廖軍偉

（中煤龍化哈爾濱煤化工有限公司人力資源部，黑龍江 哈爾濱 154854）

隨著市場競爭的加劇和知識經(jīng)濟(jì)的到來，如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)已成為績效管理的關(guān)鍵，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。招聘中錄用的員工是否真能適應(yīng)工作要求需要通過績效考核來衡量。通過績效管理活動為企業(yè)提供詳實(shí)的資料和信息。理論界探討和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)成為如何做好績效管理。

企業(yè)健康快速發(fā)展的根本是有一個卓越的員工團(tuán)隊。企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)課題就變成如何提升員工工作積極性與工作效率、如何激勵員工與組織共同成長。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。從以下幾個方面開展對員工績效進(jìn)行管理：

1 員工要認(rèn)清自己的角色

員工是能擁有并產(chǎn)生績效的主人。員工在績效管理中的工作細(xì)則有以下幾條：⑴企業(yè)應(yīng)制定好績效管理制，員工必須好好學(xué)習(xí)并理解；⑵對自己的績效表現(xiàn)進(jìn)行記錄并及時反饋給自己的直線經(jīng)理；⑶制定績效改進(jìn)計劃，在直線經(jīng)理的幫助下分析出自己在績效周期中的表現(xiàn)；⑷在經(jīng)理的指導(dǎo)下確定關(guān)鍵的績效指標(biāo)；⑸通過自己的不斷努力，在規(guī)定的時間內(nèi)完成績效目標(biāo)，盡可能的超越績效指標(biāo)；⑹在與直線經(jīng)理尋求資源支持和幫助的基礎(chǔ)上保持持續(xù)的績效溝通。

2 記錄好各種表格工具

為了能夠執(zhí)行得好，人力資源部門還要為績效管理過程設(shè)計簡單實(shí)用的工具表格。制定一個完善的員工績效管理體系應(yīng)包括至少以下幾個表格：

2.1 《員工業(yè)績檔案記錄卡》，用來記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)。建立了員工業(yè)績記錄卡，可以更好地跟經(jīng)理進(jìn)行正常的績效反饋，可以保證績效的公平和公正。

2.2 《員工績效反饋卡》，直線經(jīng)理可以通過反饋卡指導(dǎo)員工的反饋信息，找出員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。直線經(jīng)理憑借員工的關(guān)鍵績效來形成績效反饋記錄，通過記錄卡來制定下一步的改進(jìn)計劃。

2.3 《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》，為員工確立關(guān)鍵績效指標(biāo)。在，員工為便于明白自己的工作目標(biāo)而經(jīng)常看，經(jīng)理為便于績效溝通與輔導(dǎo)的溝通中需要經(jīng)常使用，以便在預(yù)定的軌道上正常運(yùn)行。因此，是否經(jīng)常使用要成為評價績效管理體系的重要特征。

2.4 《員工績效申訴表》，當(dāng)員工在企業(yè)中遇到不公正的待遇時，員工可以通過員工績效申訴表來記錄自己的不公正并進(jìn)行申訴，使績效管理制度的嚴(yán)肅性獲得保證。

2.5 《員工的績效改進(jìn)計劃》，直線經(jīng)理可以從中得到幫助，更好的為員工制定績效改進(jìn)計劃。直線經(jīng)理在績效面談結(jié)束的時候針對員工在前一績效期內(nèi)的不足，并與員工一起制定績效改進(jìn)計劃，提出建設(shè)性的建議，放在下一績效周期內(nèi)加以改進(jìn)。

3 績效溝通

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。

績效管理“是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！卑涂宋窒壬J(rèn)為真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理體系。

績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通。

事實(shí)上，經(jīng)理和員工就績效問題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過程就是績效管理的過程。也就是經(jīng)理與員工一起確立目標(biāo)，一起完成并超越目標(biāo)，一起清除障礙，想做好這一切，必須做好績效溝通。

對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點(diǎn)意義：可以幫助下屬提升能力；能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績；能及時有效地發(fā)現(xiàn)問題解決問題，掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確；能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

通過績效溝通，對員工來說，有以下意義：能確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向，通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處；員工表達(dá)自己工作感受的重要時機(jī)，溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)。

4 績效考核

在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來?？冃Ч芾淼哪康恼峭ㄟ^工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)、是人員任用的前提、是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)、是確定勞動報酬的依據(jù)、是激勵員工的手段、是促進(jìn)員工成長的工具。

績效考核有很廣的應(yīng)用范圍。具體到各項工作如人力資源選拔、招聘、薪酬、計劃、晉升、調(diào)配、辭退等可以參考應(yīng)用績效考核的結(jié)果，這樣有助于企業(yè)人力資源管理決策的做出；為人力資源管理提供員工優(yōu)劣勢的信息，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，在現(xiàn)有崗位上幫助員工創(chuàng)造更好的業(yè)績，提供員工職業(yè)生涯和職業(yè)道路的設(shè)計建議。管理者與員工之間在目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識的過程是績效管理。企業(yè)要發(fā)展，員工要進(jìn)步，就需要不斷地挖掘企業(yè)和員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展、共同提高、共同進(jìn)步。強(qiáng)調(diào)的是有效溝通、形成合力、達(dá)成共識、共創(chuàng)優(yōu)異業(yè)績。溝通的及時性和有效性是溝通成敗的關(guān)鍵。由此，我們的基本工作方式是以溝通作為推行各個時期績效管理。通過包括培訓(xùn)、訪談、交流、現(xiàn)場示范等不同形式的溝通，績效管理達(dá)成共識就是使員工對績效管理由認(rèn)識、熟悉到主動接受；推行過程中，雙方通過溝通及時找準(zhǔn)契合點(diǎn)，不斷循環(huán)提升，以求得實(shí)效。

5 績效管理效果及注意事項

在績效管理的推進(jìn)過程中，必須發(fā)揮好各級主管的引導(dǎo)、幫助和評價作用。引導(dǎo)主要體現(xiàn)在對員工有沒有明確要求，有沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，員工是否真正明白公司、部門、主管等對他的要求和期望。由此可見，任何工作都要盡量進(jìn)行量化，能細(xì)化的的要細(xì)化，具體到對工作可以做到準(zhǔn)確評價。換句話說，通過各種溝通要讓員工清楚自己的本職崗位具體是做什么、做到什么程度、在什么時間能夠完成、怎樣進(jìn)行評價。工作的重點(diǎn)放在幫助和糾正偏差上，及時通過溝通，讓員工明白工作的思路、工作的方法，從而使員工工作態(tài)度和工作方向得到調(diào)整，鼓勵員工做出符合甚至于超出期望目標(biāo)的成績。員工績效的綜合評價更為重要。如果員工工作的努力和績效提升得不到及時、公正、客觀的評價，會嚴(yán)重挫傷他們的主動性和積極性。所以，及時讓職工了解到提高績效的回報、超額完成本崗位工作任務(wù)并積極創(chuàng)新，評價發(fā)揮著重大的作用。

[1]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理，2011年8月.

[2]趙慧均.動力與績效，2004年8月.

[3]葛玉輝，陳悅明.績效管理實(shí)務(wù)，2008年10月.