● 邢 雷 時 勘 臧國軍 劉曉倩

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，技術(shù)革新的加快，外部競爭的日趨激烈，社會可持續(xù)發(fā)展要求的日益提高，以往片面地倡導(dǎo)“顧客至上”、“顧客第一”、“股東利益最大化”或“市場價值最大化”的做法，已經(jīng)不利于組織的可持續(xù)發(fā)展，以強(qiáng)調(diào)組織、員工和社會協(xié)調(diào)發(fā)展的健康型組織的研究受到越來越多企業(yè)家、學(xué)者的高度關(guān)注。本研究擬采用主位研究和客位研究相結(jié)合的方法，對于健康型組織的理論內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行研究。

一、健康型組織的內(nèi)涵與評估

（一）健康型組織的內(nèi)涵

1.客位角度

通過對健康型組織概念的系統(tǒng)總結(jié)，研究者認(rèn)為健康型組織需要滿足如下特征：（1）一種既能維持現(xiàn)狀又能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的組織形態(tài)。Clark（1982）提出維持現(xiàn)狀和促進(jìn)發(fā)展是健康型組織兩個基本要求。Ladey和Klingele（2000）提出組織健康是組織文化中的新型概念，不僅包括公司有效運(yùn)營能力，而且包括生長和發(fā)展的能力。（2）既能維持企業(yè)的有效正常運(yùn)營，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化。（3）既包含組織健康的結(jié)果狀態(tài)，也包含實現(xiàn)組織持續(xù)健康的運(yùn)作機(jī)制（能力）（王興瓊，2008）。（4）目標(biāo)是實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展、員工身心健康以及良好的社會效益。健康型組織的研究發(fā)展歷程可以較好的證明這一結(jié)論。綜上，健康型組織是一種既能維持組織當(dāng)前的有效運(yùn)營，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化的組織狀態(tài)，它既包含組織層面的健康狀態(tài)，也包含實現(xiàn)組織持續(xù)健康的運(yùn)作機(jī)制（能力），其目標(biāo)是實現(xiàn)員工、組織和社會的健康、持續(xù)、協(xié)調(diào)地發(fā)展。組織健康的狀態(tài)和實現(xiàn)組織健康的運(yùn)作機(jī)制，構(gòu)成了健康型組織持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，缺一不可。

上述兩個層面可以借鑒個體身心靈理論的研究成果做進(jìn)一步解析。個體身心靈是由香港學(xué)者陳麗云(2001)提出全人健康模式的三個重要維度，其中“身”指軀體；“心”即心理，主要指情緒范疇；“靈”主要指精神和靈性狀態(tài)。這三個維度清晰揭示了人類個體健康由外向內(nèi)的三個不同層面和不同層面之間互動互倚的關(guān)系，也體現(xiàn)了外顯特征和內(nèi)部驅(qū)動的關(guān)系。類比個體身心靈理論，結(jié)合Bennett，Cook和Pelletiier（2003）研究，本研究形成了關(guān)于健康型組織“身心靈”的結(jié)構(gòu)模型構(gòu)思（如圖1），并以此作為指標(biāo)體系構(gòu)建的理論分析基礎(chǔ)。

2.主位角度

首先選取12名企業(yè)管理人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談在訪談中，要求被訪談對象根據(jù)他們的經(jīng)驗和觀察對健康型組織的定義、內(nèi)容或特征進(jìn)行表述。

其次根據(jù)被訪談對象的訪談記錄，12名企業(yè)管理人員對健康型組織的描述總共為101條。所有描述都輸入計算機(jī)，并在數(shù)據(jù)輸入之后由兩名博士生對所有描述根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，要求描述圍繞健康型組織的特點(diǎn)展開，并要有清晰的含義。根據(jù)以上篩選原則，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行剔除，最終共得到82條（81.24%）描述。經(jīng)過討論之后，對相應(yīng)的描述進(jìn)行拆分處理。這樣，本研究總共得到了93項涵義單一的描述。

