中國勞動關系學院 任小平

工人不能總被撇在一邊

中國勞動關系學院 任小平

2012年1月13日，昌河汽車發(fā)生了罷工事件，罷工中，昌河工人高喊“脫離長安、回歸中航”，而原昌河汽車總經(jīng)理李黎則在與工人對質時失態(tài)地喊出“你們不整死我，我就整死你們昌河”，因為這句話，被憤怒的員工暴打三次。據(jù)媒體報道，事件的導火索是關于昌河鈴木生產(chǎn)資質將被轉移給長安馬自達的傳聞，而傳聞之下，工人的第一反應是昌河汽車要倒閉，飯碗就保不住了?？磥恚と酥浴皯嵟币只颉氨┡?，關鍵還是“飯碗”沒解決好，也就是說，在事關工人“飯碗”的問題上，資方仍然習慣性地把工人撇在一邊。但和以往不同的是，資方顯然低估了把工人撇在一邊的后果。問題是，資方為啥喜歡將工人撇在一邊呢？

理論上，勞資是一個以企業(yè)為平臺所建構的利益結合體。在現(xiàn)有的制度安排中，基于企業(yè)建構的治理架構是資本主導的，換言之，企業(yè)做什么、不做什么、什么時候做，做多少等等問題，均是資方?jīng)Q定的。就現(xiàn)實而言，資方的決定權是通過管理權來實現(xiàn)的，而管理的核心內容就是對進入到企業(yè)內部，包括資本和勞動在內的各種要素進行整合，其目的是獲取最大化的資本收益。

應該講，上述的制度安排具有一定的合理性，也有利于企業(yè)基于組織福利改善的管理效率提高，同時也是為制度做認可。但是，這些制度的前提是：對于工人的權益，也應得到基本的尊重，換言之，制度將企業(yè)的管理權力配置給資方抑或其代言人的隱性前提是：工人的權益不能被漠視，否則，資方抑或其代言人的管理的合法性也會失去基礎。不幸的是，很多企業(yè)的管理者，只是當然地認為：我投資、我所有，一切有礙于我目標達成的行為都必須得到約束，資本的傲慢性由此滋生。

就市場經(jīng)濟體的一般經(jīng)驗來看，資本傲慢是“與生俱來”的，用經(jīng)濟學的話講就是，和其他要素相比，資本更稀缺。但是，資本也清晰地意識到，只有將自身的稀缺性與包括勞動力等在內的要素合作，資本本身的逐利目標也才可能實現(xiàn)，基于此，以資本和勞動為主的產(chǎn)業(yè)關系由此形成，而嵌入其中的勞資關系無疑是核心。

理論上，勞資之間的糾紛抑或沖突主要還是一個利益問題，基于經(jīng)濟人假設的勞資雙方客觀存在利益沖突以及因沖突而帶來的福利損失對雙方乃至雙方以外的其他主體而言都可能是一種不可承受之重。為此，理性社會開始尋求制度化的解決之道，較為成熟的辦法就是在勞資雙方建立起一個有效的利益博弈機制，集體談判問題應運而生；當然，對勞資領域的集體談判問題，理論上雖然存在爭議，特別是關于集體談判是否會導致企業(yè)控制權效用損失等問題，也成為一些市場經(jīng)濟體抵制集體談判的借口，但是，這些爭議并未影響集體談判在勞資領域的前行，并且成為今天較為主流的勞資關系調整手段。

和工人相比，資方偏好集體談判的動機并不強烈，一個典型的事實是，在涉及與工人福利密切相關的企業(yè)經(jīng)營決策，比如業(yè)務調整、企業(yè)整合乃至發(fā)展戰(zhàn)略等，工人總是被撇在一邊。換言之，資方是不太喜歡在這些方面尋求與工人的合作。

事實上，工人被撇在一邊也并非不可以，特別是資方“單干”能夠給企業(yè)帶來更好的福利并且工人也預期到將有可能分享這一福利時，對資方的“單干”行為樂觀其成。但現(xiàn)實中的很多情況是，資方往往將“單干”的后果轉嫁給工人，特別是出現(xiàn)不利結果時，“受傷”的首先是工人，典型的事例就是，當企業(yè)陷入危機時，資方擺脫危機的首要砝碼就是“裁員”抑或“減薪”，但把企業(yè)帶入危機的資方或管理層卻“高枕無憂”；面對一次次“非對等”的權責事實所帶來的傷害，工人開始逐步覺醒，并不再對資方的“單干”行為“袖手旁觀”，其分享資方?jīng)Q策權力的動機也日趨強烈，特別是在事關企業(yè)生死的重大決策上，工人參與的動機就更加強烈，但強烈的參與動機遭致資方的強力抵制時，工人的憤怒抑或暴露情緒也就可以想象。而化解的辦法就是兩條：一是資方不斷向工人累積“單干”所帶來的正面成果；二是資方在企業(yè)的重大決策方面，讓工人參與進來，并充分聽取工人的意見。比較而言，前者很難做到，因為誰都不會也不可能“一次正確，永遠正確”，而后者才可能是正道，但要做到這一點，必須從三個方面予以改進：

