陳江霞 譚 偉

目前，我國臨床上護理績效考核方法存在嚴重的落后和不合理現(xiàn)象，對護士工作潛能和主觀能動性的發(fā)揮存有著較大的影響［1］，使護理專業(yè)的發(fā)展受到明顯的限制?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代人力資源管理中占有非著重要的地位［2］，一個合理的績效考核系統(tǒng)會調(diào)動護士工作的積極性和創(chuàng)造性，使護理團隊能健康的發(fā)展，從而使科室效益、醫(yī)院效益及社會經(jīng)濟效益最大化［3］。目前，血液透析護士相對不足，為了滿足血液透析患者的需求，給患者提供優(yōu)質(zhì)專業(yè)的護理，提高護理工作質(zhì)量，根據(jù)科室實際情況，創(chuàng)建了血液透析護士綜合績效考核系統(tǒng)，以客觀實際地反映護士的工作能力，提高管理效能。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取在我院血液透析中心任職兩年或兩年以上的15名護士為本組研究對象，年齡24～45歲，平均年齡(32.6±5.8)歲。其中主管護師5名，護師5名，護士5名。學(xué)歷:大專10名，本科5名。15名護士先后接受傳統(tǒng)績效考核和改良后的綜合績效考核辦法管理3個月，其間分別完成420例次和450例次血液透析治療。

1.2 方法

1.2.1 傳統(tǒng)績效考核管理 15名護士按排班表完成工作量，工作量績效得分均為100分，績效考核總分按照護士不同職稱分檔進行評價，即護士為100分，護師為105分，主管護師為110分。

1.2.2 綜合績效考核管理 (1)績效考核基礎(chǔ)分。護士工作量設(shè)為40分，工作質(zhì)量設(shè)為30分，醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，勞動紀律、繼續(xù)教育及職稱、特殊獎勵各設(shè)為10分，總分100分作為績效考核基礎(chǔ)分［4］。(2)特殊獎勵設(shè)附加得分。危重患者單次管理為0.2分，工齡年差為0.1分，職稱差為1分，其他每項獎勵2分［5］。(3)考核細則與標準。由護士長作為組長，組建一支科室護理質(zhì)量考核團隊，在護士長的領(lǐng)導(dǎo)下對15名護士進行考核并記錄詳細情況，工作量由每班護理組長結(jié)合當(dāng)班護士能力并根據(jù)護士長排班情況進行合理安排，工作質(zhì)量則根據(jù)護理管理中常見缺陷項目設(shè)計相應(yīng)的考核標準，單項缺陷每次扣0.1分，質(zhì)控小組每日對護士進行護理質(zhì)量考核并評分。(4)調(diào)查方法。每月組織患者對護士進行滿意度調(diào)查，結(jié)合調(diào)查結(jié)果及平時投訴或表揚情況評價醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，并給予評分。根據(jù)護士考勤記錄及每次學(xué)習(xí)簽到記錄累計計分，以評價護士勞動紀律及繼續(xù)教育情況［6］。當(dāng)所有考核項目均進行評分后，應(yīng)用Excel表格對護士3個月內(nèi)的評分進行統(tǒng)計，并計算各項最終得分。

1.3 觀察指標 (1)觀察15名護士兩種不同績效考核管理辦法績效考核評分情況。(2)觀察比較15名護士在兩種不同績效考核管理期間護理工作缺陷發(fā)生率，包括患者信息登記不全、血透機未清潔、未準時上機、治療車不整潔、床單元不整潔及未做下一班用物準備。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 15.0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 15名護士兩種不同績效考核評分情況 傳統(tǒng)的績效考核評分情況:護士100分，護師105分，主管護師110分。綜合績效考核評分情況:護士96.1分，護師107.1分，主管護師118.2 分。

2.2 15名護士在兩種不同績效考核期間護理工作缺陷發(fā)生率比較(表1)

表1 15名護士在兩種不同績效考核期間護理工作缺陷發(fā)生率比較(例)

