□文/趙永濤

（石家莊市第三醫(yī)院 河北·石家莊）

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在社會(huì)生產(chǎn)和生活中起著越來(lái)越重要的作用，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。由于人才的特殊性，使得人才競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化進(jìn)程也越來(lái)越快，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪成為當(dāng)今各類組織關(guān)注的焦點(diǎn)。面對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院也不例外。公立醫(yī)院只有把握掌握核心技術(shù)的人才的發(fā)展最新趨勢(shì)，并采取積極有效的應(yīng)對(duì)措施，才不至于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

1、管理理念相對(duì)滯后。作為不完全競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)主體，公立醫(yī)院由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，現(xiàn)代人力資源管理理念尚未完全深入管理者的內(nèi)心，還有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院把醫(yī)院職工看作是一種生產(chǎn)成本，沒(méi)有把人視之為一種無(wú)限可開(kāi)發(fā)的資源或者說(shuō)是作為人力資本來(lái)看。大部分公立醫(yī)院人力資源管理者仍將管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理上，具體表現(xiàn)為：工作中存在著循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)、拘泥于執(zhí)行現(xiàn)有的政策法規(guī)的現(xiàn)象，工作缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性；在用人上注重人力資源的職前學(xué)歷，對(duì)人力資源的終身教育方面往往停留在完成相應(yīng)的學(xué)分或?yàn)榱送瓿陕毞Q晉升乃至加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育方面；注重人力資源的醫(yī)院本身的工作需要，忽視人力資源的個(gè)體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

2、考核獎(jiǎng)懲力度欠缺。人力資源中的考核是根據(jù)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，經(jīng)過(guò)科學(xué)的考評(píng)程序，給予被考評(píng)對(duì)象在一段時(shí)期內(nèi)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的一個(gè)正確的、客觀的評(píng)價(jià)。其目的是使被考評(píng)對(duì)象能不斷提高自身的素質(zhì)并完善自我，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密地結(jié)合為一體，為實(shí)現(xiàn)共同愿景而努力?？荚u(píng)、獎(jiǎng)懲工作是人力資源開(kāi)發(fā)不可缺少的環(huán)節(jié)，它將直接影響到人力資源使用的合理性和科學(xué)性。然而，目前公立醫(yī)院人力資源管理在很大程度上沒(méi)有系統(tǒng)完整的、科學(xué)的績(jī)效考核體系，考評(píng)考核方法仍然有相當(dāng)一部分是用較為簡(jiǎn)單的一些生產(chǎn)或經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)考核，還不夠科學(xué)；對(duì)工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等在考核中很少涉及，雖然有醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)，但是并沒(méi)有與績(jī)效真正掛鉤；評(píng)估因素單一，指標(biāo)體系不合理，考評(píng)結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響小，對(duì)職務(wù)的晉升則影響更小。長(zhǎng)此下去，考核不僅會(huì)失去檢查、監(jiān)督的基本作用，而且還會(huì)對(duì)人力資源的管理帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。有些員工尤其是護(hù)理工作者對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使她們沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

3、人力資本開(kāi)發(fā)和投資不足。公立醫(yī)院大多缺乏對(duì)人力資本投入的意識(shí)，只顧眼前利益，不舍得對(duì)人力資本進(jìn)行投入，怕“給別人做嫁衣”，所以一般不輕易或者很少為個(gè)人投入培訓(xùn)資金，有一部分公立醫(yī)院，由于培訓(xùn)制度不完善，使一些渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)，想提高才能的員工得不到合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而是被有關(guān)系或處于要職的人員搶占培訓(xùn)機(jī)會(huì)，成為了培訓(xùn)專業(yè)戶。還有許多院內(nèi)組織的培訓(xùn)卻表現(xiàn)得流于形式，人們只是出于不被點(diǎn)名或責(zé)罰而不得不參加培訓(xùn)，收不到任何成效，可以說(shuō)是勞民傷財(cái)。當(dāng)醫(yī)院運(yùn)行中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才采用“腳痛治腳，頭痛治頭”的方式，追求短平快，臨時(shí)抱佛腳。培訓(xùn)方式和內(nèi)容不具有新意，不能充分調(diào)動(dòng)參加培訓(xùn)人員的積極性和主動(dòng)性，考核脫離實(shí)際，這樣不僅不能幫助員工進(jìn)步，反而會(huì)造成員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感，無(wú)法達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。其實(shí)培訓(xùn)不僅是一種有償投資，更是一種雙贏投資，不但能夠提高員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而增加組織的效率和價(jià)值，還能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，使員工價(jià)值得到最大限度地發(fā)揮。

