●楊斌李媛

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

20世紀(jì)90年代以來，在全球化、信息技術(shù)革命和后工業(yè)化社會思潮的沖擊下，企業(yè)不斷探尋應(yīng)對環(huán)境復(fù)雜性和不確定性的途徑，企業(yè)愈來愈認(rèn)識到人力資源以其持續(xù)性價值創(chuàng)造、稀缺性、難以模仿及組織化等特性，日益成為企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性要素。在此背景下，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略性作用的戰(zhàn)略人 力 資 源 管 理 （StrategicHumanResource Management，SHRM）的理論與實(shí)踐應(yīng)運(yùn)而生，成為人力資源管理（HRM）研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。但是，近年來這一重大課題不但在理論上鮮有重大突破，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)HRM的戰(zhàn)略地位也沒有真正建立起來，始終處于“戰(zhàn)略下的”而不是“戰(zhàn)略性的”地位。

造成SHRM發(fā)展困境的重要原因在于：作為戰(zhàn)略管理和HRM兩個領(lǐng)域的交叉結(jié)合，SHRM自誕生開始就面臨著交叉概念普遍存在的矛盾困境，即在兩個學(xué)科領(lǐng)域中容易“偏向”于其中一方，而將另一方僅僅作為一種從屬性的“工具”，未能實(shí)現(xiàn)對二者的真正融合和超越，使自身發(fā)展成為一個獨(dú)立的學(xué)科領(lǐng)域。

對此，本文將從對交叉概念的界定和時空結(jié)構(gòu)特性的分析出發(fā)，闡明SHRM這一典型交叉概念面臨矛盾困境原因，并因循交叉概念的演進(jìn)規(guī)律，提示SHRM解脫矛盾困境的突破口，以推動SHRM領(lǐng)域的理論創(chuàng)新。

一、交叉概念的界定與動態(tài)演化

交叉概念不同于一般的“跨”學(xué)科概念，它強(qiáng)調(diào)只有當(dāng)構(gòu)成交叉概念的多種學(xué)科概念的內(nèi)涵真正融合在一起，并且超越二者時，才能稱之為交叉概念。然而，由于產(chǎn)生在多學(xué)科交叉領(lǐng)域，大多數(shù)交叉概念的生存和發(fā)展，都會面臨一種矛盾困境，即往往“偏向”于其中某一學(xué)科領(lǐng)域概念的主導(dǎo)邏輯，而將其它學(xué)科的概念來源弱化為該主導(dǎo)邏輯之下的“工具”或“操作者”，最終導(dǎo)致這一概念無法獨(dú)立而淪為某一學(xué)科的從屬概念。

如圖1所示，a中對A的強(qiáng)調(diào)程度大于對B的強(qiáng)調(diào)程度，這并不構(gòu)成真正的交叉概念。即使B中對A、B兩種概念的強(qiáng)調(diào)程度一樣，也不能形成真正的交叉概念，因?yàn)榇藭rA、B兩個概念僅僅是形式上的“合”。而只有當(dāng)如c中所示A、B兩個概念真正融合在一起并被賦予新的內(nèi)涵，并且沒有將新形成的概念置于任何一方概念之下時，才會形成獨(dú)立的交叉概念。這時的概念不僅僅是對A、B的簡單融合，而是對二者的超越，形成了一種真正基于融合的新創(chuàng)造，而這也是交叉概念的價值所在。

對概念這種時空結(jié)構(gòu)特性的理解可以從“情境理論”中得到啟示。情境理論的重要奠基人杜威指出：“正是在穩(wěn)定性和不穩(wěn)定性所構(gòu)成的無法分離的混合體這一困境導(dǎo)致了哲學(xué)的產(chǎn)生，它反映在所有循環(huán)再現(xiàn)的問題和事件中?！边@里提到的“困境”即“有問題的情境”、“可疑的情境”。這種特殊的“情境”不是外在于人的獨(dú)立的靜態(tài)的實(shí)體，而是變化的、動態(tài)的人與環(huán)境、問題與條件的“混合體”（杜威，2004）。若按此觀點(diǎn)，那么新問題的解決其實(shí)是需要創(chuàng)造一種新的情境，而這種新情境是基于原有情境并添加了新的“因素”而形成的。

綜上所述，不同的時空結(jié)構(gòu)下存在不同的情境，而這種情境是具體的、動態(tài)的、有問題的，還具有“整體性”。情境的變化置于一定的時空結(jié)構(gòu)下，并且情境中存在的矛盾會導(dǎo)致新問題的出現(xiàn)，伴隨著新的解決思路的出現(xiàn)，新的概念可能誕生。因此，概念是在不同的時空結(jié)構(gòu)下不斷進(jìn)行動態(tài)演化的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展面臨的困境

