陳月秀 杜麗萍 宋燕嬌 陳 芳

6J績效管理流程在手術室的應用與分析

陳月秀 杜麗萍 宋燕嬌 陳 芳

目的:通過績效管理提高管理效能。方法:利用企業(yè)6J績效管理流程，根據(jù)手術計時、加班計時、特殊崗位補貼等手術量和手術質量進行績效獎金的分配。結果:手術室工作人員獎金分配體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。結論:6J績效管理流程使手術室的績效獎金分配順利開展，激發(fā)了護士的工作積極性，提高了管理效能。

6J績效管理;手術室;應用;分析

我院手術室是外科診療和搶救的重要場所，危重病人和突發(fā)事件多，護士工作量大，加班多，身心疲憊。而且現(xiàn)階段醫(yī)院高學歷、年輕護士越來越多，他們更加關注雇傭關系的自主性和獨立性，希望被認可，受尊重［1］。為了提高護士的工作積極性，我院從2010年起，采用6 J績效管理流程(績效管理診斷評估，績效目標確定，績效制定方案，績效測評分析，績效輔導改善，績效實施)分步實施，改變了原來獎金分配的平均主義，取得了良好的效果?，F(xiàn)報道如下。

1 績效管理流程的實施

1.1 進行績效診斷評估 任何一個組織的管理都是不斷完善的過程，如果管理期望一步到位可能將工作引向毀滅，開展工作的首要任務是進行系統(tǒng)評估，摸清科室的功能系統(tǒng)，才能設計出管理的績效考核系統(tǒng)。我院手術室現(xiàn)有護士58名，副主任護師2名，主管護師15名，護師和護士41名，其中包括男護士2名。平均年齡29.8歲。高年資護士較多。手術間20個，分布于4個區(qū)域(大外科手術室，婦產科手術室，眼科手術室，供應室)，人員分散，管理不易集中。年手術量1.6萬臺次，急診手術2500臺/年，任務重，生活沒有規(guī)律。獎金分配實行平均主義，干多干少一個樣，護士缺乏主動性，處于被動狀態(tài)。各層次護理人員責、權、利不明確，人員之間矛盾多，工作相互推諉，明顯影響了工作秩序和工作質量。

1.2 績效目標確定 所有管理都是為實現(xiàn)目標確定的，因此，確定科內目標指向，有助于實現(xiàn)目標，凝聚護士，使護士體驗目標實現(xiàn)的成就。如果護士能被合理激勵后，工作發(fā)揮的能力能夠達到沒被激勵的3倍［2］。所以首先提高所有人員的工作積極性，打破平均主義的獎金分配，實現(xiàn)勞動報酬和工作質量、工作內容、工作成就密切相關。其次形成一個有評價、有競爭性的工作氛圍。

1.3 制訂績效管理方案 這是一個重要步驟，通過外出學習，科內征求意見，制定出績效管理方案。工作量化(占獎金的60%)按照實際工作計時，即手術開始時間至手術結束時間，大概以每小時15～20元計算，手術護理記錄單一式兩份，一份帶回病房，一份作為統(tǒng)計計時績效。其中工作8 h之外的加班時間17∶00～24∶00 為手術計時的1.5 倍，0∶00～7∶30為手術計時的2倍。特殊感染手術、特殊手術體位的擺放均加時30 min。工作崗位的分配(占獎金的35%)按照職稱的高低設定系數(shù)，即副主任護師1.3，主管護師1.2，護師1.1，護士1.0，其中輔助崗位人員(復蘇室、腔鏡室、供應室)在原來的獎金系數(shù)的基礎上下調15%，夜班護士、責任組長、帶教老師進行相應補貼。體現(xiàn)各崗位的責、權、利的分配原則，績效考核的重點向一線人員和夜班崗位人員傾斜。工作質量細化(占獎金的5%)獎勵是一種激勵的正強化，是對某人行為的肯定，能使其保持和發(fā)揚這種行為［3］?？剖抑贫藝栏竦馁|量考核標準，護士長和責任組長定期和不定期的進行考核，工作認真負責得到表揚的1次獎勵50～100元。違反各項工作標準，依情節(jié)輕重進行扣罰。懲罰是一種激勵的負強化，是對人的某種行為給予否定和懲罰，達到揚長避短的效果，強化大家的質量意識，強化管理效果，提高服務質量［4］。

1.4 績效測評分析 這是績效管理的試行性階段及完善階段，對實施的方案進行分析，根據(jù)實際情況在進行調整。我科從2010年3～6月進行績效分配的試運行。首先匯報院部、護理部開展此項工作的目的，得到上級領導的支持。其次進行所有人員的培訓，介紹績效管理的意義、原理、方法，對個別有異議的人員進行單獨溝通，說明開展此項工作的必要性。經過3個月的模擬，發(fā)現(xiàn)對各項指標要進行適度的調整，使所有人員的績效差距要在可控的范圍之內，見表1。