此后，兩名研究者采用討論的形式多輪歸納，最后得到了6大類型的健康型組織表征，分別是員工健康、組織績效、社會責(zé)任、動態(tài)能力、組織文化和危機(jī)應(yīng)對這6大類的名稱、典型描舉例如表1所示。

（二）健康型組織的評估

根據(jù)健康型組織內(nèi)涵，從身心靈三個角度出發(fā)，結(jié)合質(zhì)化訪談和相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)果，得到衡量健康型組織的6個理論維度，分別為組織績效、員工健康、社會責(zé)任、動態(tài)能力（組織適應(yīng)外部環(huán)境變化動態(tài)變化的能力）、組織韌性（組織在逆境中迅速恢復(fù)的能力包含危機(jī)應(yīng)對）、組織文化（如圖2），由此得到一個兩層包含6個指標(biāo)的健康型組織的理論衡量維度。

（1）組織績效：既要測量財務(wù)指標(biāo)也要測量非財務(wù)指標(biāo)，其維度的選取從平衡積分卡理論出發(fā)，從組織財務(wù)狀況、客戶服務(wù)狀況、內(nèi)部流程、產(chǎn)品創(chuàng)新四個維度出發(fā)衡量組織績效。用產(chǎn)品的市場份額、獲利能力和財務(wù)狀況衡量組織的財務(wù)狀況；用產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量衡量客戶服務(wù)，用流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率衡量內(nèi)部流程；用研發(fā)和工藝水平、產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新水平衡量企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。例題為“與同類企業(yè)相比，我們的產(chǎn)品市場份額?！保芭c同類企業(yè)相比，我們企業(yè)的獲利能力。”等，包含8個條目。

（2）員工健康：包含員工的身體健康和心理健康兩部分，體現(xiàn)員工個體層面的健康狀態(tài)。員我們選用Steffy和Jones開發(fā)的身心苦惱問卷來測量員工的身心健康，包含9個條目。

（3）社會責(zé)任：是指組織除經(jīng)濟(jì)責(zé)任外，在消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境等方面承擔(dān)責(zé)任。從利益相關(guān)者角度出發(fā)，組織的社會責(zé)任主要從員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、環(huán)境保護(hù)、公益慈善五個角度構(gòu)建衡量指標(biāo)，包含9個條目。

（4）動態(tài)能力：是保持組織可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)對環(huán)境變化的重要能力。邱國棟，王雅娟（2009）指出動態(tài)能力是在非連續(xù)變化了的環(huán)境下對企業(yè)組織機(jī)能的新的要求,不具備動態(tài)能力的組織將無法在市場競爭中獲得優(yōu)勢。白景坤等從動態(tài)環(huán)境下組織能力的基本要求出發(fā)認(rèn)為動態(tài)能力包含環(huán)境感知、學(xué)習(xí)吸收和資源整合三種能力。對三個能力的測量主要以 Gold（2001）等的量表為依據(jù)，結(jié)合Teece（1997）等的研究進(jìn)行設(shè)置，包含16個條目。

表1 健康型組織六大類的典型描述表

（5）組織文化：既包含健康的組織經(jīng)營管理理念，同時也包含良好的組織氛圍。組織文化主要從文化認(rèn)同、文化管理、組織氛圍等幾個角度進(jìn)行衡量，包含6個條目。

（6）組織韌性：是組織對危機(jī)過后的恢復(fù)能力。組織韌性主要體現(xiàn)在危機(jī)處理和壓力舒緩兩個方面，組織韌性根據(jù)楊震寧 （2010）[30]提出的量表編制而成，包含4個條目。