1.戰(zhàn)略人力資源管理提出的現(xiàn)實(shí)背景

隨著以信息技術(shù)為代表的新型工業(yè)發(fā)展時期的到來，知識經(jīng)濟(jì)已成為這一時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征。在這一背景下，企業(yè)日益認(rèn)識到相對于同質(zhì)且流動的資金和設(shè)備，人力資源因其所獨(dú)有的持續(xù)性價值創(chuàng)造、稀缺性、難以模仿性和組織化等特性，越來越成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，HRM在企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略性作用也日益凸顯。HRM如何引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的形成、實(shí)施及調(diào)整，如何促進(jìn)企業(yè)獨(dú)特競爭優(yōu)勢的構(gòu)建，以及HRM如何推動組織變革等一系列重大現(xiàn)實(shí)問題，促進(jìn)了SHRM理論與實(shí)踐的誕生。

Devanna等首先提出了SHRM概念：由于人力資源已成為獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，戰(zhàn)略的執(zhí)行最終也需轉(zhuǎn)化為組織中人的行為，所以最高管理層在制定戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮企業(yè)內(nèi)人的因素，而SHRM就是要完成這方面的整合（Devanna,Fombrun and Tichy，1981）。 隨后，SHRM 研究逐漸展開，但至今學(xué)術(shù)界仍未對其概念的內(nèi)涵和外延達(dá)成共識，而應(yīng)用較多的是Wright和McMahan（1992）的定義，即組織為達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動，其同事強(qiáng)調(diào)了HRM實(shí)踐同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系以及各種HRM實(shí)踐之間的一致性配合。

2.戰(zhàn)略人力資源管理研究的進(jìn)展及困境

自20世紀(jì)80年代SHRM的概念提出以來，該領(lǐng)域的研究開始全面展開，涌現(xiàn)出一大批研究成果。綜觀SHRM領(lǐng)域的各類研究，大多立足三重假設(shè)：一是特定的企業(yè)戰(zhàn)略需要一組獨(dú)特的員工特征（技能、行為和態(tài)度）；二是特定的HRM能夠形成這一員工特征 （Cappelli and Singh,1992;Schuler and Jackson,1987）；三是HRM與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配可以增進(jìn)企業(yè)績效。針對HRM與戰(zhàn)略的匹配問題，SHRM的研究呈現(xiàn)出一種從“定位邏輯”到“內(nèi)省邏輯”的演變。前者認(rèn)為HRM對戰(zhàn)略的匹配是一種外部的機(jī)會導(dǎo)向，后者則受資源基礎(chǔ)論的啟發(fā)，強(qiáng)調(diào)組織先以戰(zhàn)略性視野來審視現(xiàn)有人力資源，然后再根據(jù)外部環(huán)境來重新制定戰(zhàn)略。在實(shí)證研究上，SHRM也采用特定類型的戰(zhàn)略與特定人力資源策略相匹配進(jìn)而促進(jìn)組織績效的研究范式，其研究結(jié)果也表明了“匹配”的確有助于組織績效的提升。

雖然有關(guān)HRM對戰(zhàn)略的匹配研究取得了一定的進(jìn)展，但大多數(shù)研究成果并沒有給出對匹配機(jī)制、匹配過程和匹配方式的解釋。為此，自2000年以來，以“人力資源柔性”為焦點(diǎn)的SHRM的研究開始成為一種趨勢，大多數(shù)研究集中在對勞動力市場柔性、個體層面的適應(yīng)性績效、組織層面的人力資源柔性等方面。但很多研究認(rèn)為人力資源的戰(zhàn)略匹配和企業(yè)的戰(zhàn)略柔性之間是矛盾的，因?yàn)镠RM在消除企業(yè)不確定性、減少變異性的過程中一方面提高了組織運(yùn)營效率，但另一方面也容易造成極強(qiáng)的系統(tǒng)剛性，阻礙戰(zhàn)略的調(diào)整與變革。甚至有部分學(xué)者，如Pfeffer（2010）認(rèn)為短期內(nèi)HRM與戰(zhàn)略的“強(qiáng)匹配”具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)慣性，而“短期的弱匹配狀態(tài)”往往內(nèi)涵著人力資源對戰(zhàn)略的長期動態(tài)適應(yīng)。

