● 劉 超 付金梅

■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

知識(shí)工作者的工作主要圍繞一系列專(zhuān)業(yè)性知識(shí)展開(kāi)，知識(shí)的傳遞、分享和創(chuàng)新是工作的基本環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該在重視個(gè)人知識(shí)創(chuàng)造與分享的基礎(chǔ)上，全力推動(dòng)知識(shí)工作者個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化，并促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)分享。

一、知識(shí)工作者知識(shí)轉(zhuǎn)移與分享的前因與后果

與一般中小型高新技術(shù)企業(yè)或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單的知識(shí)管理工作相比，集團(tuán)企業(yè)由于業(yè)務(wù)單元多、分布區(qū)域廣、行業(yè)跨度大等原因，知識(shí)的傳遞與分享存在較大難度。就其知識(shí)管理實(shí)踐來(lái)看，知識(shí)工作者們?yōu)榱司S持在集團(tuán)內(nèi)的話語(yǔ)權(quán)，經(jīng)常只將知識(shí)分享給他們選定的“圈中人”，造成企業(yè)在推行知識(shí)管理時(shí)的巨大阻礙。Almashari（2002）等人的研究亦表明，將近80%的員工不愿意把個(gè)人的知識(shí)拿出來(lái)共享。知識(shí)一般分為顯性與隱性兩類(lèi)，前者可以通過(guò)正式文檔傳遞和儲(chǔ)存，后者大部分蘊(yùn)藏在知識(shí)工作者的腦中，不容易傳送，但在許多領(lǐng)域中后者的價(jià)值遠(yuǎn)大于前者。因此，組織必須設(shè)法激勵(lì)員工將所擁有隱性知識(shí)傳遞與分享給其他成員，從而不斷創(chuàng)造企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)。組織知識(shí)若經(jīng)過(guò)分享，將會(huì)變成以指數(shù)形式成倍增長(zhǎng)的信息和經(jīng)驗(yàn)(Anderson et al.,1996)。

就如何培養(yǎng)和激勵(lì)集團(tuán)企業(yè)內(nèi)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移與分享問(wèn)題而言，本研究將側(cè)重從形成、促進(jìn)或阻礙等影響員工知識(shí)分享的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在行為的因素方面著手剖析。

首先，費(fèi)孝通(1948)在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出的差序格局思想可以幫助我們理解知識(shí)分享為什么總是局限在圈中人的現(xiàn)象。人們?cè)谌穗H交往時(shí)，總是以自我為中心，根據(jù)內(nèi)心的差序認(rèn)知結(jié)構(gòu)與其他成員互動(dòng)。這些不同類(lèi)型的組織成員被當(dāng)事人依照與自己遠(yuǎn)近親疏而劃分進(jìn)若干個(gè)同心圓中，當(dāng)事人是圓中心，越是與圓中心靠近的成員，從當(dāng)事人處獲得的資源越大。隱性知識(shí)是蘊(yùn)藏于個(gè)人頭腦中的獨(dú)特資源，會(huì)因?yàn)楫?dāng)事人對(duì)彼此間不同的關(guān)系認(rèn)定與關(guān)系質(zhì)量而進(jìn)行不同程度的知識(shí)分享。組織成員在處理互動(dòng)關(guān)系時(shí)，會(huì)先做關(guān)系的判斷考量，對(duì)不同的交往對(duì)象采取不同的交往規(guī)則。因此本文提出假設(shè)1：個(gè)體對(duì)彼此情感性或工具性關(guān)系的認(rèn)定將對(duì)他們的知識(shí)分享行為有顯著影響。