表1 績效獎金各項指標的調整范圍

1.5 績效輔導改善 通過一個階段的測評，暴露出了組織體系問題、監(jiān)督體系問題、一部分人員適應困難的問題。(1)組織體系需健全，組成科內的專門績效管理小組，由護士長、各?？平M組長、科內統(tǒng)計員組成，定期對實施情況、效果進行分析、整改，提出合理性建議。(2)監(jiān)督體系需完善，首先進行思想動員，說明此項工作的重要性，其次組成了專門的監(jiān)督體系。每天由科內統(tǒng)計員，根據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)，對手術開始、結束時間進行登記，并與護士的登記手術計時進行比較。護士長進行隨時抽查，杜絕個人隨意性的發(fā)生。(3)少數(shù)人存在適應困難的問題，由于一部分輔助崗位人員、手術量少的人員，績效獎金份額減少，出現(xiàn)了低調情緒。及時進行匯報，由護理部組織思想溝通，調整崗位，協(xié)商解決。

1.6 績效考核的實施 從2010年10月正式開始實施，并根據(jù)績效管理方案進行周期性分析評估，持續(xù)完善各項管理方案。實施前3個月作為護士長的重點工作，每天進行現(xiàn)場輔導溝通，說明計時的方法和細節(jié)，廣泛搜尋所有人員的意見和建議，包括手術室各個崗位的護士、麻醉師及外科各科室的主任、醫(yī)師等。每天收集手術計時進行匯總，進行實時監(jiān)控。每月月底進行匯總，并公開所有人員的計時，進行核實，最后績效考核的結果應用于獎金的發(fā)放。

通過以上6個程序的實施，績效管理方案基本上落實。

2 效果評價(在2011年6月進行效果評價)

評價內容及方法，首先進行手術醫(yī)師對手術護士工作滿意度的調查，分滿意和不滿意進行選擇。采用護理部指定的滿意度調查表，對各科40名醫(yī)師發(fā)放，結果滿意度達到了95%，比2009年提高了10%。其次對手術室護士加班主動性進行調查，分為愿意與不愿意，發(fā)放50份手術室護士調查表，內容包括工作主動性、服務態(tài)度、技術操作熟練程度等，結果顯示，護士愿意加班主動性達到100%。最后進行護士工作質量調查，分為差錯事故發(fā)生率、抽查考核達標率、規(guī)章制度執(zhí)行率，結果顯示，差錯事故發(fā)生率為0，質量考核達標率為98%，規(guī)章制度執(zhí)行率為100%。對2010年9月～2011年6月進行工作匯總，結果顯示，醫(yī)師滿意度明顯提高，護士加班隨叫隨到，不再有推諉現(xiàn)象，護理質量明顯提高。

3 討論

績效考核除遵循一般原則，即客觀公正原則、應用原則、制度化原則、效率原則外，還要重視工作業(yè)績原則、定性與定量相結合的能效層次原則。通過實施績效考核，激發(fā)了護士的工作積極性，有了競爭意識和榮譽感，有效地消除了安全隱患。護士的質量意識和責任意識明顯提高，同時考核還把個人能力的軟指標轉化為硬指標，用數(shù)據(jù)說話，促進了護士的自我完善。充分體現(xiàn)了護理管理的人性化。人性化管理是一種通過預測和激發(fā)的動機，滿足人的需求，最大限度調動人的積極性和主動性的管理模式［5，6］。手術室護士工作量大，把白天加班、晚上加班分不同時段給予加時，激發(fā)了護士的工作熱情，提高了管理效能，提高了護理質量。通過績效考核，可使管理者及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時根據(jù)實際情況，不斷改善績效考核的方法，達到手術室護理質量持續(xù)改進的目的。提高管理效能，管理者要樹立現(xiàn)代管理理念，資源=效能，科學合理的發(fā)掘，培養(yǎng)使用人力資源，才能使有限的人力資源發(fā)揮作用［7］。我科實行績效分配后，護士長不再忙于應付手術的配合，可以把更多的時間用于考慮科室的發(fā)展、質量的控制、教學與科研等。

［1］卜水程.護理人員超時工作的原因分析與對策［J］.當代護士，2011，1:182-184.

［2］黃文君.手術室護士長人力資源管理方式的探討［J］.中外醫(yī)療，2011，14:147-148.

［3］李改珍.績效考核在護理管理中的應用［J］.護理研究，2010，24(7):1856.

［4］林昌秀.激勵方法在護理管理中的應用［J］.中華護理雜志，2004，39(4):274.

［5］鄒瑞芳.培養(yǎng)年輕護士不可忽視情商教育［J］.護理與康復，2009，8(1):3-4.

［6］徐小群，陳麗莉，潘彩青，等.手術室新護士入科初期適應問題的調查及對策［J］.護理與康復，2009，8(2):103-104.

［7］崔 快.手術室人力資源的有效使用與管理［J］.醫(yī)藥論壇雜志，2010，31(17):185-186.

2012-03-22)

(本文編輯 王亞芹)

214200 江蘇省宜興市人民醫(yī)院手術室

陳月秀:女，本科，主管護師，護士長

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.054