唐巖

摘要：隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化程度的提高，對(duì)企業(yè)人力資源管理水平的要求也在不斷提高，但企業(yè)所具有的管理的專業(yè)性、科學(xué)性還遠(yuǎn)未達(dá)到國(guó)際要求的水平。本文從分析我國(guó)目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，通過對(duì)中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)分析，挖掘其存在的問題，并針對(duì)問題提出有利于中小企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新應(yīng)對(duì)之策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 策略

1 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1 中小企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏明晰的理念

中小企業(yè)的發(fā)展過程有其特殊性，在資源的占有方面也很局限，因此，他們?cè)诎l(fā)展過程中更加重視生產(chǎn)與銷售，以追求可見的資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)為終極目標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)三大資源（人、財(cái)、物）之一的“人”的關(guān)注就顯得力度不夠，在人力資源管理方面沒有明晰的理念，對(duì)其觀念也比較淡漠，由此造成中小企業(yè)長(zhǎng)期忽視人力資源管理水平的提高。人力資源管理存在著簡(jiǎn)單、隨意等特點(diǎn)，企業(yè)從高層到員工對(duì)人力資源管理的觀念淡漠。具體可表現(xiàn)為：一是多數(shù)的中小企業(yè)對(duì)生產(chǎn)的成本、企業(yè)的規(guī)模等觀念較清晰，卻很少設(shè)立專門的人力資源部門，另外，也缺少專業(yè)化的人力資源管理人才與隊(duì)伍。即使成立了人力資源管理部門也只是原有的人事管理的一種形式的延續(xù)，而不是專業(yè)化的、科學(xué)的、系統(tǒng)性的人力資源統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)。二是中小企業(yè)的人力資源管理部門行使的管理功能多數(shù)是對(duì)企業(yè)人員一般的人事管理。三是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理重視程度不高，不愿在此更多地投入，造成企業(yè)人力資源管理在推行科學(xué)化、動(dòng)態(tài)管理的過程中困難多多，難以形成規(guī)范化的管理體系與流程。

1.2 中小企業(yè)的特點(diǎn)影響人力資源管理策略的推行

不可否認(rèn)，我國(guó)中小企業(yè)的某些特點(diǎn)影響著人力資源管理的發(fā)展水平和發(fā)展速度。主要有兩方面的因素：一是中小企業(yè)常見的以裙帶關(guān)系決定管理層人選的現(xiàn)象，家族式管理令企業(yè)在推行人力資源管理方面處處掣肘、障礙重重。二是中小企業(yè)從規(guī)模、資金到人員都較少，在考慮人力資源管理的專業(yè)化程度改造方面就會(huì)產(chǎn)生成本憂慮，如果人力資源管理的工作飽和度不高，無疑又會(huì)加大管理成本，從而影響企業(yè)整體效益，令企業(yè)不愿推行專業(yè)化的人力資源管理手段與策略。

1.3 中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)導(dǎo)致整體素質(zhì)不高

我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性的問題。員工工作能力的增長(zhǎng)長(zhǎng)期落后于利潤(rùn)的增長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)僅限于師父對(duì)徒弟的傳授而缺少系統(tǒng)、專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，如此將制約員工整體素質(zhì)的提高。

1.4 中小企業(yè)缺少必要的激勵(lì)機(jī)制造成了人才流失

對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)會(huì)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)定完成的任務(wù)。對(duì)其績(jī)效評(píng)估也主要以是否完成任務(wù)及完成效率作為指標(biāo)，其主要的激勵(lì)方式還停留在簡(jiǎn)單的晉升、年終獎(jiǎng)、提成等這些較為基礎(chǔ)的激勵(lì)手段，因而造成績(jī)效評(píng)估體系過于扁平、單一，難以形成系統(tǒng)化、科學(xué)化、較全面的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。這種欠科學(xué)性的評(píng)估經(jīng)常會(huì)影響員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，無法使員工的工作潛能發(fā)揮出來，也使企業(yè)難以留住人才，對(duì)企業(yè)來說損失很大。

2 提高中小企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新策略

2.1 制定人力資源管理規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理工作

制定人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理前提條件，它主要包括兩方面內(nèi)容，一是依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定或確定一定階段內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的總目標(biāo)與政策，同時(shí)對(duì)實(shí)施的步驟進(jìn)行具體安排。另一方面是制定較完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，以此來落實(shí)上述人力資源管理規(guī)劃。它包括人才的引進(jìn)與人員招聘計(jì)劃、員工的晉升通道與計(jì)劃、繼續(xù)教育與培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃及績(jī)效管理計(jì)劃，此外，還應(yīng)包括員工退休與解聘計(jì)劃等。

