李修元

（銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理系，安徽 銅陵 244000）

論高職院校發(fā)展性教師評價

李修元

（銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理系，安徽 銅陵 244000）

發(fā)展性教師評價是一種面向未來、弘揚主體性和民主化的全新的教師評價理念，在價值上強化的是教師的綜合素質(zhì)。對高職教師進(jìn)行發(fā)展性評價，有利于形成教師自身素質(zhì)發(fā)展、群體優(yōu)化與學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的有機融合。實施發(fā)展性教師評價，既要建構(gòu)符合高職院校特點的三維評價指標(biāo)體系，又要采取科學(xué)合理的評價程序。

高職院校；教師評價；發(fā)展性；評價體系

隨著社會的發(fā)展和教育改革的不斷深入，教師評價體系的創(chuàng)新已經(jīng)成為全世界教育改革的必然趨勢，自從20世紀(jì)80年代末開始，一些西方國家就已經(jīng)倡導(dǎo)發(fā)展性教師評價新模式。英國學(xué)者希爾蘭茲（Shields）認(rèn)為，這種評價模式既能促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，又能糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢。20世紀(jì)90年代中期，美國學(xué)者對于教師評價問題也作了深入研究，指出評價一位教師不僅僅單純是對他的各項具體工作表現(xiàn)的考核，更強調(diào)教師綜合素質(zhì)的提升。以“教育立國”著稱的日本提出了“對話型人事評價”，使教師從獨善其身的“自我奮斗”的教師形象向參與“協(xié)作體”組織的職業(yè)形象發(fā)展。到了20世紀(jì)90年代末，我國也有很多學(xué)者接受并探討教師發(fā)展性評價的理念，大多認(rèn)為對教師進(jìn)行發(fā)展性評價是對教育者的內(nèi)涵關(guān)注與教育教學(xué)方式的重新理解，是對人的本質(zhì)尤其是人在教育視野中本質(zhì)的重新解讀以及教育教學(xué)本質(zhì)的重新定位。

一、發(fā)展性教師評價的含義

所謂發(fā)展性教師評價就是依據(jù)一定的教育目標(biāo)，以現(xiàn)代教育發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進(jìn)教師改進(jìn)教學(xué)專業(yè)發(fā)展為目的，以評價對象為主體，評價雙方在相互尊重與信任的基礎(chǔ)上，共同制定雙方認(rèn)可的發(fā)展目標(biāo)，運用適當(dāng)?shù)脑u價技術(shù)與方法，實現(xiàn)雙方達(dá)成的評價目標(biāo)的過程。[1]283-286它具有以下特征：

1．從評價宗旨上看，發(fā)展性教師評價是一種促進(jìn)教師職業(yè)素質(zhì)提升的激勵性評價。發(fā)展性教師評價關(guān)注影響教師職業(yè)素質(zhì)發(fā)展的內(nèi)外因素，通過提升教師的工作績效和職業(yè)成就感，從內(nèi)在動力上持續(xù)促進(jìn)教師挖掘自身專業(yè)發(fā)展的潛力。發(fā)展性教師評價通過對教師隱性的自身內(nèi)涵與顯性的專業(yè)技能的結(jié)合和比較，以綜合素質(zhì)提高為宗旨，激勵教師的內(nèi)在動機的“自我實現(xiàn)”，并通過教師發(fā)展來實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

2．從評價導(dǎo)向上看，發(fā)展性教師評價是一種面向未來的前瞻性評價。發(fā)展性教師評價是一種以過去經(jīng)驗為基礎(chǔ)，以現(xiàn)在水平為起點，以將來發(fā)展為目標(biāo)的新型評價理念，它不單單看教育者當(dāng)前的教學(xué)水平和教學(xué)效果，而是更加看重教師的未來前景和學(xué)校整體的可持續(xù)發(fā)展；在對教師進(jìn)行發(fā)展性評價的過程中，要通過各種渠道讓教師感受到學(xué)校對他們職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，激發(fā)他們以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮自身的專業(yè)才能，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校組織整體的快速發(fā)展，以適應(yīng)知識經(jīng)濟與科技現(xiàn)代化時代的各種挑戰(zhàn)。

