黃春紅

［摘 要］本文從勞動爭議的界定、分類進行研究,從而提出具有針對性的解決方案。

［關(guān)鍵詞］勞動爭議；界定；分類；處理

［中圖分類號］D922［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）27-0136-02

勞動爭議是當(dāng)前社會研究的熱點問題,它的出現(xiàn)不僅會損害勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益,而且對于經(jīng)濟發(fā)展以及社會穩(wěn)定都會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響,因此,如何合理界定勞動爭議,采取有效措施進行處理,是各國關(guān)注的重點。

1 勞動爭議的界定與范圍

1.1 勞動爭議的界定

一般來說,我們把勞動爭議理解為：涉及勞動關(guān)系的當(dāng)事人雙方——用人單位(包括擁有單位經(jīng)營權(quán)的用人單位、注冊法人以及自然人)和被雇職工,由于對勞動的權(quán)利和義務(wù)有不同的意見,發(fā)生分歧,隨之而出現(xiàn)的糾紛、爭議,我們把其稱為勞動爭議,也可以稱作是勞動糾紛或者勞資糾紛。在眾多的勞動爭議中,最主要的有對于既定的權(quán)利中的既定內(nèi)容產(chǎn)生質(zhì)疑,然后產(chǎn)生爭議,一般對既定權(quán)利產(chǎn)生的爭議,一般是指對既定內(nèi)容,例如：勞動合同、勞動法還有集體合同中的既定內(nèi)容產(chǎn)生爭議；除此之外,會導(dǎo)致勞動爭議的還有：要求新的權(quán)利而導(dǎo)致的糾紛,這個通常都是因為勞動條件出現(xiàn)變更而產(chǎn)生的。

上述是關(guān)于勞動爭議的普遍理解,實際上,我國關(guān)于勞動爭議,目前還沒有一個明確的界定,但是,歸納起來一般有以下幾點：第一種觀點就如上述的一樣,是由于勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人由于權(quán)利以及義務(wù)產(chǎn)生不同意見,繼而引起的爭議。而第二種觀點就是勞動關(guān)系中的雙方當(dāng)事人之間,由于工作上或者其他的原因而導(dǎo)致的糾紛、爭議。第三種觀點認(rèn)為,勞動爭議有廣義的界定和狹義的界定之分,廣義上的勞動爭議是指：對于勞動權(quán)利以及義務(wù),勞動關(guān)系當(dāng)中的雙方當(dāng)事人或者團體之間由于對其有異議,導(dǎo)致的爭議；而狹義上的勞動爭議僅僅是指,由于勞動權(quán)利與義務(wù),勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人產(chǎn)生的糾紛、爭議。除了上述的三種觀點之外,還有第四種觀點,一般認(rèn)為,之所以會出現(xiàn)勞動爭議,主要是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人,由于對勞動問題有不同的意見,進而產(chǎn)生爭論,最后導(dǎo)致的爭議。

雖然對于勞動爭議的界定有很多不同的看法,但是四種不同的觀點中,都反映出一個共同點,那就是：具有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人,由于對勞動權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生歧義而導(dǎo)致的爭議,這是屬于兩個“平等”的不同的主體之間發(fā)生的民事糾紛,把勞動爭議僅僅定義為橫向的法律關(guān)系,而對于勞動行政部門與用人單位之間的關(guān)系問題,并沒有給予關(guān)注,還有在勞動關(guān)系終止后,具有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人對于勞動權(quán)利與義務(wù)的爭議,也沒有涉及。

1.2 勞動爭議的范圍

如果對于勞動爭議沒有給出明確的范圍的話,那么在出現(xiàn)勞動糾紛的時候,就不能有效劃定勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人出現(xiàn)的爭執(zhí),是否在勞動爭議的范圍內(nèi),不同的國家對于勞動爭議的具體范圍是有不同的規(guī)定的,我國關(guān)于勞動爭議的范圍,在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的第2條有明確的規(guī)定,如下所示：

①因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

以上是我國勞動法關(guān)于勞動爭議的明確范圍,具有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人在發(fā)生分歧的時候,可以根據(jù)勞動法中的規(guī)定進行民事調(diào)解,或者進行仲裁,解決爭議。

2 勞動爭議的分類及其處理

2.1 勞動爭議的分類

對于勞動爭議的分類,根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn),分類的方法就不一樣,但是大致上都可以分為以下幾個類別：

(1)按照勞動爭議的當(dāng)事人人數(shù)多少以及合同的種類差別,可以對勞動爭議進行以下分類,分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議一般涉及的都是個人的權(quán)利問題,要想解決爭議,就只能勞動者自己親自出面,才能有效解決爭議；而集體勞動爭議一般涉及的權(quán)利都是與很多人相關(guān)的,有時候甚至涉及社會團體的權(quán)利,這個時候,出面解決勞動爭議的一般都是社會團體。

(2)第二種分類一般都是由于勞動爭議的性質(zhì)不同而進行分類的,一般分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議一般是指,在法律和勞動合同的規(guī)定下,勞資雙方當(dāng)事人對于權(quán)利是否存在、是否受到侵害產(chǎn)生疑問繼而引起的爭議,以及對債務(wù)有沒有被履行等發(fā)生的爭議；一般來說,利益爭議是由于勞動條件因為各種原因出現(xiàn)變更導(dǎo)致產(chǎn)生爭議,一般利益爭議的發(fā)生是由于在合同確認(rèn)之前或者在確認(rèn)合同的時候,勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人對于主張的權(quán)利義務(wù)并沒有達成一致,而之所以出現(xiàn)爭議,是因為當(dāng)事人想把這種不確定的權(quán)利義務(wù)用合同的形式加以確認(rèn)。