2.2 注重人力資源管理中組織學(xué)習(xí)

任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想完成既定的目標(biāo)，都離不開組織學(xué)習(xí)，同樣，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要想完成規(guī)劃目標(biāo)，就要重視員工的組織學(xué)習(xí)，它不僅是提高工作能力、豐富業(yè)務(wù)知識(shí)的重要途徑與手段，也是凝聚企業(yè)吸引力與領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)容。在員工中建立學(xué)習(xí)型組織有利于保持企業(yè)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的敏感性、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的重要手段。因此，中小企業(yè)在人力資源管理方面可引入組織學(xué)習(xí)的觀念，組織員工進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)企業(yè)整體的學(xué)習(xí)理念，對(duì)于提高員工的整體職業(yè)素養(yǎng)非常重要。

2.3 建立靈活多樣的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，而員工培訓(xùn)是保持與提高這種職業(yè)素質(zhì)的重要方法。企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識(shí)，對(duì)于中小企業(yè)來說，更適合的方式是建立梯隊(duì)式的、靈活多樣的員工培訓(xùn)機(jī)制。梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制之所以比較適合中小企業(yè)的員工培訓(xùn)，在于其培訓(xùn)的成本較低。它是企業(yè)根據(jù)員工的不同層次有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間，比如基層員工可進(jìn)行基本的職業(yè)技能培訓(xùn)；對(duì)于業(yè)務(wù)骨干可提高培訓(xùn)的技術(shù)含量，將高端的技術(shù)內(nèi)容傳授給他們，這樣的差別式培訓(xùn)不僅可以有效地降低培訓(xùn)成員，還能使培訓(xùn)有序進(jìn)行，避免業(yè)務(wù)骨干與人才的流失。同時(shí)，培訓(xùn)作為一種福利對(duì)員工來說也是一種激勵(lì)手段，它有利于企業(yè)增加對(duì)核心員工的凝聚力，從而留住人才。靈活多樣的培訓(xùn)方式使企業(yè)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)方面更有主動(dòng)性，既達(dá)到了提高員工業(yè)務(wù)能力的目標(biāo)又不影響產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售，另外，在培訓(xùn)內(nèi)容的確定與方式選擇上也較靈活多樣。

2.4 重視企業(yè)的文化建設(shè)，營(yíng)造人力資源管理的人文環(huán)境

中小企業(yè)的發(fā)展尤其要重視企業(yè)文化建設(shè)，它對(duì)于增加企業(yè)的核心力非常重要，企業(yè)要關(guān)心人的發(fā)展、愛護(hù)人的成長(zhǎng)、尤其對(duì)于年輕的知識(shí)員工而言，良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，對(duì)于提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神至關(guān)重要，尤其是對(duì)那些研發(fā)一線的員工，企業(yè)的文化建設(shè)中的重要一環(huán)是對(duì)他們的人文關(guān)懷，定期為他們體檢，安排度假等，對(duì)他們的家庭困難給予解決，這些都會(huì)化為激發(fā)員工技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力。文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，在企業(yè)溫暖向上的企業(yè)文化氛圍中，員工才能發(fā)揮出最大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.5 完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制

建立完備有效的激勵(lì)機(jī)制與用人機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理非常重要，它將保證管理工作不斷地深入開展下去。這些機(jī)制的建立為企業(yè)解決了用人、調(diào)動(dòng)人的積極性與創(chuàng)造性、提高對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等問題。激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)能夠吸引人、留住人的重要保證。它主要包括：建立公平有效的具有激勵(lì)作用的薪酬體系。采取多樣化、多層次的的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)。另一方面還要建立讓員工積極參與的企業(yè)文化，企業(yè)要形成重視人才、尊重知識(shí)與技術(shù)的文化價(jià)值觀，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。對(duì)員工實(shí)施情感激勵(lì)。第三，重視員工晉升通道的拓展與員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

3 結(jié)語(yǔ)

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)是其重要的組成部分。中小企業(yè)的發(fā)展活力決定著國(guó)家企業(yè)整體發(fā)展的速度與水平。近年來，我國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的重視程度也在不斷提高，而中小企業(yè)人力資源管理人才短缺令其發(fā)展后勁不足，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度，中小企業(yè)要想擺脫被動(dòng)狀況必須充分重視人力資源的科學(xué)管理，在人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面科學(xué)規(guī)劃、不斷創(chuàng)新，形成良好的激勵(lì)環(huán)境，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間與環(huán)境，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展需要與實(shí)際，充分利用與把握“人”這一重要的不可替代的資源，采取創(chuàng)新的人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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