其次，員工在企業(yè)中的正向行為大致分為角色內(nèi)行為與角色外兩類(lèi)。前者是因處于不同職位而被組織正式規(guī)章要求必須表現(xiàn)的作為，例如愛(ài)崗敬業(yè)、保質(zhì)保量完成工作、遵章守紀(jì)等等。后者是未被組織正式的獎(jiǎng)酬體系直接承認(rèn)，但整體而言，皆是有益于組織運(yùn)作效能的各種行為，例如員工知識(shí)分享行為。此類(lèi)行為通常未涵蓋于員工的角色要求或工作說(shuō)明書(shū)中，員工可自行取舍(Organ,1989)。組織公正是指組織在決定任何的獎(jiǎng)懲決策時(shí)，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估方法是否符合公正性原則，它是員工對(duì)組織在決策的結(jié)果、內(nèi)容以及過(guò)程等方面是否公正的主觀知覺(jué)，它一直被認(rèn)為可以用來(lái)解釋許多與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在行為表現(xiàn)有關(guān)的重要變量。Organ(1989)引用 Adams(1965)與 Blau(1964)的理論指出：當(dāng)員工面臨不公正的狀況時(shí)，角色外行為可能是員工回應(yīng)不公平的最好方法，因?yàn)榻巧庑袨槭且环N員工自行決定要不要去做的行為，它不在組織角色正式要求之范圍，員工可以減少該行為來(lái)釋放由不公平狀況所引發(fā)的緊張與不滿的情緒，這也不會(huì)影響自身的角色績(jī)效而且是比較安全的作法。Moorman(1991)發(fā)現(xiàn)若員工相信自己是被公平的對(duì)待，他們對(duì)于工作、同事與直接主管都會(huì)表現(xiàn)出比較正面的態(tài)度。這種說(shuō)法所表達(dá)的是員工一種回報(bào)的心理，因?yàn)楫?dāng)員工知覺(jué)到組織與直接主管對(duì)他們付出的評(píng)價(jià)比較公正，或是知覺(jué)到組織與直接主管在做可能影響員工自身利益的相關(guān)決策的過(guò)程是公正的，那么基于回報(bào)心理，員工很可能會(huì)做出一些超過(guò)角色內(nèi)行為(角色內(nèi)績(jī)效)的事，例如主動(dòng)地與主管或同事分享個(gè)人知識(shí)，以報(bào)答組織。因此，本研究提出假設(shè)2：組織公正知覺(jué)對(duì)員工的知識(shí)分享行為有顯著影響。

第三，根據(jù)Blau(1964)的社會(huì)交換理論：組織成員間互動(dòng)交往是建立在彼此能相互回報(bào)之預(yù)期基礎(chǔ)上的。以社會(huì)互動(dòng)的雙方為例，前者之所以展現(xiàn)出積極的角色外利他行為，是因?yàn)閷?duì)后者及彼此關(guān)系有充分信任，并期望后者能在當(dāng)時(shí)或者未來(lái)某一時(shí)候能給予相應(yīng)的回報(bào)。同理，后者也會(huì)基于信任而產(chǎn)生預(yù)期，再基于預(yù)期而展現(xiàn)相應(yīng)的利他行為。這一點(diǎn)與費(fèi)孝通先生的差序格局論也可以互相印證。組織成員的互動(dòng)交往表現(xiàn)為以個(gè)人為中心的差序結(jié)構(gòu)，由內(nèi)而外關(guān)系由近到遠(yuǎn)，信任依賴(lài)度也由高到低。因此，彼此的信賴(lài)與預(yù)期是產(chǎn)生互利行為的前提與基礎(chǔ)。建立在彼此互信互利基礎(chǔ)上的良好關(guān)系有助于彼此知識(shí)分享行為的發(fā)生。因此，本研究提出假設(shè)3：對(duì)直接主管與同事的人際信任會(huì)顯著影響個(gè)體的知識(shí)分享行為。

第四，直接主管賦權(quán)使能不僅是賦予下屬權(quán)力與其它重要組織資源的過(guò)程，還包括幫助下屬提升能力的“使能”的培養(yǎng)過(guò)程，它可以促進(jìn)一線操作人員或新員工工作知識(shí)的增長(zhǎng) (Leach et al.,2003)，亦會(huì)促進(jìn)下屬的知識(shí)分享。知識(shí)分享的程度直接影響著組織內(nèi)核心知識(shí)運(yùn)用的程度。然而，知識(shí)分享不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)知識(shí)分享方面負(fù)有重要責(zé)任。專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制知識(shí)分享的發(fā)生，賦權(quán)使能型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)知識(shí)分享行為的發(fā)展(Yukl,2002)。House&Dessler(1974)認(rèn)為支持型領(lǐng)導(dǎo)能給予下屬積極引導(dǎo)、能比較公正地對(duì)待下屬、對(duì)下屬的業(yè)績(jī)會(huì)予以及時(shí)的鼓勵(lì)和認(rèn)可。而支持型領(lǐng)導(dǎo)行為也恰好是賦權(quán)使能型領(lǐng)導(dǎo)模式中的一個(gè)典型構(gòu)面。當(dāng)下屬提供有益于工作發(fā)展的信息和思想并會(huì)因此得到直接主管的積極肯定后，下屬往往會(huì)繼續(xù)與主管及同事分享他們獨(dú)特的工作經(jīng)驗(yàn)與心得。賦權(quán)使能型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中的參與決策構(gòu)面也會(huì)促進(jìn)知識(shí)分享。

