○朱雪寧

美國思想庫人才管理機制及其啟示

○朱雪寧

思想庫在現(xiàn)代政府決策中發(fā)揮著越來越重要的作用。但目前最具影響力的思想庫多分布于北美和西歐，美國思想庫尤為突出。據(jù)美國賓夕法尼亞大學“思想庫與公民社會研究”項目組發(fā)布的2010年全球思想庫排名報告指出，2010年最具影響力的世界級思想庫排在前三名的分別為美國的布魯金斯學會、外交關系學會、卡內(nèi)基國際和平基金會。美國思想庫具有影響力的一個重要原因就是其健全的人才管理機制。而與美國思想庫相比，我國思想庫的發(fā)展則比較緩慢。借鑒國外這些思想庫人才管理經(jīng)驗，完善我國思想庫的人才管理機制，對于發(fā)展我國思想庫、提高我國思想庫的影響力具有重要意義。

一、美國思想庫的人才管理機制

一個完善的人才管理機制包括人才的選拔、考核、激勵、培訓等環(huán)節(jié)，我們分別從這幾個方面對美國思想庫的人才管理機制進行介紹和總結。

1.人才選拔

美國思想庫在人才的選拔方面多堅持公開競爭和擇優(yōu)的原則。為了得到優(yōu)秀的人才，他們選擇從多個渠道進行公開招聘：一是名牌大學剛畢業(yè)的碩士和博士。比如美國的蘭德公司每年都會選擇一些優(yōu)秀的博士到蘭德撰寫畢業(yè)論文，而這些人往往會成為蘭德公司未來的研究人員。二是政府卸任的官員。政府官員熟悉政府工作流程，具有豐富的經(jīng)驗，因而也成為思想庫人才的來源之一。在美國思想庫有一種獨特的“旋轉(zhuǎn)門”制度——政府官員有機會到思想庫工作，而思想庫的研究者也有機會到政府擔任要職。比如美國對外關系委員會的成員中曾任國務卿的有十多位，曾任財政部長、國防部長和副部長的就有數(shù)十位。三是大學的專家和企業(yè)界的精英。大學是人才聚集的地方，很多學者本身就是某方面的專家。而企業(yè)界中的精英往往具有豐富的經(jīng)驗，因而美國的思想庫也和大學、企業(yè)建立了良好的合作關系，從大學和企業(yè)聘請專家。四是其他思想庫的專家。在美國，多采用合同制和聘用制，因而思想庫人員的流動性也比較高。而且在思想庫工作過的人員也往往熟悉思想庫的工作環(huán)境和工作方式，所以，美國思想庫也會從其他的思想庫聘請人才。

在人才的選用標準上，美國思想庫堅持學術造詣和實踐經(jīng)驗并重的理念，注重人才的綜合能力，并不歡迎學究式的研究人員。以美國的蘭德公司為例，它不僅要求其工作人員應該在一兩個學科領域受過嚴格的訓練，而且要求其能夠獻身于解決實際問題。因為思想庫面對的研究課題復雜多樣，因而在對人員專業(yè)的要求上也呈現(xiàn)出多樣化，多數(shù)思想庫人員的專業(yè)構成也是多種多樣。在蘭德公司現(xiàn)有的員工中，不僅有工程技術人員、物理學家、數(shù)學家、系統(tǒng)分析專家、計算機專家等自然科學專家，也有計劃統(tǒng)計專家、經(jīng)濟學家、社會學家、心理學家、法律專家，還有文學家等人文社會科學專家。

2.人才考核

在人員的考核方面，美國各思想庫的方法和標準雖有差異，但相同點就是都有一套嚴格的考核制度。比如，美國斯坦福國際咨詢研究所1973年制定的人員評價系統(tǒng)就非常詳細，該評價系統(tǒng)按功能可分為專業(yè)成績、提升、委托關系、計劃領導、系統(tǒng)管理五個項目，而每個項目又可分為六個等級。而蘭德公司的考核制度也非常嚴格。在考核標準上，蘭德公司有兩個：一個是蘭德高質(zhì)量研究標準，一個是反映蘭德特征的“蘭德特殊研究標準”。在考核方式上，蘭德公司有內(nèi)部考核和外部考核兩種：內(nèi)部考核是各研究部門的管理團隊對自己部門的研究質(zhì)量進行內(nèi)部評級和總結。外部考核是由來自蘭德公司以外的人員和蘭德公司其他部門的人員進行的考核。被考核部門的管理人員不得參加和干預本部門的考核。