3 討論

3.1 傳統(tǒng)績效考核管理 績效考核不僅要建立科學(xué)合理的分配制度，更要體現(xiàn)護士的工作能力及業(yè)績［7］。我科傳統(tǒng)的績效考核方法實施的是平均分配，其績效與職稱相關(guān)，從工作量上看，護士直接按排班表上進行日常的護理工作，未能體現(xiàn)多勞多得［8］;從工作質(zhì)量上來看，也不分優(yōu)劣，而且根本沒有從其他方面對護士進行附加評分，這樣的考核結(jié)果只是影響護士的工作積極性及責(zé)任心，影響到護士的工作熱情及綜合素質(zhì)的提高。

3.2 綜合績效考核管理 本研究中的改良綜合績效考核管理辦法，既合理安排工作量，也注重考核工作質(zhì)量，而且將職稱、工齡等作為特殊獎勵在績效考核中加以體現(xiàn)，可最大程度地體現(xiàn)護士的價值，也可最客觀實際地反映出每位護士的工作量。在建立綜合績效考核制度的同時，健全各項規(guī)章制度、操作規(guī)程及護士工作職責(zé)，并將其納入考核范圍內(nèi)，使護士能自覺遵守并執(zhí)行各項規(guī)章制度，增強護士主動服務(wù)意識及工作責(zé)任感。建立綜合績效考核制度并嚴格實施，對實施結(jié)果進行統(tǒng)計分析，利于綜合績效考核制度的進一步完善和健全。同時，也讓科室護士長及其他管理人員對護士及科室的缺陷有一個詳細全面的了解，護士長可通過每個月的綜合績效評分對護士的工作作出總結(jié)，肯定成績，激勵優(yōu)秀，對現(xiàn)存缺陷或薄弱環(huán)節(jié)進行個別教育或集體輔導(dǎo)［9］，利于護士工作的完善，提高護理工作質(zhì)量，減少護理缺陷事故的發(fā)生。

表1顯示，傳統(tǒng)的績效考核時，15名護士得分均為滿分，因此，從得分中根本看不出護士孰優(yōu)孰劣，工作中是否存在缺陷等。而采用綜合績效考核評分后，護士除基礎(chǔ)得分外，還有其他附加得分，每位護士各項目及總考核評分不同，由此可以看出，護士完成的護理工作情況，完成的好與壞、在哪些方面存在不足等考核更為全面，結(jié)果更加真實客觀。而且在綜合績效考核期間，護士的護理工作缺陷明顯降低，因此，綜合績效考核應(yīng)用于血液透析中心的護理管理工作中，可明顯提高護士工作的積極性。

總之，綜合績效考核培養(yǎng)了護士努力學(xué)習(xí)、積極進取的素養(yǎng)，提高了護士的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和職業(yè)道德素養(yǎng)。在血液透析中心實施綜合績效考核雖然可取得明顯的效果，但是由于綜合績效考核涉及面廣，仍需要在實踐中不斷完善與健全。而且需要根據(jù)科室實際情況、不同時間段管理重點的需要等因素調(diào)整系統(tǒng)中各項目的百分比，才能實現(xiàn)護理工作效益的最大化［10］。

［1］郝鳳琴，劉利明，何應(yīng)珠，等.護士長培訓(xùn)與績效考核效果分析［J］.中國實用護理雜志，2006，22(12):73 －74.

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［3］蔡德芳，董云春，李長瓊，等.基于護士分管病人的護理績效考核［J］.護理學(xué)報，2012，19(1):36 －39.

［4］李 妮，趙 璧，王曉霞，等.各層次醫(yī)護人員對文職護士績效評價的差異性［J］.解放軍護理雜志，2010，27(24):1852－1854.

［5］王月麗，宋玉琴.護士長績效考核在護理管理中的應(yīng)用［J］.護理實踐與研究，2006，3(8):42 －44.

［6］黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26(1):13 －14.

［7］魏廣鳳.績效考核在手術(shù)室護理管理中的應(yīng)用［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2011，33:42.

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［10］劉保萍，陳海英，雷 華，等.績效考核在護理管理中的應(yīng)用［J］.護理實踐與研究，2010，7(21):110 －112.