當(dāng)主管與下屬員工共同參與決策制定時(shí)，下屬們將有更多機(jī)會(huì)展示和分享他們的想法，這更會(huì)促進(jìn)他們的知識(shí)分享行為 (Locke,Alavi&Wagner,1997)。賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之賦權(quán)使能行為也會(huì)鼓勵(lì)下屬共同解決問(wèn)題，這也會(huì)促進(jìn)下屬間的知識(shí)分享(Abhishek et al.,2006;Arnold et al.,2000)。 因此，本研究提出假設(shè)4：直接主管賦權(quán)使能行為對(duì)下屬的知識(shí)分享行為有顯著的正面影響。本研究的理論模型如圖1所示。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)工作者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于對(duì)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造與分享，于是知識(shí)獲取與分享能力就決定了其學(xué)習(xí)能力。因此，本文提出假設(shè)5：個(gè)體的知識(shí)獲取與分享行為對(duì)他們自身學(xué)習(xí)能力具有正向的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

員工知識(shí)分享行為的含義是，員工將本身所擁有的隱性及顯性知識(shí)，透過(guò)文檔、口頭語(yǔ)言或身體語(yǔ)言等方式主動(dòng)與直接主管及同事分享，使他人順利推進(jìn)各項(xiàng)工作。知識(shí)分享問(wèn)卷內(nèi)容乃參考Bock&Kim(2002)所發(fā)展之量表修訂而成，共計(jì)12題，采用Likert六點(diǎn)尺度衡量，例題如：工作中在學(xué)到有用的新知識(shí)后，我進(jìn)行宣傳讓更多的人學(xué)到它。個(gè)體學(xué)習(xí)能力量表參考陳國(guó)權(quán)(2005)所發(fā)展之量表修訂而成，共計(jì)10題，采用Likert六點(diǎn)尺度衡量。

組織成員對(duì)彼此關(guān)系的認(rèn)定分為情感性認(rèn)定與工具性認(rèn)定，由此可把彼此的關(guān)系類(lèi)別或質(zhì)量大致分為情感性與工具性關(guān)系，前者需傾注愛(ài)心與情感來(lái)維系、發(fā)展關(guān)系，后者則基于實(shí)質(zhì)利益，是一種利益交換關(guān)系，比如個(gè)體與同事的互動(dòng)僅限于業(yè)務(wù)。同事彼此關(guān)系認(rèn)定與關(guān)系質(zhì)量的問(wèn)卷乃參考Sung-Chun Tsai等(2009)所發(fā)展之量表修訂而成。此量表共計(jì)7題，采用Likert六點(diǎn)尺度衡量，如“我與同事就像是好朋友一樣，應(yīng)該互相幫忙與支持”等。

人際信任概念包含兩個(gè)層面：一是主管信任，即員工信賴(lài)主管的領(lǐng)導(dǎo)能力，主管對(duì)員工以誠(chéng)信相待。二是同事信任，即員工相信同事的工作能力，并在工作互相幫助。人際信任調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容參考黎士群(1999)的問(wèn)卷，并做了修正。此量表共計(jì)13題，采用Likert六點(diǎn)尺度量表衡量。

組織公正是指組織制定任何的獎(jiǎng)懲決策時(shí)，是否與員工互相溝通、員工的意見(jiàn)是否為組織所考慮、以及主管是否有體諒到員工的立場(chǎng)，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估方法是否符合公正性原則(Greenberg,1990)。此部分的問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要采用了Niehoff和Moorman(1993)發(fā)展的量表，并經(jīng)修正。此量表共計(jì)12題，采用Likert六點(diǎn)尺度衡量，如“決策前，主管會(huì)與下屬充分溝通以收集決策所需的正確信息等”。

賦權(quán)使能的概念最初來(lái)源于參與式管理理論和員工涉入理論。本研究將直接主管之賦權(quán)使能行為定義為：涵蓋分享必要的權(quán)力與其它組織資源給下屬，提升其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和能力，并給下屬和組織帶來(lái)益處的行為過(guò)程，包括以身作則、參與決策制定、對(duì)下屬展示特殊關(guān)懷、分享信息與權(quán)力、教練行為等。問(wèn)卷內(nèi)容參考Arnold et al.(2000)發(fā)展的量表修訂而成。此量表共計(jì)38題，采用Likert六點(diǎn)尺度衡量，如 “他/她總是指導(dǎo)下屬員工如何獨(dú)立解決問(wèn)題”、“他/她經(jīng)常鼓勵(lì)下屬員工提出想法和建議”等。上述各量表各衡量題項(xiàng)之因子載荷量均大于0.5，信度效度系數(shù)值皆達(dá)到統(tǒng)計(jì)要求。

