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        高職教學做背景下人力資源管理課程構建

        2012-10-11 11:23:02
        淮南職業(yè)技術學院學報 2012年6期
        關鍵詞:人力資源管理教學方法

        楊 冰

        (安徽財貿職業(yè)學院, 合肥230601)

        教學做合一不僅是生活法,更是教育法。著名教育家陶行知說“生活即教育、社會即學校、教學做合一”,強調“從先生對學生的關系上說,做便是教。從學生對先生的關系上說,做便是學”。高職高專院校是高等職業(yè)學校和高等??茖W校的合稱,是職業(yè)技術教育。以培養(yǎng)技術型人才為主要目標,強調實用化,教授知識以能用為度,實用為本?!敖虒W做”一體化模式特別符合陶先生的教育理論,對當前的高職院校新課程改革也具有重要的現(xiàn)實意義,尤其在提升課堂教學有效性方面有十分重要的借鑒意義。

        一 教學做內涵

        在提倡素質教育的今天,傳授學科知識仍是教師在教學過程中重要功能。但在傳授知識的過程中教師不能只顧自己的思維方式,要學生跟著你轉。授人以魚不如授人以漁,在人力資源管理課程的教學中“填鴨式”的課堂教學效果造成了學生“背多分”的現(xiàn)狀,即“考前記筆記,考后全忘記,背了就多分”。因此“教的法子必須根據(jù)學的法子”。不少人將“做”膚淺的理解為動手,實際上老師“教”與學生“學”中都要以“做”為中心,既要以實踐為中心也要以培養(yǎng)學生的實踐動手能力和創(chuàng)新能力為中心。“教學做合一”要求學生“手腦雙用”,借助“做”來提高解決問題的方法和能力。通過學生扮演“管理者”和“被管理者”雙重角色的建立、課堂設計以“任務驅動”為主,完成設計任務、提出任務、分析任務、自主協(xié)作完成任務、最終交流評價去展現(xiàn)自我,在討論和會話的氛圍中學習,提高動手實踐能力,促進自我發(fā)展,深刻的體會運用管理理論和知識、借鑒別人的經驗把問題解決的更圓滿。從具體到抽象、從相想到共相,從局部到系統(tǒng),用管理的視覺去解決實際問題。使學生學會學習、學會思考、學會做事。

        二 人力資源管理課程性質及課程設計理念

        高職教育是職業(yè)教育與高等教育的結合,確立適合專業(yè)特色的培養(yǎng)目標至關重要。日前,權威第三方教育咨詢研究機構麥可思發(fā)布了《2012年度大學生就業(yè)年度指標》,高職高專生畢業(yè)半年后社會需求量較大的職業(yè)前5名為:文職人員、其他銷售代表或服務商、行政秘書和行政助理、施工技術員、客服代表。從中可以看出這些職業(yè)的社會需求量較大。學習管理類的高職生畢業(yè)后的主要就業(yè)崗位和就業(yè)范圍普遍是從一線的服務人員做起,逐步晉升為基層管理、目標是中高層管理者。當然,對學生培養(yǎng)目標不僅局限于擁有良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)第一線的技能型人才;今后還要能夠從事市場調研、商務談判、人力資源管理等高技術應用型人才。因此,人力資源管理課程目標是針對企業(yè)基層管理者應具備的選人、育人、用人、留人等相關知識和能力。

        人力資源管理是工商管理類包括工商企業(yè)管理、連鎖經營管理、旅游管理、物流管理、物業(yè)管理、行政管理、市場營銷等專業(yè)的學生開設的專業(yè)基礎課,也是文法類專業(yè)的選修課。目前大多數(shù)講授人力資源管理的老師基本采用管理類課程的教學方法,以講授相關的模塊、知識點為主,缺乏與企業(yè)實際結合的實訓項目,學生能進行的具體實物操作很少。強調教師的“教”忽視學生的感受,高職的學生畢業(yè)后面臨的問題不是管理別人,而是被管理。學習這門課程的重要性體現(xiàn)在學生兩種角色的扮演:一種是管理者,學習后掌握相關的工作內容和方法,從管理著的角度思考問題;一種是被管理著,同學是未來求職者和組織的員工,領悟體會如何更好地被管理。上述這兩種角色的扮演,非常有利于學生對人力資源管理實務的掌握。同時推行“雙證”培養(yǎng),結合企業(yè)人力資源管理師職業(yè)考證,強化了對職業(yè)技能的培訓。人力資源管理課程設計的目標如圖1所示。

