曹廷求，王 營，張 蕾

（山東大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南250100）

一、問題的提出

社會是各種關(guān)系的集合，關(guān)系是所有經(jīng)濟(jì)行為的基本特征，因而作為董事個人集合體的董事會也是各種關(guān)系的集合。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是人與人之間、組織與組織之間相互支持、相互影響及信息流動的重要渠道。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中董事之間的聯(lián)系是個人和企業(yè)組織之間溝通新信息、形成新關(guān)系以及影響現(xiàn)有關(guān)系的重要因素。一個企業(yè)的成敗往往與經(jīng)營者是否擁有廣泛的社會交往和聯(lián)系相關(guān)（邊燕杰和丘海雄，2000），尤其是管理層在不同企業(yè)組織之間的聯(lián)系。作為理性人，董事需要恪職盡責(zé)，發(fā)揮有效的監(jiān)督、決策和建議等職能；但是作為社會人，董事個人不是孤立的，他們鑲嵌于一定的組織框架中，因而與其有關(guān)系的人或群體會影響其行為。在中國，“關(guān)系至上”的觀點已為社會公眾所接受，在“關(guān)系型社會”中，最初形態(tài)的連鎖董事是國有企業(yè)中具有政府背景的管理層人員（Scbmmezm，1965）。董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形成不僅源自行動者個人的主動需求，也來源于外部環(huán)境引致的被動需求。一方面，為了獲得政府支持、銀行信貸資源及先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗等，企業(yè)積極引入官員、銀行家及其他公司高管擔(dān)任董事；另一方面，董事的社會人特點決定了其社會性需求，進(jìn)而蘊含著私人利益需求，貨幣薪酬、聲譽(yù)、經(jīng)驗和人脈擴(kuò)充等提升社會地位的需求引致董事在多家公司兼任。

有關(guān)董事網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建目的的研究不勝枚舉，盡管一些研究檢驗了董事會的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、形成原因和對公司績效的理論影響，但是實證分析董事網(wǎng)絡(luò)對公司績效影響的研究較少（David等，2011）。鑒于此，我們從整體角度而不拘泥于單個理論考察董事網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建目的，并分析其對公司績效的作用渠道以提供網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建動機(jī)的直接證據(jù)。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：已有研究基于中心度衡量董事網(wǎng)絡(luò)位置對未剔除網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中冗余聯(lián)系的潛在影響，我們首次從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的角度衡量非冗余的董事網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)對公司績效的影響；對于連鎖董事的構(gòu)建目的，我們首次從薪酬激勵的角度進(jìn)行分析以提供直接的證據(jù)；在社交圈中結(jié)交“朋友”很重要，結(jié)交“朋友的朋友”同樣很重要，那么“董事的朋友更多”與“董事朋友的朋友更多”是否對公司績效和薪酬激勵產(chǎn)生不同影響，我們首次給出了正面回答。

二、文獻(xiàn)綜述

對于公司而言，一個重要的社會網(wǎng)絡(luò)是連鎖董事網(wǎng)絡(luò)，連鎖董事的出現(xiàn)是企業(yè)需求與董事個人需求共同作用的結(jié)果。連鎖董事是企業(yè)間可靠的、低成本的交流渠道，能夠調(diào)節(jié)市場失靈產(chǎn)生的外部沖擊，它通過與聯(lián)結(jié)企業(yè)進(jìn)行資源交換和信息共享實現(xiàn)董事會戰(zhàn)略能力的提升，進(jìn)而影響企業(yè)績效。

（一）董事網(wǎng)絡(luò)與薪酬激勵

作為社會人，董事監(jiān)督職能必然受到所處社會環(huán)境和社會關(guān)系的影響，尤其在董事與高管存在某些關(guān)聯(lián)時。當(dāng)CEO與董事存在正式（如同時在另外一家公司任職）或非正式（如校友、老鄉(xiāng)以及同一俱樂部成員）的個人關(guān)聯(lián)時，董事對CEO的監(jiān)督和約束能力必然受到類似關(guān)系的潛在影響。另外，正如Fracassi和Tate（2012）所指出，權(quán)力較大的CEO傾向雇傭與其存在較多關(guān)聯(lián)的“朋友”擔(dān)任董事，進(jìn)而導(dǎo)致董事監(jiān)督能力下降。Fich和 White（2003）、David等（2005）發(fā)現(xiàn)董事網(wǎng)絡(luò)對CEO薪酬產(chǎn)生顯著正向影響。這一結(jié)論也得到了Hwang和Kim（2009）的支持。除了公司內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性外，外部社會網(wǎng)絡(luò)也會影響CEO薪酬和替換。基于此，Brown等（2009）從公司外部考察了CEO社會網(wǎng)絡(luò)對其薪酬的影響，發(fā)現(xiàn)關(guān)系豐富的CEO存在顯著的社會溢價，進(jìn)而激勵其要求更高的薪酬。同時，Liu（2010）發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部關(guān)聯(lián)性顯著影響CEO的筑圍效應(yīng)。這與社會網(wǎng)絡(luò)理論一致，即人們頻繁地通過朋友而不是市場能夠找到更好和更滿意的工作。