最終形成包含52個條目的健康型組織評估問卷（詳見表），問卷中各條目均以陳述句的形式呈現(xiàn)，采用5點(diǎn)量綱計分，要求調(diào)查對象就所列舉的各種工作行為或態(tài)度與其工作實際的符合程度做出應(yīng)答，“1”代表“非常不同意”或“非常不符合”，“5”代表“非常同意”或“非常符合”。在所有52個項目中，員工健康的有9個項目（項目 1，2，3，4，5，6，7，8，9）采用反向計分。

為了確保項目的內(nèi)容效度，針對文字表述是否符合企業(yè)的實際情況、內(nèi)容是否充分、內(nèi)容和概念表達(dá)是否一致性等問題，研究者先后組織課題組6人、管理咨詢師3人、3企業(yè)6名高管、2位專家學(xué)者進(jìn)行了研討，形成了初試問卷。綜合考慮他們建議，對問卷表述進(jìn)行了修改。

表2 預(yù)試數(shù)據(jù)項目分析結(jié)果

表2 預(yù)試數(shù)據(jù)項目分析結(jié)果

二、健康型組織的測量與檢驗

（一）健康型組織的測量

1.預(yù)試與項目分析

為了對評估問卷的條目的質(zhì)量做進(jìn)一步的檢驗，首先對問卷進(jìn)行了預(yù)試及項目分析。問卷調(diào)研選取了來自北京、天津、江蘇等53家企業(yè)，發(fā)放了“健康型組織調(diào)研問卷”，632份，回收621份，得到有效問卷604份，然后將預(yù)試樣本在各項目上的應(yīng)答轉(zhuǎn)換成相應(yīng)得分后輸入SPSS，采用各項目得分的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、題總相關(guān) （單題得分與總分的相關(guān)）以及刪除某一項目后問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)的變化，對各項目進(jìn)行檢查和修訂。

預(yù)試數(shù)據(jù)的分析結(jié)果顯示，所有項目均在0.01水平上與總體顯著相關(guān)。從問卷的的內(nèi)部一致性系數(shù)看，整體問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.965，（遠(yuǎn)超過 0.7 可接受水平），這表明問卷的可靠性水平較高 （通過了信度檢驗），主要分析結(jié)果如表2所示：

2.因素分析

首先，運(yùn)用Kaiser-Meyer-Olkin統(tǒng)計量（KMO） 和 Bartlett球形檢驗對因素分析的可行性進(jìn)行檢查。其次，運(yùn)用主成分分析法，對研究項目進(jìn)行分析。結(jié)果顯示：KMO=0.967，達(dá)到因素分析的最佳效果值.90，說明各變量間的具有較強(qiáng)的相關(guān)，適宜做探索性因素分析。Bartlett球形檢驗的近似χ2=23050，df=1236，p<.001，球形假設(shè)被拒絕，表明各變量間并非彼此獨(dú)立，而是密切相關(guān)，符合進(jìn)行探索性因素分析的基本前提。

因素分析可行性檢驗結(jié)果通過后，采用主成分分析法進(jìn)行探索性因素分析，采取如下方法抽取因子：（1）選用方差極大化正交旋轉(zhuǎn)法抽取因子，（2）特征根大于1的因子，（3）因子載荷系數(shù)大于高于可接受水平 0.4（Ford，Msccallum&Trail，1986）。 因子分析結(jié)果見圖3，表3和表4。

因子分析結(jié)果顯示有6個因子符合抽取條件，而且抽取的6個因子的特征根都大于1，累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到62.73%，大于60%的可接受水平（Ford，Msccallum&Trail，1986）， 因子分析的結(jié)果可以接受。探索性因子分析后，問卷共包含52個因素，分為6個維度，按照新的因素結(jié)構(gòu)，命名如下：