3．從評價的模式上看，發(fā)展性教師評價是一種共同交流式的民主性評價。發(fā)展性教師評價充分體現(xiàn)了弘揚人的主體性的時代精神，它是主體性管理——參與管理模式在教師評價中的表現(xiàn)。這種評價秉承以人為本的理念，以發(fā)揮教師積極性為核心，關(guān)注教師自我價值的實現(xiàn)——職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)道德的滿足感，更突出個人在學(xué)校中的價值，把教師發(fā)展和評價激勵視為管理者與教育者雙方的共同目標(biāo)，評價實施方案由雙方共同交流后擬定。發(fā)展性教師評價還非常注重信息交流的廣泛性，倡導(dǎo)教師主動參與，以充分調(diào)動教師的主觀能動性。

二、高職院校實施發(fā)展性教師評價的現(xiàn)實意義

近幾年來，隨著社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，我國大力發(fā)展高職教育。高職院校多數(shù)是由中專升格的，面臨著大量的課程開發(fā)與專業(yè)建設(shè)任務(wù)，無論是教學(xué)內(nèi)容還是教學(xué)方法手段，對于高職教師來說都是新的挑戰(zhàn)。而大多數(shù)院校對教師的評價模式目前還是基于泰勒的目標(biāo)管理模式，運用終結(jié)性評價，并將評價結(jié)果與教師的獎懲掛鉤，這種傳統(tǒng)的教師評價體系體現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，卻抹殺了教師的個體差異與主觀能動性。面對知識經(jīng)濟時代，面對知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新對高職教師的挑戰(zhàn)，我國高職院校的教師評價值得反思。由此可見，針對高職院校的特殊性，建立高職教師的發(fā)展性評價機制，促進(jìn)高職院校師資隊伍水平的整體上升，是影響職業(yè)院校健康和諧發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是高職教育管理體制改革的切入點。

1．發(fā)展性評價是激勵職業(yè)院校教師個體專業(yè)發(fā)展的需要。獎懲性教師評價是通過行政手段強制性地將教師的個人需要納入學(xué)校需要的軌道，而發(fā)展性教師評價是提倡分析管理者與教育者雙方的需求，通過溝通探求最佳的評價方案，使教育者樂意發(fā)揮自己的最大潛能，進(jìn)而最終實現(xiàn)學(xué)校整體發(fā)展的目標(biāo)。終結(jié)性評價把教師看作“經(jīng)濟人”，拿物質(zhì)獎勵來調(diào)動教師工作的興趣，而發(fā)展性教師評價，卻是從教師的心理與情感需求來激發(fā)教師的工作熱情，最大限度地滿足教師實現(xiàn)自我價值的需要。教師的工作情緒是影響教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，通過滿足教師的心理需求來提高其工作激情，進(jìn)而推動學(xué)校組織各項工作的全面發(fā)展。

2．發(fā)展性教師評價是促進(jìn)職業(yè)院校文明和諧發(fā)展的需要。學(xué)校的整體發(fā)展與教師自身發(fā)展的有機統(tǒng)一，是高職院校改革創(chuàng)新的出發(fā)點。因此，學(xué)校建立怎樣的管理評價機制，才能將教師的價值需求與學(xué)校的和諧發(fā)展融為一體，是學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)深入思考的問題。

對教師實施發(fā)展性評價，根本目的不是為了評定等級，而是為了更有效地引導(dǎo)與促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，最終達(dá)到教師工作表現(xiàn)和未來職業(yè)發(fā)展的有機融合。發(fā)展性教師評價，在拉近教師心態(tài)和學(xué)校氛圍之間距離的過程中，促進(jìn)了兩者之間的相互適應(yīng)，形成健康和諧的學(xué)校氛圍，以達(dá)到實現(xiàn)教師個體目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也有利于促進(jìn)“官”與“民”關(guān)系的融洽，減少了學(xué)校管理過程中的人、財、物的內(nèi)耗，最終實現(xiàn)教師個體利益和學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的最佳融合。

