● 孫 波 全懷周

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動態(tài)匹配關(guān)系是人力資源管理所要解決的核心問題，所以人力資源管理活動是圍繞著兩個基點展開的，即職位與人。經(jīng)典的人力資源管理是以職位為核心來構(gòu)建整個人力資源管理系統(tǒng)，職位成為人力資源管理基石，這種人力管理模式致力于人崗的有效匹配，以提高組織運行系統(tǒng)的效率為目標?，F(xiàn)代人力資源管理則有所不同，它以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長和發(fā)展，以通過激發(fā)員工潛能、開發(fā)員工能力為主要目標的人力資源運行系統(tǒng)驅(qū)動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及核心競爭力的形成。因此，“能力”的概念逐步走進企業(yè)人力資源管理的視野。

一、“素質(zhì)”基本內(nèi)涵與特征

通常來講，“能力”包括兩個方面的含義：一方面是指員工的“顯性能力”，表現(xiàn)為員工掌握的知識和技能；另一方面是指員工的“隱性能力”，我們通常稱之為素質(zhì)。顯性能力通?？梢酝ㄟ^培訓、工作歷練等手段獲取和提升，而隱性能力則是員工先天具備的，后天難以培養(yǎng)的。

1973年，美國著名心理學家麥克里蘭博士研究發(fā)現(xiàn)，濫用智力測驗來判斷個人能力存在不合理性，并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些智力因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他認為存在能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出了實質(zhì)性的貢獻。他把這種直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為“素質(zhì)”?！八刭|(zhì)”反映的是一個人先天具備的潛能，盡管后天通過培養(yǎng)可以在一定程度上影響、強化，但更多的是“與生俱來”的。這也是素質(zhì)與知識、技能之間的最大區(qū)別（見圖1）。具備很強“敏感性”的人，相對于那些不敏感的人，有更大的機會去分析市場、發(fā)現(xiàn)機會。前者即反映了一個人的“素質(zhì)”。盡管在具體的實踐過程中，比較難以區(qū)分所謂的“顯性”與“隱性”的區(qū)別，但這種潛能是客觀存在的。

具體到企業(yè)管理實踐，“素質(zhì)”應(yīng)當自企業(yè)誕生之日起，貫穿于生命周期全過程。但是從可行性、實用性和管理成本等角度綜合考慮，在企業(yè)生命周期不同階段，素質(zhì)管理關(guān)注的重點有所區(qū)別（見圖2）。

由此，至少可以得到三個基本結(jié)論：（1）素質(zhì)引入企業(yè)人力資源管理過程，需要考慮到企業(yè)的不同發(fā)展階段方能更為有效的發(fā)揮價值；（2）素質(zhì)應(yīng)該更多的關(guān)注于人的“潛能”；（3）在企業(yè)人力資源管理過程中，素質(zhì)管理應(yīng)該同時具備“人”的特征和“企業(yè)”特征。

二、“素質(zhì)”管理的基本框架

1.素質(zhì)模型的構(gòu)建

對素質(zhì)的管理是一個系統(tǒng)化的過程，素質(zhì)本身也具有系統(tǒng)化的特征。所謂系統(tǒng)化，表現(xiàn)在三個方面：（1）素質(zhì)是“企業(yè)”需求和對“人”的需求的結(jié)合；（2）素質(zhì)管理是企業(yè)人力資源管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而非孤立存在；（3）素質(zhì)管理本身是一個系統(tǒng)。

素質(zhì)管理至少應(yīng)當包括素質(zhì)模型、素質(zhì)評價、素質(zhì)管理機制等三部分內(nèi)容。根據(jù)長期實踐總結(jié)，我們認為在企業(yè)人力資源管理中，針對不同類別人員的素質(zhì)模型構(gòu)成要素基本可以分為自我素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和團隊素質(zhì)三類。自我素質(zhì)反映人的基本特性和立足于社會與企業(yè)的生存之本，業(yè)務(wù)素質(zhì)反應(yīng)的是在滿足企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)運作要求下的特征，團隊素質(zhì)通常反應(yīng)個體在滿足企業(yè)發(fā)展需求的團隊協(xié)作與管理要求下的特征。在針對不同層級員工開發(fā)素質(zhì)模型時，關(guān)注點也應(yīng)該有所區(qū)別（見圖 3）。

2.素質(zhì)評價工具的選擇

素質(zhì)評價的結(jié)果經(jīng)常面臨“飽受詬病”的尷尬。問題的核心在于：一方面，沒有找到合適的素質(zhì)評價方法；另一方面，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)水平難以支持評價體系的運行。