由于本研究所需數(shù)據(jù)無(wú)法從公開(kāi)資料中獲得，因此數(shù)據(jù)收集采用了問(wèn)卷調(diào)查方式。問(wèn)卷設(shè)計(jì)分為主管問(wèn)卷與員工問(wèn)卷，內(nèi)容包括了樣本企業(yè)與被調(diào)查對(duì)象的基本信息、賦權(quán)使能、組織公正、情感與工具性關(guān)系認(rèn)定、組織中人際信任狀況及員工知識(shí)分享行為等題項(xiàng)。

問(wèn)卷的發(fā)放與回收主要通過(guò)兩種途徑進(jìn)行。第一種途徑是筆者通過(guò)私人關(guān)系事先聯(lián)系，得到對(duì)方朋友允諾后親自到深圳坪山工業(yè)園內(nèi)的四家高新技術(shù)企業(yè)，邀請(qǐng)?jiān)撈髽I(yè)的中高級(jí)主管及其直接下屬現(xiàn)場(chǎng)幫助填答問(wèn)卷；第二種途徑是筆者委托武漢高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園內(nèi)三家企業(yè)的大學(xué)同學(xué)幫助發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷；委托時(shí)，筆者專(zhuān)門(mén)跟聯(lián)系人交代清楚發(fā)放企業(yè)的類(lèi)型以及對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)人的要求?；厥盏膯?wèn)卷顯示出被調(diào)查對(duì)象在現(xiàn)任企業(yè)工作年限都在三年以上，熟悉各自企業(yè)狀況。兩種途徑共發(fā)放問(wèn)卷435份，回收329份，刪除漏答較多、填答嚴(yán)重不完整以及答案明顯具有某種規(guī)律性特征的可疑或無(wú)效問(wèn)卷后，最終實(shí)際有效問(wèn)卷為297份。

三、研究結(jié)果和檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 18統(tǒng)計(jì)軟件，通過(guò)建立線性回歸模型對(duì)知識(shí)分享行為與其各種預(yù)測(cè)的前因變量之影響效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用該模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析要滿足數(shù)據(jù)正態(tài)分布和簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的前提。正態(tài)分布的檢驗(yàn)主要包括數(shù)據(jù)的偏態(tài)和峰度值，對(duì)于偏態(tài)值小于3和峰度值小于10的的數(shù)據(jù)可以認(rèn)為基本上是符合正態(tài)分布(Kline,1998)。本研究收集的數(shù)據(jù)滿足偏態(tài)值小于1.971，峰度值小于6.362，因此本研究中的數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)分布。

問(wèn)卷回收后，根據(jù)嚴(yán)格的規(guī)則對(duì)無(wú)效問(wèn)卷進(jìn)行了剔除，并保證問(wèn)卷中無(wú)系統(tǒng)遺漏值。數(shù)據(jù)樣本的收集，來(lái)自于深圳、武漢兩所城市的多個(gè)產(chǎn)業(yè)的七家高新技術(shù)企業(yè)，樣本來(lái)源和行業(yè)多樣，保證樣本的代表性。

本研究發(fā)現(xiàn)：在統(tǒng)計(jì)上，自變量對(duì)因變量具有顯著影響的路徑包括：?jiǎn)T工年齡→員工知識(shí)分享行為、員工工作年限→員工知識(shí)分享行為、情感性關(guān)系認(rèn)定→員工知識(shí)分享行為、工具性關(guān)系認(rèn)定→員工知識(shí)分享行為、組織公正知覺(jué)→員工知識(shí)分享行為、人際信任→員工知識(shí)分享行為、主管賦權(quán)使能→員工知識(shí)分享行為、員工知識(shí)分享→員工個(gè)體學(xué)習(xí)能力；前者對(duì)后者不具有顯著影響的路徑包括：?jiǎn)T工性別→員工知識(shí)分享行為、員工學(xué)歷→員工知識(shí)分享行為。由上述影響路徑可以判定員工年齡、工作年限、情感性關(guān)系認(rèn)定、工具性關(guān)系認(rèn)定、組織公正知覺(jué)、人際信任以及直接主管賦權(quán)使能行為可以顯著影響員工知識(shí)分享行為表現(xiàn)，其中員工年齡、工具性關(guān)系認(rèn)定對(duì)員工知識(shí)分享行為有顯著的負(fù)面影響。員工工作年限、情感性關(guān)系認(rèn)定、組織公正知覺(jué)、人際信任以及主管賦權(quán)使能行為對(duì)知識(shí)分享行為有顯著正面影響。如表1所示，組織公正知覺(jué)對(duì)員工知識(shí)分享行為影響最大 (Beta=0.497,P<0.001)，其次是直接主管賦權(quán)使能行為(Beta=0.406,P<0.001)。員工的性別及學(xué)歷與員工知識(shí)分享行為之間雖存在中度的相關(guān)性，但在統(tǒng)計(jì)上不顯著。因此之前的假設(shè)1-4得到驗(yàn)證，獲得本研究數(shù)據(jù)的支持。模型整體具有統(tǒng)計(jì)顯著性，這意味著上述研究結(jié)論可 以在其他區(qū)域、其他行業(yè)的企業(yè)得到推廣。