雖然國外關(guān)于董事網(wǎng)絡(luò)與薪酬激勵的研究大量涌現(xiàn)，但是國內(nèi)研究寥寥無幾，只有段海艷和仲偉周（2008）分析了CEO薪酬與連鎖董事之間的因果關(guān)系。理論研究的空白和突出的實踐意義顯示了本研究的必要性和重要性。

（二）董事網(wǎng)絡(luò)與公司行為

從公司治理的角度看，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)是超越市場和企業(yè)的一種組織形態(tài)。作為個人網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的統(tǒng)一體，董事網(wǎng)絡(luò)蘊含著個人和企業(yè)組織兩個層面的社會資本。然而，外部網(wǎng)絡(luò)只是企業(yè)擁有的一種潛在外部資源，只有通過自身的吸收能力將個人社會資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)社會資本后才能將連鎖董事網(wǎng)絡(luò)中的社會關(guān)系更多地轉(zhuǎn)換成企業(yè)可用資源。這種轉(zhuǎn)化恰恰需要連鎖董事的邊界人作用（鄭方，2010）。總體而言，連鎖董事主要通過環(huán)境概覽、吸收、協(xié)調(diào)與控制等關(guān)鍵作用影響公司行為和績效（任兵等，2008）。

大量文獻(xiàn)闡述了公司在社交網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置的收益與成本。在收益方面，連鎖董事?lián)碛写罅啃袠I(yè)趨勢、市場形勢和監(jiān)管變化等方面的信息，并且這些信息可以通過社交網(wǎng)絡(luò)傳播。處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的公司可能更容易接觸這些信息，從而在決策時具有相對優(yōu)勢。與此同時，對公司價值產(chǎn)生負(fù)面影響的管理層消極行為會隨董事網(wǎng)絡(luò)蔓延，這可視為公司的社會網(wǎng)絡(luò)成本。Armstrong和Larcker（2009）發(fā)現(xiàn)，社交網(wǎng)絡(luò)是期權(quán)回溯行為廣泛傳播的重要因素；同時，董事兼職越來越多，董事工作越來越繁忙，對每家公司花費的時間和精力減少、監(jiān)督作用減弱，從而導(dǎo)致績效下降。Fich和Shivdasani（2006）、Christian和Mirco（2010）也證實了這一結(jié)論。

盡管國內(nèi)關(guān)于連鎖董事的研究起步較晚，但是有文獻(xiàn)關(guān)注了連鎖董事與公司行為之間的關(guān)系。最早的文獻(xiàn)是任兵等（2001），此后學(xué)者從連鎖董事的構(gòu)建動機(jī)及其與公司績效、戰(zhàn)略選擇和融資行為等方面展開研究。

三、研究設(shè)計

（一）網(wǎng)絡(luò)位置的度量

網(wǎng)絡(luò)位置包括中心位置和中介位置。中心位置描述的是誰為網(wǎng)絡(luò)的核心，處于核心位置的節(jié)點與其他許多節(jié)點存在直接聯(lián)系。衡量中心位置的指標(biāo)包括程度中心度、中間中心度和接近中心度，接近中心度要求網(wǎng)絡(luò)必須是完全相連的，中間中心度用來衡量企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中位置的中介性，因此本文選取程度中心度來衡量節(jié)點中心度（羅家德，2010）。

程度中心度最常用來衡量誰是網(wǎng)絡(luò)中最主要的中心人物（羅家德，2010），可表示為：其中，Xij代表j與i是否存在直接聯(lián)系，為節(jié)點i的關(guān)系總量。為了消除規(guī)模引致的差異，需要除以節(jié)點在網(wǎng)絡(luò)中最大可能的關(guān)系數(shù)n-1以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。