通常來講，針對何種素質(zhì)要素選取何種測評工具需要參照以下幾項原則：⑴真實性。選用的測評工具應(yīng)能夠保證測評對象在測評過程中的表現(xiàn)盡量接近實際工作情景，因為在模擬工作情景中測評對象的表現(xiàn)能更準確和有效地預(yù)測其在未來工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)水平。⑵可觀察性。測評對象在某項素質(zhì)上的表現(xiàn)必須是能夠在測評情景中觀察得到的。例如，僅用紙筆測試來判斷測評對象的口語表述能力是不切實際的。⑶可量化性。即測評對象的表現(xiàn)是可以量化衡量的，比如在能力測試中的準確率，在無領(lǐng)導小組討論中的量化得分等。這使得施測者能通過數(shù)據(jù)在恒定的標準上比對各測評對象在素質(zhì)水平上的差異。

此外，測評工具的選取還與測評類型（大規(guī)模外部招聘或內(nèi)部小范圍選拔）、測評對象（有工作經(jīng)驗者或無工作經(jīng)驗者）、測評對象數(shù)量等有關(guān)。具體各類素質(zhì)要素評價方法的詳細介紹這里不做贅述，關(guān)鍵問題是要結(jié)合不同的素質(zhì)項目設(shè)定不同的評價方法，通常我們對下列素質(zhì)采用如圖4所示的測評工具。

3.素質(zhì)模型的動態(tài)管理機制

素質(zhì)模型的構(gòu)建過程通常是要考慮到企業(yè)或者組織內(nèi)部人員的差異以及戰(zhàn)略文化等對人員的要求，隨著人員能力構(gòu)成以及戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整的變化，素質(zhì)模型中具體素質(zhì)要素的定義及分級標準通常也要隨之進行修正，所以素質(zhì)模型構(gòu)建以后素質(zhì)管理機制也成為整個人力資源管理機制中的一個子項。素質(zhì)的動態(tài)管理機制主要包括三個重點：⑴角色。解決“誰來管”的問題，重點明確與規(guī)范素質(zhì)管理過程中人力資源專業(yè)工作者與非人力資源專業(yè)工作者之間的角色劃分；⑵權(quán)責。解決“管什么”的問題，重點明確與規(guī)范相關(guān)管理角色的職責和權(quán)限；⑶流程。解決“怎么管”的問題，重點明確與規(guī)范素質(zhì)管理過程，并且關(guān)注于與人力資源管理甚至是企業(yè)管理子系統(tǒng)之間的接口。

三、開發(fā)與應(yīng)用案例

某電力企業(yè)屬于國有大型企業(yè)，以電力傳輸、配送和銷售為主營業(yè)務(wù)。該企業(yè)在2007年開始啟動基于能力的“員工職業(yè)生涯發(fā)展”平臺建設(shè)，為員工發(fā)展提供了明確的通道指示、標準牽引，并在此基礎(chǔ)上形成了與培訓、薪酬等管理職能的對接。

在體系推行過程中，該企業(yè)逐步意識到有必要將“素質(zhì)”引入平臺，作為能力體系建設(shè)的補充與完善，并進一步對人才的識別與培養(yǎng)提供更為客觀的依據(jù)。

1.不同類別人員素質(zhì)模型的建立

素質(zhì)模型建立的前提是要結(jié)合不同業(yè)務(wù)類別員工的特點。根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)類別，該企業(yè)素質(zhì)模型的建立主要針對職能管理類、技術(shù)管理類和生產(chǎn)技能類。圍繞具體的業(yè)務(wù)特點，技術(shù)管理類又細分為電網(wǎng)運行、電網(wǎng)建設(shè)、客戶服務(wù)和調(diào)度。生產(chǎn)技能類細分為運行、檢修、售電和其他。

該企業(yè)構(gòu)建的員工素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、專業(yè)能力和核心素質(zhì)三部分構(gòu)成。其中，專業(yè)能力部分通過任職資格系統(tǒng)進行詳細闡述，員工素質(zhì)模型主要包括通用素質(zhì)和核心素質(zhì)兩部分。通用素質(zhì)是指各類員工都需具備的基本素質(zhì)，核心素質(zhì)是指不同業(yè)務(wù)類型員工需要具備的專業(yè)素質(zhì)。