從SHRM產(chǎn)生的背景、內(nèi)涵及使命看，HRM應(yīng)該參與戰(zhàn)略的形成、執(zhí)行、修正及變革的全過程。但迄今大部分SHRM理論的思考邏輯，依然強(qiáng)調(diào)HRM對企業(yè)戰(zhàn)略的從屬性和匹配性，也就無法體現(xiàn)SHRM的真正內(nèi)涵。對此，Cynthia等 （1988）指出：“絕大多數(shù)戰(zhàn)略HRM學(xué)說仍將關(guān)注點(diǎn)放在強(qiáng)調(diào)HRM 對戰(zhàn)略的‘匹配(fit)’或‘一致(congruence)’上，而沒有認(rèn)識到在組織變遷時，或當(dāng)組織有多重甚至沖突目標(biāo)時，也需要‘缺少匹配(lack of fit)’”。

3.發(fā)展困境的原因分析

一是交叉概念的先天不足。SHRM作為戰(zhàn)略管理同HRM領(lǐng)域相結(jié)合的交叉概念，其概念的產(chǎn)生與演進(jìn)深受上述兩個學(xué)科概念發(fā)展的影響，尤其是戰(zhàn)略管理的影響。戰(zhàn)略管理于20世紀(jì)60年代成為管理學(xué)中一門獨(dú)立的分支學(xué)科，經(jīng)過近50年的發(fā)展，形成了以下一些主要流派：戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)派（60年代）的核心思想就是HRM同戰(zhàn)略的匹配，即戰(zhàn)略是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的方法及手段，HRM應(yīng)該負(fù)責(zé)執(zhí)行戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容；環(huán)境適應(yīng)學(xué)派（70年代）強(qiáng)調(diào)環(huán)境變化是不確定的，企業(yè)應(yīng)該斷調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境；定位學(xué)派（80年代）強(qiáng)調(diào)根據(jù)對產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析確定企業(yè)事業(yè)定位，進(jìn)而制定競爭戰(zhàn)略；資源基礎(chǔ)與核心能力學(xué)派（90年代）將戰(zhàn)略關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)向重視企業(yè)內(nèi)部資源特性，強(qiáng)調(diào)在傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)派的戰(zhàn)略匹配基礎(chǔ)上，通過選擇有吸引力的行業(yè)和培養(yǎng)其他企業(yè)無法模仿的能力來培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力；動態(tài)能力學(xué)派（2000年以后）：將關(guān)注重點(diǎn)放在了企業(yè)學(xué)習(xí)及生產(chǎn)能力的機(jī)制上，指出企業(yè)可以通過建立有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，不斷地重構(gòu)企業(yè)能力，謀求企業(yè)長期、動態(tài)競爭優(yōu)勢。

盡管戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中流派眾多，視角各異，但主流的戰(zhàn)略思想仍然是基于一種企業(yè)要對外部環(huán)境變化進(jìn)行“匹配適應(yīng)”的視角。而SHRM概念發(fā)展深受主流戰(zhàn)略管理思想的影響，長期將HRM置于戰(zhàn)略之下，認(rèn)為HRM是對戰(zhàn)略的一種匹配，即“戰(zhàn)略下”的HRM，這就使得SHRM成為主流戰(zhàn)略思想之下的從屬性概念。

二是人力資源的戰(zhàn)略性作用不足。戰(zhàn)略的本質(zhì)是決策，而人是決策的制定者和執(zhí)行者。針對戰(zhàn)略管理領(lǐng)域主要從對環(huán)境變化估測失誤來解釋戰(zhàn)略動態(tài)適應(yīng)性不足的傾向，Collins（1994）就指出，卓越企業(yè)之所以能夠作出若干最好的決策，并非起因于制定了高明、復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃，它們“最重大的決策不是解決‘什么’，而是解決‘誰’，即由哪些人制定與執(zhí)行戰(zhàn)略的問題”。卓越企業(yè)與對照企業(yè)的重要差別之一在于前者是“先人后事”而后者是“先事后人”。因此，重視HRM的戰(zhàn)略性功能，以HRM作為企業(yè)經(jīng)營的先導(dǎo)與核心的 “先人后事”的邏輯，有可能克服傳統(tǒng)戰(zhàn)略思考中“先事后人”邏輯的局限。