當(dāng)網(wǎng)絡(luò)分割較嚴(yán)重且存在多個小團(tuán)體時，結(jié)構(gòu)洞隨之出現(xiàn)。聯(lián)結(jié)兩個團(tuán)體的節(jié)點稱為“橋”，它能夠連接兩個分離的團(tuán)體，起到信息交流和溝通的作用。結(jié)構(gòu)洞理論認(rèn)為，結(jié)構(gòu)洞能夠為節(jié)點提供獲取信息利益和控制利益的機(jī)會，通過傳遞非重復(fù)信息獲得競爭優(yōu)勢。

結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)主要有兩類：伯特結(jié)構(gòu)洞指數(shù)和中間中心度。雖然兩者各具優(yōu)勢，但是二者的相關(guān)度也非常高（劉軍，2009）?？紤]到伯特結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)比中間中心度更加準(zhǔn)確，我們采用前者進(jìn)行計算，主要從有效規(guī)模、效率、限制度和等級度四個方面衡量。

（1）有效規(guī)模：一個節(jié)點的有效規(guī)模等于該節(jié)點的個體網(wǎng)規(guī)模減去網(wǎng)絡(luò)的冗余度，即有效規(guī)模等于網(wǎng)絡(luò)中的非冗余因素。其計算公式為：effsize（i）＝q≠i，j。其中，j代表與節(jié)點i相連的所有點，q是除了i或j之外的第三者；piq表示節(jié)點i投入q的關(guān)系所占比例，mjq是j到q的關(guān)系邊際強(qiáng)度表示i和j的關(guān)系相對于i和其他節(jié)點關(guān)系的比例。

（2）效率：一個節(jié)點的效率等于該節(jié)點的有效規(guī)模與實際規(guī)模之比。其計算公式為：efficiency（i）＝effsize／N。

（3）限制度：一個節(jié)點i受到的限制度是指該節(jié)點在自身的網(wǎng)絡(luò)中擁有的運用結(jié)構(gòu)洞的能力，即節(jié)點在多大程度上可以成為有效的經(jīng)紀(jì)人。Burt（2004）指出，擔(dān)任經(jīng)紀(jì)人角色的節(jié)點可以更早接觸更廣泛的信息，并且更易控制信息流動，而這受到的限制主要取決于i對“i-q”關(guān)系投入的時間和精力及q對“q-j”關(guān)系投入的時間和精力（見圖1）。其計算公式為：constraint（i）＝ ∑（1-j其中，pij為節(jié)點i對“i-j”關(guān)系投入的成本，piq為節(jié)點i對“i-q”關(guān)系投入的成本，pqj為節(jié)點q對“q-j”關(guān)系投入的成本。constraint（i）衡量了節(jié)點i在網(wǎng)絡(luò)中受到的總限制性。

圖1 限制度計算示意圖

（二）模型構(gòu)建和變量選擇

根據(jù)已有公司績效和董事網(wǎng)絡(luò)的研究，我們建立以下模型：

模型（1）用于檢驗網(wǎng)絡(luò)節(jié)點的直接聯(lián)系和間接聯(lián)系對公司績效的影響。其中，ROA為公司績效；Centrality為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點位置指標(biāo)，分別用程度中心度和伯特結(jié)構(gòu)洞指數(shù)進(jìn)行計算。

為了檢驗董事網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建動機(jī)，我們僅從薪酬激勵的角度進(jìn)行研究。①為了剔除薪酬激勵中由客觀經(jīng)濟(jì)因素決定的部分，參考Firth等（2006）和權(quán)小峰等（2010）的方法，我們構(gòu)建如下模型：

其中，Comp為樣本公司董事平均薪酬，回歸后方程殘差即超額薪酬Ex-Comp。為了分離出董事網(wǎng)絡(luò)解釋的薪酬部分，我們構(gòu)建如下模型：

通過模型（3）我們可以獲得董事網(wǎng)絡(luò)解釋的薪酬部分EC＿Centrality，將其代入模型（4）中對未來績效進(jìn)行回歸：

對于控制變量（control），我們主要考慮以下四個方面：在管理層方面，主要包括董事會規(guī)模（board）和獨立性（indb）、董事長與總經(jīng)理是否兼任（dual）以及管理層持股比例（holding）；在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，主要包括第一大股東持股比例（s1）、s指數(shù)（sindex，第二大股東至第十大股東持股比例之和）和z指數(shù)（zindex，第一大股東與第二大股東持股比例的比值）；我們對上市公司的成長機(jī)會（賬面市值比，MB）進(jìn)行控制；我們還控制了行業(yè)的競爭和壟斷性質(zhì)（industry）、國企和非國企實際控制人性質(zhì)（controller）。②