表1 自變量對(duì)員工知識(shí)分享影響之階層回歸因變量自變量1.員工性別 — —2.員工年齡 -0.602* -0.315*3.員工工作年限 0.269* 0.153*4.員工學(xué)歷 — —5.情感性關(guān)系認(rèn)定 0.381**6.工具性關(guān)系認(rèn)定 -0.299**7.組織公正 0.497***8.人際信任 0.320**9.直接主管賦權(quán)使能 0.406**DW值 1.879 R2 0.169 0.635 F值 3.410* 11.362***員工知識(shí)分享行為M1 M2注：因變量為員工知識(shí)分享行為;N=213；P*<0.05；P**<0.01；P***<0.001；“—”表示統(tǒng)計(jì)相關(guān)但不顯著。

由于員工知識(shí)分享行為在受到直接主管領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格、組織公正知覺(jué)、人際信任等變量的影響之外，還有可能受到其它變量的影響，比如員工性別、學(xué)歷、年齡及工作年限等。如表1所示，員工性別與學(xué)歷的回歸系數(shù)不具備統(tǒng)計(jì)顯著性，但仍可以認(rèn)為其在模型中對(duì)員工知識(shí)分享行為具有一定的解釋力。本文研究也表明，員工知識(shí)分享行為隨著員工年齡上升而呈現(xiàn)遞減效應(yīng)。同理，以員工性別、年齡、工作年限及學(xué)歷為控制變量，員工知識(shí)分享為自變量，員工個(gè)體學(xué)習(xí)能力為因變量的回歸模型中，可以發(fā)現(xiàn)個(gè)體知識(shí)分享對(duì)其學(xué)習(xí)能力影響具有正向顯著的影響(Beta=0.319,P<0.01)，因此假設(shè)5亦得到本文數(shù)據(jù)支持。

四、進(jìn)一步討論

首先，就人際信任與員工角色外利他行為間的關(guān)系而言，Blau(1964)在社會(huì)交換理論中曾提到一方之所以肯付出（例如分享知識(shí)給他人）是因?yàn)榭梢灶A(yù)期到對(duì)方同時(shí)或在未來(lái)會(huì)用互惠方式來(lái)回報(bào)自己。而該預(yù)期產(chǎn)生的基礎(chǔ)是雙方具有相當(dāng)?shù)娜穗H信任。本研究證實(shí)了與同事、主管之間的人際信任程度對(duì)組織成員知識(shí)分享行為有正向的影響效果，成員之間只有建立起互信才可能會(huì)分享知識(shí)。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工對(duì)組織決策標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估方法具有公正的知覺(jué)時(shí)，他們將會(huì)對(duì)組織與直接主管產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而在工作上樂(lè)于同主管和同事分享知識(shí)。

第三，從歐美跨國(guó)企業(yè)知識(shí)管理實(shí)務(wù)來(lái)看，知識(shí)管理工作有三個(gè)特征：創(chuàng)造性、復(fù)雜性和工作中的相互依賴(lài)性，因而，知識(shí)工作者們?nèi)绻荒芊窒碇R(shí)，則很難達(dá)成共同目標(biāo)。知識(shí)分享越是充分，則基于具有高度創(chuàng)造性、復(fù)雜性并需要彼此依賴(lài)與密切合作的任務(wù)更可能完成的好。直接主管之賦權(quán)使能對(duì)下屬員工的知識(shí)分享行為具有重要的正向影響作用，也是重要的前因變量。