一是資方在管理理念上高度認可工人的參與性。觀念決定行動，工人之所以被撇在一邊，首要的問題是資方在企業(yè)管理的理念上并未認可工人的參與性。在傳統(tǒng)的企業(yè)理論中，工人的勞動力被當做一種普通要素被使用，資方也當然地認為，只要企業(yè)支付了與勞動力價格對等的成本，工人就應該知足，企業(yè)的義務也就得到了履行。但正如社會學家所言，人之所以是人，一個重要的東西是其有思想，當“累贅的肉身背負一個思想的腦袋”時，問題就變得復雜很多。因此，工人在勞動過程中關注的，不僅僅是與其勞動力相匹配的價格收益，還有基于勞動力供給所需要的一種體面或者尊嚴，當勞動沒有尊嚴時，任何豐厚的物質激勵都將不可持續(xù)。當然，工人是否能夠得到體面抑或尊嚴，關鍵在于工業(yè)化的不同階段。

在工業(yè)化的初期，工人的勞動力被資本以“血腥”或“暴力”的方式使用，工人盡管不滿，但可供選擇的路徑要么是“順從”，要么是“離開”，特別是當工人還沒有被充分組織起來時，“順從”可能是更為務實的選擇，因為如果離開，可能連基本的“面包”都沒有，在生存面前，任何體面的高雅都很難持續(xù)。當資方意識到工人面對不滿的可選擇手段極為有限時，資本傲慢開始逐步養(yǎng)成，并形成了一種當然的管理思維：工人必須得聽命于資本，資本如何干，工人除了服從還是服從。

但隨著工業(yè)化的進步，工人的權利意識開始逐步覺醒，特別是當其意識到無法以個體的力量與資本進行抗衡時，他們開始自發(fā)地尋求一種群體性力量，工會組織由此出現(xiàn)。因此，工會組織的最大功能就是以群體性的力量抗衡資本的傲慢，但資方意識到這樣的抗衡足以損害其福利時，理性的資方也開始有限度地對工人進行讓步，包括增加工人工資、提供一些額外福利等，但在事關企業(yè)的管理權方面，資方仍然傾向于“獨占”。作為工人來講，盡管初期的群體性力量是從現(xiàn)實的“面包”開始，但隨著力量的成長乃至權利意識的逐步培育，工人發(fā)現(xiàn)，要想從根本上解決問題，必須從企業(yè)的管理權利上制約資方的“恣意妄為”，特別是在一些事關工人飯碗的決策方面，工人對于飯碗風險的防范開始從以前的事后“分蛋糕”前移至事前如何更好地“做蛋糕”。對資方來講，盡管并非都愿意，但面對工人的群體性力量，也會做出讓步，適度地與工人分享一些權力，特別是當資方意識到，通過工人的參與可以激發(fā)工人更多的積極性時，其與工人分享權力的動機將會得到固化和提升。

所以，對資方來講，讓工人適度地參與是有利的，而現(xiàn)實的經(jīng)驗也表明，與其被動地接受還不如主動的邀請，這樣可以在勞資之間累積良好的互信，并以互信為基礎極大地消減企業(yè)用于勞資關系協(xié)調方面的管理成本，并最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、勞資共贏的穩(wěn)定、和諧和可持續(xù)的勞資關系。當然，資方要從理念上認同工人的參與性，必須從骨子里拋棄自身的傲慢陋習，真正的賦予工人應有的勞動報酬和勞動尊嚴，否則，即使有強力的制度干預，資方在工人的參與性方面也可能“陽奉陰違”，如果那樣，傷及的將不僅僅是制度的“面子”，更重要的是勞資合作的信任基礎，其修復成本將極其高昂。

二是要建立和完善工人參與企業(yè)決策權力的制度機制。按照經(jīng)典市場經(jīng)濟理論的邏輯，勞資之間的問題應該借由市場化的手段來解決，而最為流行的語言就是：如果你不滿意你的老板，你可以走人；同樣，老板如果不滿意你的員工，你可以讓他走人。但是，如此邏輯的前提是有一個好的制度來予以保障，換言之，工人走也好抑或資方讓工人走也罷，都必須有相應的程序，否則，市場的秩序將無法保障?？梢韵胂?，沒有規(guī)則的市場會咋樣，贏者通吃、爾虞我詐、金錢至上等等將可能成為現(xiàn)實的圖景，而圖景的直接后果就是不斷加劇整個社會的張力，并最終可能導致“玉石俱焚”的后果，這顯然不是理性的勞資雙方，乃至游離之外的其他利益主體，比如政府所愿意看到的。

當然，在工人的參與性方面，不僅存在理論上的邏輯依據(jù)，在現(xiàn)實當中的制度也有所規(guī)定，比如，在我國的相關制度中的廠務公開制度、職工代表大會制度、職工董事監(jiān)事制度、職工民主管理制度等等，對工人參與企業(yè)重大經(jīng)營決策是有明確規(guī)定的，這些制度均要求，事關職工福利的重大事項，應經(jīng)過職代會等類似渠道讓工人審定。