素質(zhì)模型的開發(fā)過程采用半結(jié)構(gòu)訪談、戰(zhàn)略及文化演繹、標桿企業(yè)對比分析、企業(yè)現(xiàn)有資料研究分析等多種手段。從各專業(yè)中選擇若干相對較為優(yōu)秀的員工，通過半結(jié)構(gòu)化訪談，并借助專業(yè)分析軟件，獲取各類人員的初步素質(zhì)。結(jié)合戰(zhàn)略文化演繹、標桿對比和現(xiàn)有資料分析等，對上述初步素質(zhì)進行修正補充，得到各類人員的素質(zhì)模型。其中，通用素質(zhì)項目為五項，核心素質(zhì)項目四項。通過半結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)果分析、崗位職責分析等方法，確定各崗位的素質(zhì)等級要求。以管理類為例，素質(zhì)模型如圖5所示。

根據(jù)半結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)果，提取各項素質(zhì)的素質(zhì)要點，并結(jié)合對公司內(nèi)外部資料的分析，從素質(zhì)描述、素質(zhì)所包含的子要項，以及素質(zhì)等級定義三個方面，形成各項素質(zhì)的素質(zhì)辭典（見圖6）。

2.運用評價中心技術(shù)進行素質(zhì)測評

該企業(yè)引入現(xiàn)在比較流行的評價中心技術(shù)，針對各類員工、各項素質(zhì)開發(fā)了相應(yīng)的素質(zhì)測評工具，綜合運用了紙筆測驗、情景模擬等方法對員工進行素質(zhì)測評。并根據(jù)測評結(jié)果，開發(fā)了簡便的員工能力素質(zhì)測評結(jié)果分析模板和軟件，以便快速實現(xiàn)對員工素質(zhì)的客觀評價。

為驗證測評模型的有效性，該企業(yè)從各專業(yè)中分別選擇了部分員工作為樣本，通過素質(zhì)符合度反映測評的效度。樣本分布見表1。

經(jīng)過樣本測試，符合度基本上達到70%以上，相對較為合理，能夠比較真實的反映出員工的素質(zhì)短板，可以作為員工未來調(diào)配、改進、提升的指引。

3.素質(zhì)測評結(jié)果的綜合應(yīng)用

(1)招聘與配置

針對新進人員，重點評價其通用素質(zhì)，考察其是否具備在企業(yè)任職的基本條件。針對在職員工，結(jié)合其從業(yè)崗位，評價通用素質(zhì)和核心素質(zhì)，考察其是否具備從事某專業(yè)工作的潛能。針對需要調(diào)配員工，重點評價通用素質(zhì)和其擬任職崗位（專業(yè)）的核心素質(zhì)，考察其是否具備轉(zhuǎn)崗條件。通過素質(zhì)模型匹配度指標反映其勝任潛力（見圖7）。

(2)培養(yǎng)與開發(fā)

盡管素質(zhì)模型反映的是員工潛在素質(zhì)，但是仍有部分素質(zhì)可以通過培訓進行強化或者提升。通過對各類、各級別人員的能力素質(zhì)測評結(jié)果進行匯總分析，可以揭示哪些是需要整體加強的素質(zhì)要素，從而為培養(yǎng)開發(fā)提供重要依據(jù)。

例如，對某技術(shù)類專業(yè)各崗位員工進行素質(zhì)測評，其中通用素質(zhì)的素質(zhì)3和核心素質(zhì)的素質(zhì)6，從整體上看都不達標，表明該專業(yè)員工需要在此兩項素質(zhì)上進行整體培養(yǎng)。此外，針對不同員工，可進一步揭示出其個體的素質(zhì)短板，可對其進行針對性、個性化培訓（見圖8）。

(3)職業(yè)生涯發(fā)展

根據(jù)素質(zhì)模型，進行有針對性地培訓和職業(yè)生涯輔導，提高個體能力，促進公司核心競爭力的形成。其中，能力素質(zhì)模型與業(yè)績評價的結(jié)合將促使企業(yè)真正進入團隊的專業(yè)化培養(yǎng)階段（見圖9）。將員工業(yè)績和素質(zhì)測評相結(jié)合進行分析，明確自身優(yōu)勢與劣勢，以及未來的努力方向，對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成指導。

1.吳春波：《華為的素質(zhì)模型和任職資格體系》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第8期。

2.奚珣、羅斌雄、全懷周：《構(gòu)建任職能力體系 實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第4期。

3.彭劍鋒：《戰(zhàn)略性人力資源管理》，載 《企業(yè)管理》，2003年第10期。