（三）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

我們以2010年中國滬深兩市主板市場上市公司的全部董事為樣本進(jìn)行分析，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行剔除：（1）剔除ST、PT的公司；（2）剔除金融保險業(yè)的公司；（3）剔除2010年有效任期少于半年的董事；（4）剔除其他相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司和董事。由于現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫中董事個人特征的披露存在未完全披露兼任單位的缺陷，我們根據(jù)主板上市公司2010年年報對每位董事的個人信息進(jìn)行統(tǒng)計。為了獲得“董事—董事”的一模矩陣，我們對相同姓名的董事進(jìn)行簡歷核對，對于依據(jù)年報個人簡歷無法判斷的董事，我們通過新浪財經(jīng)和網(wǎng)易財經(jīng)進(jìn)行核對。最后，我們共獲得上交所703家公司6635個董事、深交所332家公司2921個董事的數(shù)據(jù)。

四、統(tǒng)計分析

（一）網(wǎng)絡(luò)位置的一般特征

圖2給出了“公司—公司”的網(wǎng)絡(luò)矩陣總體分布結(jié)果。對于上交所公司而言，直接相連的公司數(shù)介于0-10之間且呈現(xiàn)逐漸遞減趨勢。其中，不存在聯(lián)結(jié)的公司占33.26%，聯(lián)結(jié)數(shù)小于5的公司占87.34%，僅有12.66%的公司聯(lián)結(jié)數(shù)超過4。對于深交所而言，公司程度中心度顯著小于上交所上市公司且僅分布于0-4之間。其中，程度中心度為0的樣本占54.22%，99.91%的公司程度中心度小于4。

圖2 公司網(wǎng)絡(luò)矩陣統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析

表1給出了主要變量的pearson相關(guān)系數(shù)。③在公司績效方面，董事薪酬對本期和下一期績效均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，即薪酬激勵存在后效影響；公司程度中心度與公司績效正相關(guān)但不顯著，公司限制度與未來績效存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；董事程度中心度表現(xiàn)出績效相關(guān)性，與公司中心度一致，相對于公司網(wǎng)絡(luò)，董事網(wǎng)絡(luò)受行動者的限制對公司未來績效影響更大；相對于中間位置關(guān)聯(lián)型薪酬，結(jié)構(gòu)洞位置關(guān)聯(lián)型薪酬與公司績效的相關(guān)性更大。在薪酬方面，公司和董事網(wǎng)絡(luò)位置指標(biāo)均與薪酬激勵顯著負(fù)相關(guān)。因此，我們推斷，相對于直接關(guān)聯(lián)，間接關(guān)聯(lián)對公司績效的提升影響和貢獻(xiàn)更大，但是公司因董事連鎖而建立的關(guān)聯(lián)對績效的正向影響更可能是董事追求物質(zhì)回報而產(chǎn)生的溢出效應(yīng)，是追求薪酬激勵的副產(chǎn)品。

表1 主要變量相關(guān)性分析

五、實證分析

處于中介位置的結(jié)構(gòu)洞可以為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點產(chǎn)生顯著收益。例如，當(dāng)節(jié)點為董事個人時，董事位置越靠近網(wǎng)絡(luò)核心，越有利于建立更廣泛聯(lián)系、獲得更多的非冗余信息，進(jìn)而有利于薪酬等顯性激勵與晉升和聲譽(yù)等隱性激勵的增加；當(dāng)節(jié)點為公司時，結(jié)構(gòu)洞使公司之間信息溝通和資源交換的便利程度提高，進(jìn)而有利于公司績效的提高。

（一）基于董事網(wǎng)絡(luò)的檢驗

表2描述了董事網(wǎng)絡(luò)位置對公司績效的回歸結(jié)果。在中心位置方面，方程（1）中程度中心度正向影響公司績效，即當(dāng)董事直接聯(lián)系的人數(shù)增加時公司績效改善，但是，影響不顯著，在一定程度上表明董事在社會交往過程中并沒有將公司績效的改善擺在首要位置。這一推斷同樣得到了方程（2）至方程（5）的支持。這是因為，盡管方程（2）中有效規(guī)模Beffsize顯著正向影響公司績效，但是方程（3）至方程（5）中結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)尤其是最重要的限制度對公司績效的影響均不顯著。這表明不僅董事的朋友資源沒有為公司績效改善做出較大貢獻(xiàn)，同時“朋友的朋友”也沒有充分發(fā)揮有效作用。因此，從董事層面看，董事網(wǎng)絡(luò)的建立更可能出于個人動機(jī)而非組織動機(jī)。在下文中我們將從薪酬激勵的角度對這一推斷進(jìn)行論證。