因素1包含“公司經(jīng)常根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整部門設(shè)置或人員分工”；“公司善于預(yù)見環(huán)境的突發(fā)改變并能夠快速適應(yīng)”；“公司人員的創(chuàng)新意愿很強(qiáng)”等17個條目（A1～A17）。從條目內(nèi)容上看，大體包含外部機(jī)會的感知和把握能力；以市場為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)、吸收和創(chuàng)新能力；危機(jī)處理能力；價值觀認(rèn)同和管理能力四個方面，而且綜合體現(xiàn)為對內(nèi)外部環(huán)境的主動或被動適應(yīng)能力，因而命名為環(huán)境適應(yīng)力 （簡稱環(huán)境適應(yīng)）。其綜合定義為，組織在變化多端的內(nèi)外部環(huán)境中不斷塑造價值認(rèn)同、不斷尋求和利用機(jī)會、以及不斷應(yīng)對危機(jī)壓力的能力。

因素2主要包括：“與同類企業(yè)相比，我們企業(yè)的核心產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新能力”怎么樣；“與同類企業(yè)相比，我們的產(chǎn)品市場份額”怎么樣等8個項目（B1～B8）。這些項目都與組織的績效因素有關(guān)，定義為組織績效。組織績效是描述組織運(yùn)營狀態(tài)的結(jié)果表征。

因素3包括：“感到緊張和焦慮不安”；“感到腰疼和痛苦”；“在工作中感到頭疼”等9個項目（C1～C9）。這些因素主要與員工身心健康有關(guān)，命名為員工健康，主要包含員工的生理和心理健康。

因素4包括：“公司有完備、規(guī)范的措施，幫助員工有效舒緩壓力”；等7個條目（D1～D7）。這些因素均體現(xiàn)了組織對員工壓力、人際關(guān)系、員工職業(yè)發(fā)展方面關(guān)懷，命名為員工關(guān)懷能力（簡稱員工關(guān)懷），指組織對員工的工作壓力、心理健康、職業(yè)生涯、災(zāi)難事件等方面的幫助能力。

因素5主要包括：“公司具有明確的環(huán)境保護(hù)目標(biāo)和環(huán)境保護(hù)責(zé)任制度”；“公司制定有反對和預(yù)防商業(yè)賄賂的方針和措施”；等7個條目（E1～E7）。這些項目均與社會責(zé)任有關(guān)，可以定義為社會責(zé)任。是指一個組織對社會應(yīng)負(fù)的責(zé)任，包環(huán)境責(zé)任、道德責(zé)任、法律責(zé)任等多方面內(nèi)容。

表3 因子方差解釋量和特征根大小（N=604）

因素6主要包括：“公司內(nèi)不同工作職能之間配合良好”；“公司內(nèi)不同部門/團(tuán)隊之間的工作銜接良好”等4個條目（F1～F4），這些條目均與內(nèi)部協(xié)調(diào)能力有關(guān)，命名為內(nèi)部協(xié)調(diào)能力（簡稱內(nèi)部協(xié)調(diào)），主要指組織內(nèi)部不同部門/業(yè)務(wù)單元的協(xié)調(diào)配合能力。

以上研究結(jié)果表明，健康型組織由組織績效、員工健康、社會責(zé)任、環(huán)境適應(yīng)能力、員工關(guān)懷能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力等六個維度構(gòu)成。從探索性因素分析的結(jié)果來看，6個因素的項目分布合理，而且每個項目在相應(yīng)因素上的負(fù)荷較高，因素累積解釋方差變異量為62.73%。同時我們也發(fā)現(xiàn)環(huán)境適應(yīng)能力解釋方差變異量為41.4%，說明該因素對于組織重要性，同時也從側(cè)面說明了在健康組織中引入能力因素的重要意義。

結(jié)合前面的質(zhì)化訪談及理論研究，我們可以看出，6個維度，可以劃分兩個方面，一方面是組織健康的狀態(tài)包含組織績效，另一方面是實現(xiàn)組織健康的機(jī)制（能力），包含社會責(zé)任、員工健康、員工關(guān)懷、環(huán)境適應(yīng)、內(nèi)部協(xié)調(diào)五個維度（如圖4）。