三、高職教師發(fā)展性評價的創(chuàng)新機制

教師發(fā)展性評價機制是實現(xiàn)教師自身內(nèi)涵與學(xué)校整體發(fā)展的有效途徑。美國學(xué)者薩喬萬尼認(rèn)為，評價教師過程應(yīng)是全方位、多維度的，對于任何一項評價指標(biāo)都應(yīng)從知識、當(dāng)前能力、未來意愿、未來發(fā)展四個層面來加以考察。在“知識”層面，主要考察教師是否具有如何去做的知識，薩喬萬尼把它簡稱為“Know how”；在“當(dāng)前能力”層面，主要功能考察教師是否有能力去實踐“知識”，薩喬萬尼稱之為“Can do”；在“未來意愿”層面，主要考察教師是否具有專業(yè)上持續(xù)發(fā)展的能力和行動，薩喬萬尼稱之為“Will grow”。[2]218-222國內(nèi)的魏紅認(rèn)為，教師的有效行為特征有五個維度：教師的教學(xué)技能、教師所教學(xué)科知識的深廣度、教學(xué)中的教風(fēng)、教師的積極向上的個性心理特征、師生之間的交流，共包含30多項有效教學(xué)行為特征。[3]15-16

由此看出，發(fā)展性教師評價結(jié)構(gòu)體系，至少應(yīng)當(dāng)包括三個維度。第一是教育者維度，即從教育者的角度考察教師的綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)和成就；第二是學(xué)習(xí)者維度，即從學(xué)習(xí)者的角度考察教師的終身學(xué)習(xí)意識、知識更新能力、不斷自我完善的表現(xiàn)和成就；第三是創(chuàng)造者維度，即從創(chuàng)造者的角度考察教師的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和改革成就。

針對高職教育發(fā)展的特點，創(chuàng)新教師評價機制，是高職院校管理機制改革的關(guān)鍵所在。目前關(guān)于高職教師的評價體系研究還處于初步的單一性探討階段，大部分高職院校采用本科院校的評價模式，未能突出職業(yè)院校教師“雙師”型、應(yīng)用性等專業(yè)化特點，難以適應(yīng)高職教育發(fā)展的需要。高職院校的教師評價體系，應(yīng)體現(xiàn)在以下幾點：

（1）編制評價指標(biāo)體系要切合本校的實際情況。

（2）讓所有教師參與評價指標(biāo)體系討論修訂。

（3）考核評價組成員者應(yīng)熟練掌握相應(yīng)的操作流程。

（4）要根據(jù)實際情況不斷調(diào)整“優(yōu)秀教師”、“良好教師”、“合格教師”、“不合格教師”等評價等級的具體標(biāo)準(zhǔn)。

由此看來，高等職業(yè)院校發(fā)展性評價指標(biāo)體系應(yīng)從三個維度來探討，具體體現(xiàn)為：

（1）教師職業(yè)道德評價指標(biāo) （體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)）；

（2）教師崗位表現(xiàn)評價指標(biāo) （體現(xiàn)教師的工作態(tài)度）；

（3）教師科研創(chuàng)新評價指標(biāo) （體現(xiàn)教師的創(chuàng)新能力）。

其中職業(yè)道德評價指標(biāo)是基礎(chǔ)，崗位表現(xiàn)評價指標(biāo)是關(guān)鍵，科研創(chuàng)新評價指標(biāo)是最終目標(biāo)。三者之間相輔相成，相互影響。評價指標(biāo)的具體內(nèi)容見表1：