TCL作為中國企業(yè)國際化進(jìn)程中的一員，其全球化的戰(zhàn)略和實(shí)施教訓(xùn)對其它發(fā)展中的企業(yè)有一定的借鑒意義。TCL國際化從1998年底開始，以在越南設(shè)廠生產(chǎn)彩電為標(biāo)志。在國際化戰(zhàn)略引導(dǎo)下，TCL在本土化經(jīng)營方面，一開始基本上都是從總部外派員工到各國，現(xiàn)在基本實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)、銷售和人才的本土化。而在研發(fā)上則是比較混亂，雖然在在跨國購并中增加了海外研發(fā)機(jī)構(gòu)，但是沒有達(dá)到很好的統(tǒng)合，并且過分依賴跨國并購中對方的技術(shù)，產(chǎn)生很大的被動性。同時，由于受中國傳統(tǒng)文化和TCL傳統(tǒng)的管理模式的束縛，并沒有實(shí)現(xiàn)真正的文化本土化。品牌的本土化需要生產(chǎn)、設(shè)計、銷售、人才和文化的本土化為基礎(chǔ)，因此TCL的品牌本土化一直沒有達(dá)成。在TCL人力總監(jiān)虞躍明上臺之后認(rèn)識到此問題的重要性，對企業(yè)人員觀念、整個體系方面進(jìn)行了改革，但是人力資源并沒有參與到戰(zhàn)略的制定和實(shí)施當(dāng)中，使戰(zhàn)略首先缺乏對組織的適應(yīng)性。此外，在整個國際化進(jìn)程中，盡管TCL以自己融合中外、兼容并蓄、鼓勵創(chuàng)新、允許失敗、知行合一、變革創(chuàng)新等文化特點(diǎn)為自豪，但是在跨國經(jīng)營中卻遭遇到了國外員工的不適應(yīng)，究其原因，在于國際化過程中人力資源從業(yè)人員并沒有真正關(guān)注國外員工對這種文化的適應(yīng)性問題。

由此可見，TCL在國際化戰(zhàn)略實(shí)施中最大的障礙就是“人”——具有國際化視野及技能的人才的匱乏、中下層員工缺乏對國際化戰(zhàn)略制定的參與及理解導(dǎo)致執(zhí)行不力、缺乏對跨文化適應(yīng)性問題的考慮等。盡管TCL稱早在2004年之前HRM已經(jīng)歷了三次變革，即從傳統(tǒng)的人事管理到HRM，再到SHRM階段的轉(zhuǎn)變，但從其HRM實(shí)踐來看并沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略性價值，仍處于“戰(zhàn)略下”的“匹配”角色。

三、突破發(fā)展困境的思路

目前，SHRM研究存在爭議的一個重要原因，在于戰(zhàn)略管理不同學(xué)派之間的分歧?？傮w上看，在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性與不確定性不斷上升和市場競爭日趨激烈的影響下，戰(zhàn)略管理研究經(jīng)歷了從關(guān)注外部環(huán)境、靜態(tài)分析、匹配邏輯，到關(guān)注內(nèi)部資源與組織、動態(tài)分析、非均衡發(fā)展的歷程（Bakir and Bakir,2006）。但從研究的輻射面看，各個理論卻因缺乏視角上的整合，而難以系統(tǒng)地解釋某些企業(yè)是怎樣在動態(tài)環(huán)境下最終獲得長期成功的；再從研究的縱深性看，多數(shù)研究還未能深入到企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)適應(yīng)性的本質(zhì)與微觀形成過程層面（Teece,2007），缺乏對其內(nèi)在來源及動力機(jī)制的剖析，尤其是沒能關(guān)注到員工與組織因素?；诖耍覀冊噲D從一種動態(tài)演化的視角來分析戰(zhàn)略的形成和調(diào)整，即深思熟慮的戰(zhàn)略和突現(xiàn)型戰(zhàn)略之間是可以轉(zhuǎn)化的，正是這兩種戰(zhàn)略類型相互轉(zhuǎn)化形成戰(zhàn)略的“之”形演進(jìn)模式（如圖 2）。

在動態(tài)性不斷增加的環(huán)境下，突現(xiàn)戰(zhàn)略對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義更加凸顯。這一戰(zhàn)略的制定和實(shí)施需要在SHRM理論中導(dǎo)入新的概念，以闡釋一種具有冗余、延展性的人力資源特質(zhì)，來響應(yīng)企業(yè)動態(tài)戰(zhàn)略適應(yīng)性。