表2 董事位置對本期績效的回歸結(jié)果

（二）基于公司網(wǎng)絡(luò)的檢驗

考慮到已有研究更多的是以董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)進(jìn)行替代，我們從公司層面建立中心性和結(jié)構(gòu)洞指數(shù)，分析董事基于個人目的建立的聯(lián)結(jié)對績效產(chǎn)生的總效應(yīng)。表3列示了從公司層面計算的中心度和結(jié)構(gòu)洞對績效的回歸結(jié)果。方程（1）中程度中心度對公司績效的影響與表2基本一致。盡管等級度對績效的影響不顯著，但是有效規(guī)模、效率和限制度均對公司績效產(chǎn)生顯著影響，其中限制度的系數(shù)絕對值最大，說明網(wǎng)絡(luò)矩陣中公司非冗余聯(lián)結(jié)越少、受其他公司限制越少的公司網(wǎng)絡(luò)位置對績效的正向影響越顯著。因此，我們推斷“朋友的朋友”比“朋友”價值更高。

綜合表2和表3的結(jié)果，我們有以下推斷：（1）董事連鎖網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建更可能出于個人目的而非組織目的；（2）當(dāng)公司間連鎖董事數(shù)量增加時，改善公司績效的更可能是間接相連的公司，這種績效的改善很可能來自董事聯(lián)結(jié)產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”；（3）上述兩種結(jié)論的不一致在一定程度上表明，運用董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)代替公司網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)不太合理，因為公司間的信息流隨連鎖董事密度的增加而產(chǎn)生“信息放大效應(yīng)”；（4）在社會網(wǎng)絡(luò)中，“朋友”很重要，而“朋友的朋友”或許更重要，我們將在下文對上述論斷進(jìn)行分析。

表3 董事網(wǎng)絡(luò)的溢出效應(yīng)檢驗

（三）網(wǎng)絡(luò)位置的后效影響

如果連鎖董事出于個人目的而追求個人利益，那么當(dāng)董事充分運用其網(wǎng)絡(luò)資源達(dá)到目的時，公司績效的改善才得以實現(xiàn)，即遵循“提供網(wǎng)絡(luò)資源→達(dá)到個人目的→公司績效改善”。但是，在這個過程中信息等資源在網(wǎng)絡(luò)中的流動速度及其作用于公司績效的時滯效應(yīng)影響了其當(dāng)期有效性的發(fā)揮，因此，我們分析了網(wǎng)絡(luò)位置對未來績效的影響。

表4給出了網(wǎng)絡(luò)后效影響的檢驗結(jié)果。在Panel A中，程度中心度對未來績效的影響仍然不顯著，但是結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)均顯著影響未來績效。綜合表2結(jié)果，董事的中心度對本期和未來績效并不產(chǎn)生顯著影響，而結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)卻僅對未來績效產(chǎn)生顯著正向影響。因此，這在一定程度上證實公司績效的改善是董事個人目的滿足之后的溢出效應(yīng)。我們還在公司層面上考察了公司網(wǎng)絡(luò)位置對未來績效的影響。與表3不同，除有效規(guī)模之外，Panel B中的中心度和結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)對未來績效并不產(chǎn)生顯著影響。這恰恰支持了連鎖董事是追求個人利益而不服務(wù)于組織的推斷。

表4 網(wǎng)絡(luò)位置的后效影響檢驗

六、進(jìn)一步檢驗：網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建動機(jī)和作用機(jī)理

既然上述研究結(jié)果都支持董事網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的動機(jī)在于個人目的，那么其真正目的何在？Bian（1997）發(fā)現(xiàn)，在中國文化背景下，通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠獲得更好的工作；Burt（1992）也指出，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的行動者在勞動力市場中獲得更優(yōu)回報的可能性很大?；诖耍覀儚男匠昙畹慕嵌葯z驗連鎖董事的動機(jī)。

