王曉欣 張東東 翟少華

(河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北石家莊 050026)

關(guān)于高職院校績(jī)效考評(píng)體系的探究與構(gòu)建

王曉欣 張東東 翟少華

(河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北石家莊 050026)

高等職業(yè)教育在我國(guó)發(fā)展迅速,而績(jī)效考評(píng)體系的種種問(wèn)題卻嚴(yán)重影響了我國(guó)高職院校的健康發(fā)展,近年來(lái)國(guó)家績(jī)效工資等體制改革,更增加了在高職院校建立一套科學(xué)有效績(jī)效考評(píng)體系的迫切性。本文結(jié)合高職院校績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀,分析了高職院校崗位結(jié)構(gòu),并結(jié)合績(jī)效管理理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),建立了針對(duì)高職院校的績(jī)效考評(píng)體系。

高職院校;績(jī)效考評(píng)體系;構(gòu)建

高職院?？?jī)效管理作為一項(xiàng)重要的管理職能,是學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與途徑,而高職院?？?jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的重要組成部分,出現(xiàn)在績(jī)效管理的特定時(shí)期,為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)?？?jī)效考評(píng)本身不是目的,考評(píng)結(jié)果的有效運(yùn)用才是考評(píng)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo),考評(píng)結(jié)果將作為薪酬分配、工作調(diào)整、職務(wù)晉升以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),特別是國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月起第三類事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高職院?？?jī)效考評(píng)提出新的挑戰(zhàn),要求考評(píng)結(jié)果更能準(zhǔn)確反映實(shí)際績(jī)效。所以,我們要根據(jù)高職院校的實(shí)際情況,選擇最適合的考評(píng)制度和方法,構(gòu)建適合高職院校發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系,在實(shí)施過(guò)程中及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo),科學(xué)分析和運(yùn)用考評(píng)結(jié)果,在學(xué)校形成主動(dòng)、自覺(jué)工作的氛圍,以確保實(shí)現(xiàn)學(xué)校績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo),從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

一、高職院?？?jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀

近年來(lái),我國(guó)高職院校在逐步深化內(nèi)部管理體制改革,陸續(xù)采用績(jī)效考評(píng)的手段來(lái)提高教職工綜合素質(zhì)和工作效率,以提升學(xué)校的辦學(xué)效益。但多數(shù)院校不是通過(guò)傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”測(cè)評(píng)方法,并把這種績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為職工聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。據(jù)調(diào)研,約80%的學(xué)校對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度有一定程度的不滿,教職工認(rèn)為自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇,分析其中原因可歸納為以下幾點(diǎn):

1、還沒(méi)形成適合高職院校的績(jī)效考評(píng)體系。

2、績(jī)效考評(píng)只注重考評(píng)期末的評(píng)價(jià)而忽視了日常的考核。

3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與實(shí)績(jī)有一定差距。

4、出現(xiàn)永遠(yuǎn)的先進(jìn)。

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具

從20世紀(jì)50年代以后,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理獲得了長(zhǎng)足發(fā)展,并逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點(diǎn)。以1954年美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出目標(biāo)管理的方法,之后幾十年標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具風(fēng)靡一時(shí),至今仍在廣泛應(yīng)用。

目前應(yīng)用最流行的是三種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具:目標(biāo)管理 (MBO)、平衡計(jì)分卡 (BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)。

目標(biāo)管理,管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理和督導(dǎo),當(dāng)組織最高管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門的目標(biāo)及個(gè)人的分目標(biāo),管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。

平衡計(jì)分卡,是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)指標(biāo)維度間的關(guān)系來(lái)展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)全面績(jī)效管理的制度。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),通過(guò)分析工作績(jī)效特征,提煉出最能代表工作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效管理的管理制度。

三、高職院?？?jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

1、高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定

高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)是建立在正確的定位——培養(yǎng)高素質(zhì)技能型應(yīng)用人才,而不是理論研究型人才,這是高職院校與本科院校的本質(zhì)區(qū)別。另外,戰(zhàn)略目標(biāo)的制定需要全體教職工的共同參與,根據(jù)院校的實(shí)際情況和專業(yè)優(yōu)勢(shì),制定出高職院校特色的戰(zhàn)略目標(biāo)。高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)切記遠(yuǎn)、大、空,盲目追求理論深度,造成戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏可操作性,無(wú)法進(jìn)行目標(biāo)分解。

2、目標(biāo)分解

高職院?？?jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建的核心是如何將院校的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門,再由各部門落實(shí)到具體崗位。目標(biāo)分解的過(guò)程也是指標(biāo)體系構(gòu)建的過(guò)程,各級(jí)目標(biāo)也要通過(guò)各級(jí)指標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)。我們根據(jù)高職院校的崗位結(jié)構(gòu),分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大類。根據(jù)崗位特點(diǎn)制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo),用SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中,SM ART即: SPECIFIC、M EASURABLE、ACTION -OR IEN TED、REAL ISTIC、T IM E - AND RESOURCE-CONSTRA IN ED。

3、各類人員績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

我們運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理工具,構(gòu)建高職院校各類人員的績(jī)效指標(biāo)體系,與部門考核指標(biāo)一同,形成高職院?？?jī)效指標(biāo)體系。