3.人才激勵

要留住人才并使人才長期保持對工作的熱情，就必須依賴健全的激勵機制。美國思想庫通過以下途徑來激勵工作人員：一是物質(zhì)激勵，主要是提供良好的工作環(huán)境和待遇。一般來說，國外思想庫都采取高薪來留住人才，比如蘭德公司研究人員的工資比同等資歷的大學教授的工資要高出三分之一。另外，蘭德公司還設立了“總裁獎”，專門授予貢獻卓越的員工，給其時間、財力和物力的支持，肯定和鼓勵其進行的研究活動。二是通過晉升進行激勵。一些美國的思想庫也會通過考核，對優(yōu)秀的工作人員進行職務上的晉升，這也是一種激勵人員的方式。三是進行知識的激勵，主要是通過一定的方式，幫助工作人員提高學術素養(yǎng)和學術聲望。對于從事研究工作的人員來說，知識的積累和更新是非常重要的，所以國外一些思想庫也采取提高工作人員學術聲望的方式來激勵員工。比如美國的國會研究會就是通過幫助工作人員提高學術聲望的方式進行激勵。在國會研究會，資深的研究人員可以自己確定研究課題，并將其報告提供給議員，如果報告質(zhì)量高，則議員會在遇到同類問題首先想到咨詢該研究人員，這對研究人員來說就是一種肯定和激勵。

4.人才培訓

在信息社會，知識的更新速度非?？?，為了讓研究人員能夠獲取最新的知識信息，提高研究能力和水平，美國思想庫也非常重視人員的培訓。

在人才的培訓方面，美國思想庫采取多種渠道和方式：一是建立自己的研究院，這往往是比較大型的思想庫選擇的培訓方式。美國的蘭德公司早在1970年就成立了帕迪蘭德研究院，專門進行政策分析和研究方面人才的培養(yǎng)。二是讓研究人員到政府等實際部門進行鍛煉，目的就是讓研究人員了解政府、企業(yè)等實際部門的環(huán)境和需求，從而使其研究貼近現(xiàn)實，去掉“學究氣”。三是派研究人員到國內(nèi)外的其他思想庫進行交流，做訪問學者。比如蘭德公司會派人員前往英國倫敦戰(zhàn)略研究所進行訪問和學習，而英國的倫敦戰(zhàn)略研究所也會定期派訪問學者到蘭德公司。美國的斯坦福研究所則經(jīng)常和日本的野村綜合研究所進行人員交流。另外，一些思想庫也會讓研究人員定期和政府部門的政策負責人和政策規(guī)劃小組進行接觸，從而讓其了解政策的實際運行過程。

二、美國思想庫人才管理機制對我國的啟示

近些年來，中央領導意識到建設思想庫的重要性，2004年《中共中央關于進一步繁榮發(fā)展哲學社會科學的意見》指出：“要使哲學社會科學界成為黨和政府重要的‘思想庫’和‘智囊團’。”2007年，黨的十七大再次明確指出：“要鼓勵哲學社會科學界為黨和人民事業(yè)發(fā)揮思想庫作用?！钡珡膶嶋H發(fā)展來看，我國思想庫還未發(fā)揮其應有的作用，其原因之一就是我國思想庫目前的人才管理機制還不健全，無法吸引和留住杰出的人才。而人才是思想庫的核心資產(chǎn)，一個成功思想庫的重要資源就是人才。所以我們應該學習和借鑒美國思想庫人才管理方面的經(jīng)驗，完善我國思想庫的人才管理機制，吸引優(yōu)秀人才，壯大我國的思想庫，使其真正成為黨和政府的“智囊團”。

1.拓寬人才選拔途徑

人才的選拔是思想庫獲取人才的前提，但從目前的情況看，我國思想庫人才選拔的途徑較為單一：官方和半官方的思想庫主要是從高校畢業(yè)的碩士和博士中進行人才選拔，民間思想庫雖然會吸收政府卸任的官員，但民間思想庫的數(shù)量和影響力畢竟有限。而且，從思想庫人員的學科背景看，目前我國思想庫中具有人文社科背景的人員居多，而具有理工科背景的人員較少。據(jù)調(diào)查顯示，在我國的官方思想庫中，80%以上的人員是社科專業(yè)的畢業(yè)生。

目前這種單一的人才選拔途徑不利于我國思想庫的長期發(fā)展。高校畢業(yè)的碩士和博士雖然理論水平比較高，但其實踐經(jīng)驗卻非常缺乏。而且思想庫研究的課題是復雜多樣的，需要跨學科、多領域的人才，目前我國思想庫這種單一的人才構成顯然無法滿足相應課題的研究。因此，我國思想庫應該在人才的選拔上，拓寬渠道。不僅要招收來自高校的碩士和博士畢業(yè)生，而且應該接受來自政府和企業(yè)的的高水平人才。雖然我們不能像美國那樣實行“旋轉(zhuǎn)門”制度，但是我們可以聘任從政府卸任的官員。這些人長期在政府工作，經(jīng)驗豐富，熟悉政府工作流程，且有廣泛的人脈關系。另外，考慮到我國思想庫目前的人才構成較為單一，我們在選拔人才時，還應該注意其學科背景，除了招收從事人文社科研究的人員，還應該多招收從事理工學科的研究人員，盡量使思想庫人員的組成具有多學科性，這樣可以起到互補的作用，也有利于對復雜的問題從多種角度進行思考和論證，從而保證思想庫政策研究的質(zhì)量。

2.制定科學的考核標準

目前，我國各思想庫基本都有自己的考核標準，但在標準的設計上，大部分思想庫都給學術論文和專著給予了較高的分值權重，但并未將決策咨詢成果納入考核指標體系中，即使有些思想庫將決策咨詢成果納入到考核指標體系中，但對其所賦的權重并不高，往往一個極具社會價值的決策報告在科研業(yè)績認定上還不如一篇學術論文。