但是，制度的豐滿與現(xiàn)實的骨感開了很多的玩笑，特別是市場化改革以來，盡管我們在制度語言中仍然在強調工人的參與性，仍然在強調工人的“主人翁”地位，但迫于“生計”壓力的工人群體還有多大的意愿、能力和行動參與其中呢？特別是當工人預期到這樣的參與行動“不招人待見”時，工人的參與意識除了“潛伏”以外，難道還有更好的辦法嗎？

應該講，問題出現(xiàn)有兩個原因：一個是缺乏救濟的制度措施讓工人在參與性方面日漸灰心，特別是我們很多的、事關工人切身利益的事情，不都是在程序上“合法”的嗎？比如，我們曾經(jīng)的國企改制，程序之一是要經(jīng)過職代會或職工大會等類似機構表態(tài)同意，換言之，一個企業(yè)改與不改，什么時候改，什么方式改，政府只是提供方向性的意見，就是這個東西應該要改，但究竟改還是不改，決定權是賦予工人的。但客觀的事實是，工人很多時候是“被”決定了，因被決定而導致的福利損失并未得到有效補償，對惡意的福利侵害也并未進行有效的處罰，其后果就是，除了用“只不過是從頭再來”等類似話語對這些群體進行情緒性安撫的同時，政府將會支付更多的補償成本來平息被拋離體制工人的不滿，而這或許是為什么政府連續(xù)好多年要為離退休人員加薪的原因之一吧！

還有一個原因就是市場化改革所帶來的勞動關系市場化，特別是在市場化過程中逐步成長并壯大的非公企業(yè)，其對原體制下的所謂制度規(guī)定的工人參與權可能都不知道，更遑論遵循呢？在他們的思維中，除了利潤，還是利潤，并且認為，我承擔了風險，那我說了就要算，至于工人，有活干就行，至于干的是否體面，那是另一個層面討論的。在此背景下，工人基于就業(yè)的壓力不得不選擇“順從”，盡管非情愿，但在生存面前，難道還有更好的選擇嗎？

所以，保障工人的參與，制度需要完善，更需要執(zhí)行，特別是在事關工人飯碗的重大決策方面，要有效避免“資本犯錯、工人買單”的不良后果，要從制度層面，為勞資的“利益共享、風險共擔”創(chuàng)造條件，否則，我們正在面臨的“共建我參與、共享我有限、共擔我全責”的利益怪圈將無法打破，勞資和諧也將無從談起。

三是工人自身要努力。能力是被尊重的前提，如果工人能夠，特別是在企業(yè)的一些重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，提出有見地的意見或者建議，資方尋求與工人在管理權上的合作動機將會增強，被資方撇在一邊的幾率將會大大降低。但現(xiàn)實的情況是，工人的能力，尤其是單個工人的能力能夠勝任這樣的要求嗎？因此，我們要充分發(fā)揮工會的作用。

工會作為職工利益的代言人，表達和維護工人的權益是其基本職責，也是工會安身立命之本；與此同時，我們的工會還應該是一所“大學?！保凰薄肮と酥?、企業(yè)之所欲、社會之所望”的大學校，尤其是在結構調整、經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級漸成趨勢的情況下，以“技術+管理”的復合型工人將是未來產(chǎn)業(yè)工人的主流群體，也是制度化推動工人參與企業(yè)管理并讓資方從內心深處自發(fā)性地建構起與工人分享管理權的必要資源。

回到開篇的新聞，工人的憤怒無可厚非。對一個生產(chǎn)汽車的企業(yè)，如果生產(chǎn)資質被剝奪，企業(yè)還能干什么呢？更重要的是，企業(yè)生產(chǎn)資質的獲取，顯然是好幾茬工人努力的結果，有的工人可能還是“獻了青春獻子孫”，因此，當他們得知生產(chǎn)資質被轉移的“傳言”時，盡管他們也相信這是資方理性的管理行為，但資方的行為如果傷及了工人呢？而類似昌河的事件并非沒有先例，比如曾經(jīng)轟動一時的吉林通鋼事件，不也是在事關企業(yè)重大的改制事項上，因撇開工人而導致了嚴重后果嗎？還有就是2011年12月份發(fā)生在上海的、因一新加坡企業(yè)赫比家用電器廠無預警遷廠蘇州，且對工人無適當補償而導致的工人抗議等。

所以，如果說過去的勞資糾紛更多的是圍繞欠薪抑或加薪等問題的話，可以預計，隨著產(chǎn)業(yè)升級進程的推進，新的勞資糾紛將上升到一個更高的層次，一個事關企業(yè)勞資戰(zhàn)略的管理權分享的層次，已經(jīng)覺醒的工人，將不再滿足于一時的加薪，他們追求更多的是：崗位穩(wěn)定基礎上的可持續(xù)性薪酬增長，因此，對以利潤最大化為目標的資本而言，在放棄固有傲慢的同時，尊重工人的權益，特別是在事關工人飯碗的重大經(jīng)營決策上，不能總將工人撇在一邊，否則，受損的不僅僅是自己，還有很多無辜的利益相關者。

欄目主持：胡宏梅