可根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn),選擇合適的績(jī)效管理工具,設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系:管理人員和工勤技能人員,可采用KPI戰(zhàn)略績(jī)效管理工具,設(shè)置態(tài)度類、能力類、業(yè)績(jī)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);專業(yè)技術(shù)人員主要由教學(xué)人員構(gòu)成,教學(xué)人員素質(zhì)水平也是高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在,因此對(duì)于教學(xué)人員的績(jī)效管理顯得尤為重要,可運(yùn)用平衡計(jì)分卡按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度設(shè)置相關(guān)指標(biāo)。由于一級(jí)指標(biāo)無(wú)法具體考核各崗位的工作,可以平衡計(jì)分卡為主,KPI為輔,二者綜合運(yùn)用,設(shè)立多級(jí)指標(biāo)體系 (具體指標(biāo)體系略)。

4、績(jī)效指標(biāo)體系權(quán)重的確定

關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的確定,普遍采用的方法是層次分析法,層次分析法 (A nalytic Hierarchy Process,簡(jiǎn)稱AHP)是對(duì)一些較為復(fù)雜、較為模糊的問(wèn)題作出決策的簡(jiǎn)易方法,它特別適用于那些難于完全定量分析的問(wèn)題。它是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家 T.L.Saaty教授于70年代初期提出的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法。

下面舉例說(shuō)明如何確定行政人員指標(biāo)體系的權(quán)重:

首先,構(gòu)建判斷矩陣。為了便于計(jì)算一級(jí)指標(biāo)用字母替代,用P1代替工作態(tài)度,P2代替工作能力,P3代替工作績(jī)效,可以建立如下的判斷矩陣。

然后,選擇量化等級(jí)表,我們選用9級(jí)標(biāo)度法,對(duì)比較結(jié)果加以量化 (量化等級(jí)表略)。

再次,為判斷矩陣賦值。一般通過(guò)“德?tīng)柗啤狈ɑ蛘邔＜易稍兊姆椒ǖ玫脚袛嗑仃?也可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方法。讓參與考核的人員都參與判斷矩陣的制作,這樣才能夠得到取得大家共識(shí)的結(jié)果,以下為筆者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)取到的判斷矩陣:

最后,計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重。通常這一步會(huì)采取求解特征根的方式進(jìn)行,但是也可以通過(guò)最簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)方法求解,具體步驟如下:

P2=3P1 P3=7P1

P1+P2+P3=1即P1+3P1+7P1=1 P1=0. 091 P2=0.273 P3=7P1=0.636

P1=9.1% P2=27.3% P3=63.6%

采用同樣的方法計(jì)算二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,(二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重) × (一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重)=個(gè)人在部門考評(píng)所占的權(quán)重。

關(guān)于考評(píng)周期,筆者認(rèn)為,部門考核為一年,過(guò)長(zhǎng)則發(fā)揮不了考評(píng)體系應(yīng)有的作用,過(guò)短則不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)導(dǎo)致人力、物力的浪費(fèi)。各類人員的考評(píng),按評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型確定考評(píng)周期,能力類評(píng)價(jià)指標(biāo)周期長(zhǎng)些,半年或一年一次;態(tài)度類評(píng)價(jià)指標(biāo)周期短些,一個(gè)月一次;業(yè)績(jī)類評(píng)價(jià)指標(biāo)視完成周期而定,一個(gè)月或半年一次。

高職院?？?jī)效考評(píng)體系的建立不是目的,重要的是要看能否通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)來(lái)調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高學(xué)校的辦學(xué)水平、辦學(xué)效益。所以人力資源管理部門要爭(zhēng)得校領(lǐng)導(dǎo)的支持,在中層管理人員中開(kāi)展績(jī)效考評(píng)體系的培訓(xùn),使其了解績(jī)效考評(píng)工作不單是人力資源部的工作,而需要各部門中層管理人員去執(zhí)行落實(shí)。并通過(guò)培訓(xùn)使他們掌握績(jī)效考評(píng)體系的應(yīng)用,重視日?？己?注意考核記錄和資料的積累,以便考評(píng)期末做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先分析了高職院校績(jī)效考評(píng)存在的普遍問(wèn)題,對(duì)此,運(yùn)用現(xiàn)代化戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具——平衡計(jì)分卡、KPI和目標(biāo)管理等,結(jié)合高職院校的部門組成和人員類型特點(diǎn),構(gòu)建了高職院校績(jī)效考評(píng)體系。創(chuàng)新和難點(diǎn)是成功把平衡計(jì)分卡引入高職院校績(jī)效考評(píng)體系。高職院校的績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的體系,隨著我們認(rèn)識(shí)水平的提高,將不斷調(diào)整完善,以改善高職院校的績(jī)效水平,不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)能力,增強(qiáng)高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的能力。

[1]方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理 (第二版) [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

[2]孟秀琴.淺議高職院校教師的績(jī)效考核 [J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(17).

[3]王占宇.談高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 [J].民營(yíng)科技,2009,(8).

[4]李志,唐波.三位一體的績(jī)效考評(píng) [J].企業(yè)管理,2009,(12).

G718.5

B

1008-7508(2012)01-0012-03

河北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目《河北省高職院?？?jī)效考評(píng)體系的探究與構(gòu)建》,項(xiàng)目編號(hào):S2010219;項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:王曉欣;主要參加者:柴清風(fēng)、翟少華。

2011-12-19

王曉欣 (1971～),女,河北石家莊人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院高級(jí)經(jīng)濟(jì)師,碩士,研究方向:人力資源管理。張東東(1989～),山東聊城人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源管理。翟少華 (1979～),河北石家莊人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師,碩士,研究方向:人力資源管理。