□聶軍

人才成長通道建設工程是中國石化“十二五”人才規(guī)劃重大人才專項之一，2011年在全系統(tǒng)實施。做好這項基礎(chǔ)性、長期性、系統(tǒng)性的人才管理創(chuàng)新工作，切實增強激勵、培養(yǎng)、凝聚、用好人才的效果，仍需不斷深化完善。

相關(guān)問題分析

2011年以來，中國石化在全系統(tǒng)實施人才成長通道建設工程，規(guī)范了職位序列，健全完善了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個序列四個層次若干職級的職位體系；暢通高層次人才職位通道，重點增設了集團公司首席專家、高級專家、直屬單位首席專家等領(lǐng)軍專家職位；建立了分級與分檔相結(jié)合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增長機制，實現(xiàn)了人才成長與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。但要更好地實施這項工程，需要進一步處理好人、崗、職的關(guān)系。

身份管理與契約管理。人才成長通道建設綜合考慮各種激勵因素的平衡和實現(xiàn)途徑，縱向上設置了“不當官”也可以晉升的高層級專業(yè)技術(shù)和技能操作職位，橫向上提供了不晉升職位也有提高待遇的機會，將加快推進人才管理從身份管理向契約管理轉(zhuǎn)變，使人人都可成才、成才就有待遇成為制度可能。

□ 中國石化近期舉行焊工拔尖人才培訓班，打造焊接精英隊伍。圖為學員在切磋技術(shù)。 胡慶明 攝

設置崗位與設置職位。如何看待職位與崗位的聯(lián)系與區(qū)別，對深化通道建設至關(guān)重要。崗位是完成組織正常運行的最小工作流單元，工作或任務是崗位設置的充要條件。職位設置主要基于任務需要由更好的人來干，不能脫離崗位這個基礎(chǔ)。在崗位和職位設置時，應把人的成長與業(yè)務發(fā)展統(tǒng)籌考慮，把公司發(fā)展目標和“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”的導向傳遞給每位員工，激勵員工通過職業(yè)化、專業(yè)化的自我實現(xiàn)，參與到公司事業(yè)中來。

晉升職級與晉升職位。把職位聘任當成是晉升職級是常見的誤區(qū)，僅僅晉升職級不能完全解決成長通道的問題。晉升職位，包含了職級晉升，同時也包含對人才發(fā)揮作用平臺的提供，意味著更大的責任，既肯定能力、貢獻，講“干成什么”，又給事業(yè)平臺，講“在干什么”，是人與事的統(tǒng)一。

資格聘任與職位聘任。人才通道建設明確把專業(yè)技術(shù)職稱和職業(yè)資格等級作為職位選聘的基本條件，通過職位聘任又體現(xiàn)了對任職資格評價的認可。人才成長通道和基本薪酬制度實施后，職位聘任和薪酬正常增長機制已體現(xiàn)對累積貢獻的認可，將逐步替代職稱和技能等級的職級晉升功能。應加快推動任職資格評價從貢獻管理為主向職業(yè)能力開發(fā)為主轉(zhuǎn)變。

深化人才成長通道建設的對策

人才成長通道建設形成了職位設置、職位聘任、職位管理的人力資源價值鏈，確保價值鏈的順暢運行需要進一步著眼于選拔任用、評價發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)開發(fā)、激勵保障等機制建設，推動形成基于職位的人力資源管理體系。

一是健全職位設置和職數(shù)管理機制。要扎實推進職位序列的規(guī)范，立足人才的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化調(diào)整中國石化的專業(yè)和技能系列，建立專業(yè)和技能系列調(diào)整設置的常態(tài)辦法。進一步把人才發(fā)展和業(yè)務發(fā)展相結(jié)合的職位設置原則程序化、制度化。要對標一流公司，分析研究各級職位設置的最優(yōu)方案，構(gòu)建職位設置管理模型，逐步將存量人才納入職位通道之后，保持合理晉升速度，推動職位設置由人事部門為主的外在管理向業(yè)務部門為主的自我管理轉(zhuǎn)變，避免人才成長通道的周期性擁堵。

二是健全基于職位的任用配置機制。進一步完善各級職位的競爭性選拔聘任制度，提供4人才成長機會，拓寬人才選拔范圍。完善高層級專業(yè)技術(shù)和技能操作職位發(fā)揮作用機制，把人才的顯能力、潛能力更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，建立完善以科技領(lǐng)軍人才為核心的技術(shù)創(chuàng)新機制和以拔尖技能人才為核心的技能創(chuàng)新機制。要打破部門或區(qū)域界限，搭建一體化、規(guī)范化、市場化的內(nèi)部人才配置平臺，促進國內(nèi)外、上下游、產(chǎn)銷研人才交流；打破崗位差異，堅持專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展與多元化、復合型發(fā)展并舉，推動人才跨專業(yè)線條、跨崗位間流動。

三是健全基于職位的任職資格體系。重視業(yè)務流程活動的規(guī)范化、標準化，進一步完善基于職位的任職資格體系，形成專業(yè)化、體系化的任職資格標準，為員工職業(yè)發(fā)展提供指南，加快提升員工“正確做事”的能力。要通過規(guī)范的職業(yè)分類制度，持續(xù)培養(yǎng)造就職業(yè)化員工，使員工成為業(yè)務專家。

四是健全基于職位的培養(yǎng)開發(fā)機制。結(jié)合職位任職資格體系設計培訓體系，提升培訓的投入產(chǎn)出效率。完善職位聘任制度、內(nèi)部調(diào)配制度中的育才規(guī)則，推動專業(yè)（職業(yè)）領(lǐng)域內(nèi)的知識共享、輪崗交流、多元崗位歷練。

五是健全基于職位的績效管理機制。深化和完善績效計劃、執(zhí)行、檢查、溝通、改進的全流程機制，推進績效管理與任職資格評價、職位晉升、薪酬增長的結(jié)合，促進人力資源價值鏈的良性循環(huán)。完善績效考核與能力評價機制，加強知識、技術(shù)與技能的傳承管理，推動提供終身就業(yè)承諾的員工管理向提供終身就業(yè)能力的人才管理轉(zhuǎn)變，保持適當?shù)娜藛T流動率，形成動態(tài)管理的長效機制。