（一）網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建動機(jī)檢驗

表5描述了網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建動機(jī)的檢驗結(jié)果。在Panel A中，盡管董事程度中心度對薪酬激勵產(chǎn)生正向影響但不顯著。而結(jié)構(gòu)洞指數(shù)對薪酬激勵產(chǎn)生顯著正向影響，即處于結(jié)構(gòu)洞位置的董事憑借可以傳遞非重復(fù)信息而控制競爭優(yōu)勢以獲取更高薪酬。因此，相對于結(jié)交朋友，董事通過社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)交“朋友的朋友”意在增加薪酬的動機(jī)更明顯，這也是“醉翁之意不在酒”的側(cè)面表現(xiàn)。在Panel B中，公司的中心度和結(jié)構(gòu)洞指標(biāo)均對董事薪酬產(chǎn)生顯著影響，即不論直接關(guān)系還是間接關(guān)系，關(guān)系一旦建立，董事就會獲得較高報酬，這也從側(cè)面反映了社會網(wǎng)絡(luò)對于公司經(jīng)營的重要性，尤其是當(dāng)外部環(huán)境不確定、公司信息渠道匱乏時。

表5 網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建動機(jī)檢驗

（二）網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)理檢驗

既然表5的結(jié)果已經(jīng)證實連鎖董事追求個人利益的目的，那么其影響公司績效即溢出效應(yīng)的作用機(jī)理如何？我們按照模型（2）至模型（4）計算網(wǎng)絡(luò)關(guān)聯(lián)型薪酬，并將其對公司績效進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6所示。表6的結(jié)果與表2和表4中Panel A的結(jié)果基本一致。中心度關(guān)聯(lián)型薪酬和結(jié)構(gòu)洞關(guān)聯(lián)型薪酬與本期績效正相關(guān)，但不顯著；對于未來績效，中心度關(guān)聯(lián)型薪酬的影響不顯著，但結(jié)構(gòu)洞關(guān)聯(lián)型薪酬的影響顯著為正，說明只有當(dāng)董事個人目的獲得滿足時公司績效才會改善，即公司績效改善是個人目的達(dá)到后對公司的回報。這表明董事不僅因提供有價值資源而獲得高額回報，其所提供的資源也有利于公司獲得超額績效。

表6 董事網(wǎng)絡(luò)對公司績效的作用機(jī)理檢驗

七、結(jié) 論

當(dāng)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點為個人時，社會網(wǎng)絡(luò)可以為董事個人帶來薪酬、晉升和聲譽(yù)等激勵；當(dāng)節(jié)點為公司時，社會網(wǎng)絡(luò)可以為公司提供信息和資本等資源交換的機(jī)會，如果公司網(wǎng)絡(luò)由連鎖董事形成，那么連鎖董事可以為企業(yè)提供如市場變動、行業(yè)發(fā)展趨勢、監(jiān)管變化等新信息，尤其是當(dāng)外部環(huán)境不確定時。本文克服了以往用董事網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)代替公司網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)和未剔除關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中冗余聯(lián)系的缺陷，從薪酬激勵的角度驗證了連鎖董事的構(gòu)建目的和董事網(wǎng)絡(luò)對公司績效的作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，在公司績效方面，連鎖董事網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建更多源于個人目的而非組織目的。在薪酬激勵方面，相對于結(jié)交朋友，董事通過社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)交“朋友的朋友”意在增加薪酬的動機(jī)更加明顯，這也是“醉翁之意不在酒”的真實表現(xiàn)?？傊?，相對“朋友”而言，“朋友的朋友”價值更大，董事出于獲取薪酬等個人目的而結(jié)交社會名流對公司未來績效產(chǎn)生顯著正向影響，這是建立在個人目的已達(dá)到的基礎(chǔ)上。因此，我們認(rèn)為公司為關(guān)系支付更高薪酬的做法具有一石二鳥的效果。

注釋：

①綜合考慮結(jié)構(gòu)洞位置給董事帶來的顯性激勵和隱性激勵后選取董事的平均薪酬進(jìn)行分析，因為我們從整體上無法測度每位董事的晉升激勵、聲譽(yù)激勵和職業(yè)生涯考慮等因素。

②參照辛清泉和譚偉強(qiáng)（2009）的方法，把行業(yè)屬性分為競爭性行業(yè)和被保護(hù)性行業(yè)兩大類，其中被保護(hù)性行業(yè)包括石油化工、能源和原材料，其余為競爭性行業(yè)。

③由于在伯特結(jié)構(gòu)洞指數(shù)中限制度最重要（劉軍，2009），我們只匯報了樣本的限制度及其關(guān)聯(lián)型薪酬與其他變量的關(guān)系。

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