之所以出現(xiàn)上述情況，主要是因為我國思想庫在目標定位上存在差異，國外思想庫都把影響和改進公共政策作為目標，而我國思想庫則把學術探索和知識積累作為其首要的目標，因而在評價標準上，給與學術成果更多的關注。我們認為，思想庫雖然也要進行學術研究和知識積累，但學術研究和知識積累的目的是為了進行更好的政策建議，所以思想庫最終的目標應該是改進公共政策。這就要求我國思想庫在進行考核指標的設定時，除了考慮學術論文和專著，還應該把決策咨詢成果納入到考核指標體系中，并且應該給決策咨詢成果更多的權重分值。另外，也應該將發(fā)表在報刊上的理論和宣傳文章納入到設定的考核指標中，因為報刊的受眾面非常廣，這對于理論的推廣和接受非常有利，從而在一定程度上也擴大了思想庫的影響度。

3.健全人才的激勵方式

目前，我國思想庫的激勵機制相對比較單一，主要是根據(jù)現(xiàn)有的考核標準進行職稱晉升，職稱是和待遇緊密掛鉤的，職稱晉升了，相應的待遇也就會改善。但畢竟職稱的數(shù)量是有限的，因而這種方式無法有效地激勵思想庫中的工作人員。我們可以借鑒美國思想庫的做法，采用多種方式激勵人員，畢竟人的需求是多樣的，可以根據(jù)不同人員的需求，采用不同的激勵方式。

一是可以采取物質(zhì)激勵的方式。滿足生存需要是人活著的最基本條件，考慮到我國目前的房價和物價水平，我們應該從整體上提高思想庫人員的工資待遇，以保證其能夠吸引到優(yōu)秀的人才。在提高整體人員工資待遇的水平上，還可以根據(jù)考核結果，對成績突出者實行物質(zhì)獎勵，比如對被采納的決策咨詢成果進行一定的獎勵，可以在課題經(jīng)費上給予該成果研究人員一定的傾斜。

二是采取晉升機會激勵的方式。除了根據(jù)考核結果，給研究人員進行職稱上的晉升以外，還可以對成績突出者賦予更高級別的管理崗位。當然這要考慮到該研究人員本身的能力，因為管理畢竟不同于研究，科研能力強不見得就具有高的管理水平。而且也要考慮到研究人員的意愿，有些研究人員并不愿意走向管理崗位。對于那些具有管理能力且有意愿的研究人員，將其提升到高級別的管理崗位上不僅能提高其待遇，而且賦予其新的挑戰(zhàn)，在一定程度上能滿足其成就需要，從而使其工作更加具有動力。

三是采取知識激勵的方式。知識激勵主要是給思想庫的研究人員以提高其知識水平的機會。對于研究人員尤其是年輕的研究人員來講，進行知識的積累非常重要。很多的年輕研究人員非常看重能夠提高其知識水平的機會，因為這就意味著以后會有更高的發(fā)展前景。所以我國思想庫可以給年輕的研究人員提供出國進修或在國內(nèi)學習的機會，或者是給其提供和知名專家、學者進行研討的機會，這也是一種重要的激勵方式。

4.強化對人才的培訓

從整體來看，我國思想庫對人才的培訓意識不強，這可能與我國整體的環(huán)境有關。我國大部分企業(yè)和組織往往希望高校畢業(yè)生能夠直接在工作崗位上獨當一面，而不愿再為人員培訓付出額外的成本。即使有些思想庫有培訓機制，但主要就是鼓勵研究人員進入高?；蜓芯克^續(xù)深造，提高其學歷水平，形式相對較為單一。

在社會高速發(fā)展的今天，我國思想庫建設也必須加強培訓意識，借鑒國外經(jīng)驗，結合我國實際，不斷創(chuàng)新培訓方法，為研究人員提供學習的機會。首先，對于年輕的研究人員，可以繼續(xù)鼓勵其進入國內(nèi)外的高?；蚩蒲袡C構攻讀學位，提高其專業(yè)基礎知識。其次，加強和政府部門的聯(lián)系，為研究人員提供掛職鍛煉的機會。對于我國思想庫而言，此種培訓非常重要，因為大多數(shù)研究人員尤其是從高校畢業(yè)的碩士和博士，理論知識雖然扎實，但實踐經(jīng)驗非常缺乏，對政策系統(tǒng)的實際運作缺乏一定的了解。這種到政府部門掛職鍛煉的實際培訓方式可以讓研究人員了解現(xiàn)實，從而讓其政策建議更能符合實際，具有可操作性。三是加強和國外著名思想庫的交流，為研究人員提供去國外思想庫進行訪問和交流的機會，同時也可邀請國外著名思想庫的研究人員來我國思想庫做訪問學者，通過彼此的研究合作加強學習。另外，我國思想庫之間也應該建立起學者互訪的制度，從而加強彼此間的交流和合作。

（作者單位：中國礦業(yè)大學（北京）文法學院）

（責任編輯 陶柏康）