        圖1 人力資源管理課程設計目標

        在以就業(yè)為宗旨,以工作過程為導向、工學結合的高職教育中,對該課程的要求是突出學生的實踐能力,最終形成三種能力:信息檔案管理的初步能力、人力資源管理日常事務處理的基本能力、各模塊基本操作能力,如圖2所示。

        三 “教學做一體化”模式下人力資源課程體系的構建

        (一)按照工作流程來設計教學內容

        人力資源管理的主要內容由四方面內容:選人、育人、用人、留人。只有熟知各模塊的核心內容才能合理的設置教學項目,將知識和能力有機結合,增進學習結果、強化學習體驗。圖3是人力資源管理的核心內容模塊。其中:規(guī)劃是起點。凡事沒有計劃即使成功了可能也是盲目的;規(guī)劃包括評價企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)目和利用預測技術預估未來需求;工作分析是基礎。了解企業(yè)內各種工作的特點及能勝任工作人員的特點,其中重點是掌握工作分析的方法;招聘是甄選環(huán)節(jié)?!芭c其訓練狗熊爬樹不如一開始就選擇松鼠”,最終實現(xiàn)崗位要求與員工個人素質匹配,工作報酬與員工需要相匹配;培訓是開發(fā)。包括新員工的上崗引導和老員工培訓;績效管理與激勵是評價?!叭绻悴荒茉u估他那么你就不要管理他”要求學生能根據(jù)具體企業(yè)熟練的運用績效考核的若干方法;薪酬與福利是保證?,F(xiàn)在的薪酬不是簡單的發(fā)工資,要培養(yǎng)學生樹立全新的薪酬理念和方法,成為激勵的重要手段;勞資關系是協(xié)調、職業(yè)生涯管理是再造,“與其讓員工自學成才不如助其成才”。忽視會造成員工的滿意感下降、員工的流失。在每一模塊的理論教學體系中都應設計相應的實踐教學安排,見表1。

        表1 各模塊實踐教學體系設計內容表

        (二)教學課堂的設計——“任務驅動”的方式

        現(xiàn)在課堂教學出現(xiàn)知識型錯誤、不得要領的情況已經少見,但照本宣科、枯燥乏味則是經常見到。高職學生特別反感老師從上課到下課始終一個腔調、“一言堂”、不給學生任何機會,雖然有的老師也注意到了課堂互動,但學生不感興趣同樣對發(fā)展學生的思維、培養(yǎng)學生的能力作用不大。任務驅動教學法能有效的克服這一問題,學生在老師的幫助下,緊緊圍繞一個共同的任務活動中心,在解決問題的驅動下,自主探索互相協(xié)作,完成既定任務的同時,實踐能力得以提高。教學課堂本著以任務為主線、教師為主導、學生為主體的設計原則,安排學生學習的雙重身份(面試官—人力資源管理工作者、應聘者—求職者)和雙重任務(組織如何甄選錄用、求職者如何應對選拔測試)。圖4是模擬招聘過程的一個任務驅動過程:設計任務(企業(yè)模擬招聘)、提出任務(雙重任務和雙重身份)、分析任務(面試企業(yè):組織面試、設計申請表、問題設計、面試評價;個人:參加面試如何應對選拔錄用)、自主協(xié)作完成任務、交流評價五個環(huán)節(jié)。