2000年以來，以 “人力資源柔性”為代表的SHRM的研究開始成為一種趨勢，大多數(shù)集中在對勞動力市場柔性、個體層面的適應(yīng)性績效、組織層面的人力資源柔性的研究之上。盡管人力資源柔性的研究已經(jīng)積累了大量的成果，但卻缺乏對其戰(zhàn)略屬性的挖掘，尤其是其與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)適應(yīng)性的互動關(guān)系。Erickson（2006）認(rèn)為，動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)需要不斷調(diào)整HRM去滿足戰(zhàn)略適應(yīng)性的要求，進(jìn)而提出動態(tài)人力資源匹配 （Dynamic Workforce Alignment）的概念，其主要的方法有兩個：一是減少新的技能形成，而更多注重于對現(xiàn)有技能的使用和重新組合（Cappelli and Neumark,2004）；二是引入外部人力資源，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要（Anderson,2001）。然而第一種方法中，企業(yè)人力資源始終沒有新技能的形成，其稀缺性和價值性都將逐漸耗散；第二種方法，外部人力資源既可匹配本企業(yè)戰(zhàn)略，也可匹配其他企業(yè)戰(zhàn)略，則其即使具有價值，但也并非稀缺（伊丹敬之，1992）。動態(tài)人力資源匹配強(qiáng)調(diào)的是雇傭柔性的模式，企業(yè)競爭優(yōu)勢更多源于企業(yè)家戰(zhàn)略能力，一般人力資源已不具備異質(zhì)性，HRM對于戰(zhàn)略依然屬于從屬地位，無法達(dá)到戰(zhàn)略動態(tài)適應(yīng)性要求的組織適應(yīng)和資源適合，而只能實(shí)現(xiàn)即時性的環(huán)境適應(yīng)。因此，今后的研究應(yīng)從組織適應(yīng)和資源適應(yīng)視角，利用功能柔性的相關(guān)研究成果，全面把握人力資源的戰(zhàn)略性柔性，進(jìn)而推動戰(zhàn)略性HRM的實(shí)現(xiàn)。

四、研究結(jié)論與展望

SHRM作為戰(zhàn)略管理和HRM的交叉概念，其發(fā)展深受主流戰(zhàn)略管理思想的影響。盡管戰(zhàn)略管理隨著時空結(jié)構(gòu)的延展已經(jīng)出現(xiàn)了內(nèi)涵的演進(jìn)，然而目前主流很大程度上還是偏重于“規(guī)劃”和“分析”的視角。因此，SHRM概念目前大多鎖定在HRM負(fù)責(zé)執(zhí)行戰(zhàn)略的“匹配”邏輯。但是，近來又不斷有學(xué)者指出SHRM作為企業(yè)的核心競爭力資源應(yīng)該充分顯示其能動作用，滲入到戰(zhàn)略當(dāng)中，參與到戰(zhàn)略的制定、實(shí)施，并且在企業(yè)變革當(dāng)中起到主導(dǎo)作用。

為解決這一矛盾困境，本文主張在戰(zhàn)略形成中不僅要考慮企業(yè)外部因素，也要考慮企業(yè)內(nèi)部因素，不僅要關(guān)注深思熟慮的戰(zhàn)略，更要關(guān)注突現(xiàn)戰(zhàn)略，并且通過促進(jìn)這兩種戰(zhàn)略類型的相互轉(zhuǎn)化形成戰(zhàn)略的“之”形演進(jìn)。在這一理念的指導(dǎo)下，人力資源管理將處于戰(zhàn)略性地位，而在此最為關(guān)鍵的是要實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性柔性，從而SHRM作為企業(yè)發(fā)展的一種核心競爭力才能體現(xiàn)真正的價值，SHRM作為一種交叉學(xué)科也才能得到很好的發(fā)展。

當(dāng)然，本文對SHRM這一交叉概念的研究，僅是從戰(zhàn)略管理和HRM這兩個學(xué)科概念的交叉出發(fā)，當(dāng)存在多個學(xué)科概念交叉時，交叉概念內(nèi)涵和外延界定情況更為復(fù)雜，并且其中任何一個概念的時空結(jié)構(gòu)改變都可能導(dǎo)致交叉概念相應(yīng)地演化。未來的研究可以從以下方面展開：一是研究多學(xué)科概念交叉形成的交叉概念的界定問題，以及如何克服其可能面臨的概念“偏向”問題，探尋實(shí)現(xiàn)不同概念內(nèi)涵真正融合的途徑；二是先對單個概念在不同時空結(jié)構(gòu)的演化路徑及其影響因素進(jìn)行分析，進(jìn)而闡釋交叉概念的時空結(jié)構(gòu)，最后研究單個概念影響交叉概念演化的機(jī)理；三是SHRM對企業(yè)績效的影響機(jī)制探索。要在戰(zhàn)略管理和HRM概念的時空結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)二個概念的融合，同時要超越二者來分析SHRM的時空結(jié)構(gòu)，動態(tài)理解SHRM。

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