(3)勞動爭議的第三種分類是指由于當(dāng)事人國籍的差別,分為國內(nèi)勞動爭議與國外勞動爭議。一般來說,國內(nèi)勞動爭議指的是勞動爭議發(fā)生在我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間；與此不同的是,涉外勞動爭議指的是勞動爭議中存在涉外因素,這種情況一般有如下：外資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動糾紛,又或者是那些設(shè)立在國外的機構(gòu),但是我國設(shè)立的,與具有我國國籍的被派往該機構(gòu)工作的勞動者之間由于對權(quán)利義務(wù)等產(chǎn)生不同的意見,出現(xiàn)分歧,導(dǎo)致勞動爭議的。

2.2 勞動爭議的處理

(1)當(dāng)事人協(xié)商處理。在出現(xiàn)勞動爭議的時候,法規(guī)中一般最先建議采取協(xié)商的方法解決勞動爭議,因為,在處理勞動爭議的眾多解決方法中,這是最緩和的方法,并且通過這種方法處理的勞動爭議,對于勞動爭議的雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系能夠有效維持,保持以后合作的可能,并且還可以避免爭議出現(xiàn)擴大化。

(2)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會,是由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會代表這三個代表組成的,是屬于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的群眾性組織,一般是指在職工代表大會的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)勞動爭議。調(diào)解委員會中的職工代表由職代會選舉產(chǎn)生,行政方由企業(yè)方指定,工會代表由企業(yè)工會指定。調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)一般都是設(shè)在企業(yè)工會,委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

(3)仲裁處理。仲裁處理是勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人解決勞動爭議的必須選擇,只有經(jīng)過這個步驟才可以在仲裁結(jié)果出來之后(特殊規(guī)定除外),提出訴訟,采取最終的司法保障。

(4)訴訟處理。在仲裁結(jié)果出來之后,勞動爭議的雙方當(dāng)事人,無論哪一方,對仲裁結(jié)果不服的,在收到仲裁裁決書的15日內(nèi),可以向人民法院提出訴訟,向法院行使起訴權(quán),對于最后裁定的結(jié)果,勞動爭議的雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行。

(5)其他的處理方式。除了上述所說的勞動爭議處理方式之外,還有勞動信訪以及勞動監(jiān)察等之類的勞動爭議處理方式。

3 勞動爭議案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一樣照常上班,可是,當(dāng)他回到公司的時候,他所在的部門就收到人事部的通知,由于公司經(jīng)濟效益欠佳,決定裁員,而小李恰好在裁員的名單內(nèi),雖然公司承諾會對被裁的員工進行經(jīng)濟補償,補償方式是以“N+2”這種方式對經(jīng)濟補償金進行支付,所謂“N”的意思是說,每在公司工作一年就支付一個月工資的補償金,小李在這個公司奮斗了3年多,每月工資為4000元,照理可以拿到的補償金是20000元；但是對于這個突如其來的變故,小李還是無法接受,因為,對這份工作付出的熱愛,讓小李不想離開公司,并且小李與公司簽訂的勞動合同,還有1年多才到期,所以小李想繼續(xù)留在公司,直到合同終止。而公司堅決裁員,所以,具有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人產(chǎn)生分歧,出現(xiàn)勞動爭議。

3.2 案例分析

對于上述案例,可以參考我國的《勞動合同法》中的第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。意思就是說,如果勞動合同的解除是在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上達成一致的,法律是不會禁止的。

但是,現(xiàn)在問題是,小李想繼續(xù)執(zhí)行勞動合同,而公司卻想終止合同；那就是說現(xiàn)在是用人單位單方面想要解除勞動合同,沒有得到勞動者的同意,雙方對于勞動合同的終止產(chǎn)生分歧,如果公司想要單方面解除合同,就一定要具備法定條件才可以終止合同。什么是法定條件？我國《勞動合同法》中的規(guī)定包括程序性條件和實體性條件,只有同時具備全部的程序性條件和實體性條件之一,才可以進行合法裁員。如果用人單位在勞動合同沒有到期的情況下,也沒有具備上述的兩個條件,甚至也沒有與勞動者協(xié)商一致,即使公司對于被裁的勞動者進行經(jīng)濟補償,也是屬于違法解除勞動合同。

無論是對于用人單位,還是對于勞動者,如果其中一方違法解除勞動合同,另外一方可以根據(jù)《勞動合同法》中的規(guī)定采取相應(yīng)的措施,對于用人單位違反的情況,《勞動合同法》的規(guī)定是：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。其實,這個規(guī)定對于勞動者也是有同樣約束力的。

3.3 總結(jié)

從上述的案例分析中可以得出結(jié)論：如果小李的單位按《勞動合同法》第四十一條的程序申報經(jīng)營困難,審核屬實后,真的是由于經(jīng)營困難而需要裁員的,小李只能選擇得到公司的經(jīng)濟補償金,終止勞動合同；如果小李的單位沒有通過合法程序申報經(jīng)營困難,但是辭退小李,那小李可以選擇得到公司的賠償金,然后終止勞動合同,離職,或者選擇恢復(fù)勞動關(guān)系,繼續(xù)留在公司,直到勞動合同到期。

4 結(jié) 論

隨著社會的快速發(fā)展,勞動爭議已經(jīng)成為社會的熱點問題,本文結(jié)合案例分析,對勞動爭議的界定與范圍、分類與處理方式進行了詳細(xì)的研究,只有對勞動爭議進行明確的界定,并且有效利用仲裁、訴訟等處理方式,才可以有效解決這個問題。