        圖4 模擬招聘過程的一個任務驅動過程

        (三)靈活多變的教學方法設計實現(xiàn)教學做一體化

        “教學做合一”突破對學生實踐能力的局限性,“以做為中心”貫穿于高職教學全過程。突出學生學習的主體性,重視教學方法的探新和改革,構建與創(chuàng)新型應用人才培養(yǎng)相適應的教學方法,實際上是教學方法改革的深化。與人力資源管理課程適用并行之有效的教學方法主要有:

        1 啟發(fā)式

        世界上最早的一篇專門論述教學問題的論著《學記》“君子之教,喻也”,誘導關鍵是啟發(fā)比喻。嚴格的來說啟發(fā)式不是具體的教學方法,而是教學方法的指導思想。如類比啟發(fā)法、聯(lián)系啟發(fā)法、激疑啟發(fā)法等。在課程設計中比如通過獵人與獵狗的故事啟發(fā)績效管理重要。發(fā)展學生的“惰商”調動學生學習的需要、動機,培養(yǎng)獨立思考問題、提出問題和解決問題的能力。

        2 講授法

        傳統(tǒng)的方法主要講授難理解內容,比如在人力資源規(guī)劃中回歸分析模型,需要利用企業(yè)歷史數(shù)據(jù)一一對應畫出散點圖,找出護士數(shù)和床位之間的線性關系。建立回歸模型,就需要利用“黑板+粉筆”一步一步的演示解決這類問題的方法。

        3 情境模擬

        通過游戲的方式讓學生真人扮演,逼真再現(xiàn)情境。情境設計要符合學習內容,與學生的經驗背景和學習愛好一致才能激發(fā)學生的主動參與和體驗?!坝斜容^,才有鑒別”,如在績效反饋面談中事先準備成功和失敗反饋面談劇本,找學生提前準備,扮演經理和被考核者,其余學生通過觀察對比通過面談達到什么樣的目的;指出被考核者的優(yōu)點和不足;針對缺點制定出相應的改進計劃。體會同樣都是在做績效反饋面談,但不同的做法,其結果卻大相徑庭,面談不能打無準備之仗。

        4 案例分析

        人力資源管理類案例主要包括兩種:一種是教學案例,是需要學生貢獻智慧并無標準的答案,分析過程中需要理論作為支撐;二種是企業(yè)案例,企業(yè)成功的經驗和失敗教訓,比如張玲在食品公司遭受到的勞動糾紛處理。案例沒有唯一解也沒有最優(yōu)解只有滿意解,滿意與否取決于管理者價值取向,平時在教的過程中會提倡一些觀點潛移默化學生的學。

        5 頂崗實習

        高職院校的學生基本實現(xiàn)“2+1”教育模式,即在校學習2年,第3年到專業(yè)相應對口的指定企業(yè),帶薪實習12個月。頂崗實習是一個非常好的將教學轉化為做的過程。雖然學生的教育行為沒有發(fā)生在學校,但實習過程依然是學校教學的重要組成部分,是學生將理論知識轉化為實際操作技能的重要環(huán)節(jié)。因此在組織學生實習之前,根據(jù)實踐教學體系的安排,安排模塊化的頂崗實習進度內容,最終讓學生在學中練,練中學,最終反應在頂崗實習報告之中。

        總之,如何在對高職生職業(yè)能力培養(yǎng)的目標下,切實改革目前的教學管理模式,將大學生的職業(yè)能力培養(yǎng)納入人力資源管理教學管理體系之中,對高職院校管理專業(yè)工學結合人才培養(yǎng)模式具有重要的意義。

        [1]紀群.談高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新[J].國家教育行政學院學報,2006,(11):73-75.

        [2]李丹研.高師院校實踐教學體系的構建[J].繼續(xù)教育研究,2006,(4):88-89.

        [3]龔少軍.“教、學、做”一體化教學模式的研究與實踐[J].南通航運職業(yè)技術學院學報,2011,(2):103-106.

        [4]馮剛.“教、學、做”一體化課程的具體實踐和應用 —— 淺談企業(yè)經營沙盤模擬教學[J].管理觀察,2010,(25),131-132.

        [5]張小華.教學做一體化式在高職人力資源管理專業(yè)中的應用[J].時代教育,2011,(23).

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