（二）健康型組織的檢驗

表4 健康型組織問卷探索性因素分析結(jié)果（52個項目）

1.問卷檢驗

為了檢驗問卷是否滿足要求結(jié)構(gòu)是否成立，本節(jié)重新采集數(shù)據(jù)，對所編制的健康型組織問卷的結(jié)構(gòu)型驗證分析。新選取了來自北京、天津、寶雞、蕪湖等18家企業(yè)，發(fā)放了“健康型組織調(diào)研問卷”，650份，得到有效問卷618份。

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗前，首先對問卷的效度和題總相關(guān)進(jìn)行了分析，分析結(jié)果現(xiàn)實，健康型組織各子量表的內(nèi)部一致性系數(shù)處于.879～.960之間，具有較高的可靠性，同時在所有項目均在0.01水平上與總體顯著相關(guān)。

然后將數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)模型輸入Amos17.0，對效度進(jìn)行計算。效度計算結(jié)果如表5所示，其中χ2/df在2～4之間達(dá)到良好檢驗標(biāo)準(zhǔn)，RMSEA 接近 0.065，小于0.08，達(dá)到了良好的檢驗標(biāo)準(zhǔn)，NFI等四個指標(biāo)雖然不高，但是可以接受的。通過各個指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷，我們可以得到這樣的結(jié)論，假設(shè)的因子結(jié)構(gòu)通過了檢驗，說明通過健康型組織調(diào)研問卷所做的探索性因子分析得出的因子潛在結(jié)構(gòu)是基本正確的。

2.健康程度的測量

通過理論分析，可以看出因子分析所得6個維度均是健康型組織的不可或缺的重要組成部分。因此，建立健康型組織健康程度與其各維度間的線性函數(shù)。對于健康型組織而言，組織績效、員工健康、社會責(zé)任、員工關(guān)懷、環(huán)境適應(yīng)和內(nèi)部協(xié)調(diào)同等重要，所以各維度在組織健康上的權(quán)重等為1/6。健康型組織健康程度的求解函數(shù)為：

表4 健康型組織問卷探索性因素分析結(jié)果（52個項目）

表5 健康型組織問卷的驗證性因素分析結(jié)果（N=618）

健康型組織的健康程度得分＝（組織績效得分＋員工健康得分＋社會責(zé)任得分+員工關(guān)懷得分+環(huán)境適應(yīng)得分+內(nèi)部協(xié)調(diào)得分）/6。

對于各個維度，本研究認(rèn)為衡量各個子維度的項目是同等重要的，對各個項目可賦予同樣的權(quán)重。各個子維度的得分計算公式為：

組織績效得分=（項目1+……+項目8）/8，員工健康得分=（項目 1+……+項目 9）/9，

社會責(zé)任得分=（項目1+……+項目7）/7，環(huán)境適應(yīng)得分=（項目 1+……+項目 17）/17，

員工關(guān)懷得分=（項目1+……+項目7）/7，內(nèi)部協(xié)調(diào)得分=（項目 1+……+項目 4）/4。

由于多維構(gòu)念使用是用一個概括的詞語或標(biāo)簽來描述一組彼此相關(guān)的構(gòu)念（即維度），所以在計算組織健康得分前，首先需要驗證組織健康各維度間的相關(guān)性。

圖4 健康型組織量表維度結(jié)構(gòu)示意圖

當(dāng)前，我國處于經(jīng)濟(jì)高速增長時期，由此帶來的經(jīng)濟(jì)失調(diào)、社會失序、心理失衡、社會倫理失常等矛盾會越來越突出，這些矛盾也均表現(xiàn)為員工、組織和社會持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展上，所有這一切將促使管理者、員工、相關(guān)學(xué)者對健康型組織的建設(shè)更加關(guān)注。而本文關(guān)于健康組織內(nèi)涵、維度和測量研究工作，將會為未來健康型組織建設(shè)提供重要的思路、評估工具和方法。

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