第四，若是員工所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或任務(wù)是基于公正程序下制定的決策和分配的結(jié)果，那么員工會(huì)感受到項(xiàng)目或任務(wù)的決策過(guò)程與其利益相符，并認(rèn)為組織關(guān)心起福祉。此時(shí)，員工會(huì)對(duì)項(xiàng)目或任務(wù)更主動(dòng)的奉獻(xiàn)與付出，自發(fā)與其他成員分享知識(shí)。因此，組織公正對(duì)員工的知識(shí)分享行為具有重要的正向影響作用。而對(duì)于有能力且有受權(quán)意愿的下屬，賦權(quán)使能型主管會(huì)主動(dòng)與他們分享重要的信息、權(quán)力、工作自主權(quán)以及其它必要的組織資源，這會(huì)提升下屬對(duì)其工作意義和價(jià)值的責(zé)任感與成就感。

此外，本研究發(fā)現(xiàn)員工年齡、對(duì)同事關(guān)系的工具性認(rèn)定會(huì)對(duì)員工的知識(shí)分享行為有顯著的負(fù)面影響。究其原因，本文推斷，隨著年齡上升，員工知識(shí)更新的速度可能會(huì)開(kāi)始下降，同時(shí)，他們對(duì)組織和直接主管的依賴(lài)性會(huì)加強(qiáng)。此時(shí)，知識(shí)型員工可能會(huì)為了保持在企業(yè)中地位與優(yōu)勢(shì)而變得比較保守。這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該引起管理者足夠的重視。

五、管理建議

首先，當(dāng)組織推行知識(shí)分享計(jì)劃時(shí)，要先建立起成員間以及成員對(duì)組織的信任、感恩、責(zé)任以及良好的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要通過(guò)塑造自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而且要善于為下屬營(yíng)造一種組織公正的感受。

第二，改善組織內(nèi)的人際關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系對(duì)于促進(jìn)員工的知識(shí)分享十分重要。關(guān)系越近,相互信任和相互交往的程度就越高。因此，組織應(yīng)定期舉辦一些活動(dòng)（如國(guó)內(nèi)外觀光旅游、周末晚宴、生日派對(duì)等豐富多彩的文體活動(dòng)）來(lái)改善主管與下屬間的關(guān)系，增進(jìn)同事間的情感交流。此外，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該創(chuàng)建有易于溝通的空間。比如，騰訊集團(tuán)是以新技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)為主的新型網(wǎng)絡(luò)服務(wù)性企業(yè)，員工基本上都是知識(shí)工作者，他們認(rèn)為內(nèi)部辦公空間應(yīng)該比較自由和舒適。他們?cè)诠緝?nèi)各個(gè)辦公區(qū)間內(nèi)，擺放了柔軟的布藝沙發(fā)、咖啡桌，隨時(shí)供應(yīng)各式精制的點(diǎn)心和飲料以及隨處可以找到用來(lái) “聊天”的小會(huì)議室，倘若員工有了創(chuàng)意或想法，隨時(shí)可以找到討論的空間。上述舉措為員工發(fā)展互動(dòng)互信關(guān)系提供了空間與硬件上的保障。

第三，采用各種知識(shí)工作者們樂(lè)于接受的互動(dòng)模式、內(nèi)容，使組織提拔晉升、薪酬、獎(jiǎng)金等資源分配的決策標(biāo)準(zhǔn)、決策過(guò)程以及評(píng)估方法等保持公開(kāi)公正。在組織及業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源配置中，鼓勵(lì)、培養(yǎng)和選拔具有賦權(quán)使能型管理風(fēng)格的各級(jí)主管，并分派他們到重要的區(qū)域與業(yè)務(wù)部中去。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該格外重視對(duì)人際關(guān)系持有工具性認(rèn)定的員工其動(dòng)機(jī)與行為的糾偏，幫助老員工更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，提升他們職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。組織管理者可以從各個(gè)方面支持并促進(jìn)員工的知識(shí)汲取與分享活動(dòng)，如直接主管應(yīng)該以身作則，帶頭把自己的知識(shí)拿出來(lái)傳授給大家、鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人聊天或者小組會(huì)議等形式分享知識(shí)、鼓勵(lì)老員工對(duì)新員工進(jìn)行多方面指導(dǎo)，包括傳授工作經(jīng)驗(yàn)與心得等、開(kāi)展工作項(xiàng)目時(shí)，直接主管應(yīng)該給予下屬員工足夠的時(shí)間和必要的支持，使他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)學(xué)到如何分享知識(shí)。

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