表1 發(fā)展性教師評價指標(biāo)體系

四、高職院校實施發(fā)展性教師評價的程序及方法

發(fā)展性教師評價是一個持續(xù)的循環(huán)往復(fù)的過程。評價實施一般可分為五個階段。

第一階段，加強宣傳，營造氛圍。通過各種途徑廣泛宣傳，營造健康的學(xué)校氛圍，讓所有教師了解發(fā)展性教師評價的指導(dǎo)思想和具體內(nèi)容，鼓勵教師積極參與、支持與配合，使所有參與者都能以積極的態(tài)度支持教師評價，同時將教師評價制度作為一項長期的學(xué)校政策列入文件之中，建立完善教師評價的長效機制。

第二階段，初步面談，為教師評價獲得成功奠定基礎(chǔ)。第一次面談時，領(lǐng)導(dǎo)者必須注意談話的方法和策略，要讓評價對象相信，教師評價將使教師個人和學(xué)校組織共同受益，并要求被評教師提出第二評價者人選，組成評價小組；第二次面談側(cè)重被評教師自我評價，評價小組幫助比較和分析，表揚優(yōu)點、指出不足，同時為撰寫評價報告做準(zhǔn)備。

第三階段，課堂聽課。在整個學(xué)年要進(jìn)行兩次聽課面談，聽課時，評價者應(yīng)注意師生交流、提問藝術(shù)、組織管理等方面的效果。第一次聽課面談，重在討論交流：評價對象上課是否感到緊張，評價對象是否有自己不同的想法和意見，課堂聽課是否達(dá)到了預(yù)期的效果；第二次面談的主要任務(wù)是評價對象的教學(xué)水平是否有所改進(jìn)和提高，還存在哪些問題。

第四階段，收集信息。評價者通過多種途徑了解評價對象的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和教育成就。特別是在課程建設(shè)、校企合作、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等方面所承擔(dān)的科研課題以及發(fā)表的論文、論著和獲獎情況。

第五階段，總結(jié)會議。一是要擬寫評價報告，報告中要充分體現(xiàn)評價前已經(jīng)具備的能力、評價過程中獲得的能力和交流討論中重新發(fā)現(xiàn)的能力；二是要提出診斷性意見，肯定評價對象所取得的進(jìn)步，分析存在問題的原因，制定改進(jìn)方案。

作為一種新的理念的集中體現(xiàn)，發(fā)展性教師評價提供了全新的理論視角和實踐載體，但它又是一項系統(tǒng)性工程，不僅需要管理層的觀念創(chuàng)新，還需要學(xué)校管理體制的創(chuàng)新，更需要建立實踐操作體系的長效機制，只有這樣，才能真正實現(xiàn)教師個體收益和學(xué)校組織收益的“雙豐收”。

[1]王景英.教育評價[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2004.

[2]Thomas J.Sergiovanni.The Principalship[M].California:Allyn and Bacon，1995.

[3]魏紅.高等院校學(xué)生評價教師教學(xué)效果的維度、信度、效度和影響因素的研究[D].北京：北京師范大學(xué)，1993.

On Developmental Evaluation of Teachers in Higher Vocational Colleges

Li Xiuyuan
（School of Management,Tongling Vocational Technical College,Tongling244000,China）

Developmental evaluation of teachers is a new concept for teacher evaluation which is geared to the needs of the future and carries forward subjectivity and democracy.In terms of its value,it strengthens teachers'comprehensive quality.Carrying out developmental evaluation in higher vocational colleges is conductive to the organic integration of teachers'quality development and group optimization and the sustainable development of the school.To implement developmental evaluation not only needs to establish a three-dimensional evaluation system that conforms to the characteristics of higher vocational colleges but also needs to take scientific and reasonable evaluation procedure.

higher vocational colleges;teacher evaluation;development;evaluation system

G710 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

A

1672-447X（2012）01-0121-03

2011-10-11

安徽省高校省級質(zhì)量工程項目“酒店管理專業(yè)實習(xí)實訓(xùn)中心”（2011-117）

李修元（1968-），安徽無為人，銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系講師，研究方向為管理學(xué)。

高 煥