(jìn)行研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hoppock·R.Job Satisfaction[M].NewYork:HaperRow，1935.

[2]葉正平.高校輔導(dǎo)員工作滿意度評估價(jià)值及方法探討[J].健康研究，2009 ，(2)：117.

[3]程德華.莆田學(xué)院輔導(dǎo)員工作滿意度的測量與評價(jià)[J].莆田學(xué)院學(xué)報(bào)，2008， (1)：94.

[4]盧嘉.工作滿意度的評價(jià)結(jié)構(gòu)和方法[J].中國人力資源開發(fā)，2001， (1)：56 .

[5]彭正霞.輔導(dǎo)員工作滿意度的測量與評價(jià)[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2008，(11)：248.

[6]張艷萍.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查與分析[J].民辦教育研究，2008，(5)：94.

[7]覃干超.高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查分析與對策研究[J].學(xué)校黨建與思想教育，2008，(8)：77.

[8]徐琇佳.高校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查研究[J].市場周刊，2011，(6)：21.

[9]饒才敏.湖北省高校輔導(dǎo)員工作滿意度及其影響因素研究[D].武漢：華中師范大學(xué)心理學(xué)院， 2007.

[10]徐明春.基于心理契約視角的高校輔導(dǎo)員滿意度分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007，(15)：138.

[11]孫元元.高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀及對策[J].新課程研究，2008，(3)：42.