4、崗位設(shè)置與人員配備不合理。人力資源管理的人為性比較強(qiáng)，在很大程度上信奉“情感經(jīng)濟(jì)”，充分任用所謂的“自己人”，認(rèn)為只有“自己人”才是全能的、高效的，才是最適合的。在員工配備上，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人色彩在一定程度上很有市場(chǎng)，甚至在某些公立醫(yī)院中，財(cái)務(wù)等重要部門(mén)和核心職位都由“自己人”掌握，論資排輩、能進(jìn)不能出、任人唯親、任人唯近的裙帶關(guān)系現(xiàn)象普遍存在，任人唯賢、任人為能鮮有涉及。崗位設(shè)置大多根據(jù)拿來(lái)主義、管理者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或者某一時(shí)段內(nèi)工作任務(wù)的數(shù)量來(lái)決定是否需要增加崗位，隨意性較強(qiáng)，很少對(duì)所需崗位的人員素質(zhì)做出適應(yīng)崗位自身特點(diǎn)的要求。推過(guò)攬功、辦事拖拉、溜須拍馬大有市場(chǎng)，甚至出現(xiàn)了“不能干、不會(huì)干的可以站著職位不干，能干、會(huì)干的不干還不行”，用人處理人大看特看是否有“背景”等典型官僚作風(fēng)，“職工普遍反映”幾乎成了領(lǐng)導(dǎo)決策的重要借口。公平正義在某些領(lǐng)導(dǎo)眼中顯得那么渺小，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人傾向和意圖則成了公平正義的量天尺，領(lǐng)導(dǎo)則成了公平正義的代言人。

5、醫(yī)院文化的凝聚力不夠。醫(yī)院文化不僅體現(xiàn)了一所醫(yī)院的價(jià)值和發(fā)展理念，也是增強(qiáng)職工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上達(dá)到共鳴，愿景上達(dá)到一致，才能有效地防止人才流失，才能更大程度上激發(fā)人才的自身優(yōu)勢(shì)。在相當(dāng)一部分公立醫(yī)院中，醫(yī)院文化往往還停留在表面，沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有形成系統(tǒng)的、有生命力的、具有自身特色的醫(yī)院文化。員工缺乏觀念和信仰，對(duì)醫(yī)院本身的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與醫(yī)院倡導(dǎo)的發(fā)展理念產(chǎn)生錯(cuò)位，因此，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和生命力，將是公立醫(yī)院留住人才，防止人才流失的有效手段。

二、公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1、強(qiáng)化人本管理，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。人本管理就是以人為本加強(qiáng)管理。就是在管理過(guò)程中，始終以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面發(fā)展，使醫(yī)院效益最大化。人的全面和自由發(fā)展是人本管理理念的精髓，更應(yīng)該作為公立醫(yī)院人力資源管理的核心。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入，知識(shí)越發(fā)對(duì)社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生巨大的推動(dòng)力，知識(shí)已經(jīng)成為各類組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)極其重要的資源之一。人是知識(shí)的載體，知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素在組織中的配置、傳播和商品化的過(guò)程，實(shí)際就是對(duì)人的配置、培訓(xùn)和管理的過(guò)程。由此可見(jiàn)，人力資源管理已成為一個(gè)單位或組織興旺發(fā)達(dá)，保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。公立醫(yī)院也不例外，其要根據(jù)自己的實(shí)際情況，在深刻理解以人為本的管理理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本單位的人力資源管理新模式，充分激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。

2、完善考核和使用機(jī)制。我國(guó)公立醫(yī)院改革進(jìn)程需要各種各樣的人才，但從公立醫(yī)院人力資源的使用效益來(lái)看，并不是人才越多越好，也不是人才層次越高越好，只有積極地完善人力資源的管理、考核和使用機(jī)制，才能發(fā)揮出人的最大效益，這才是公立醫(yī)院人力資源管理的最佳選擇。在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)體制和人力資源管理體制下，一方面公立醫(yī)院人力資源緊缺；而另一方面浪費(fèi)人力資源的現(xiàn)象還非常嚴(yán)重。尊重人才，首要的問(wèn)題是杜絕人力資源的浪費(fèi)。杜絕人才浪費(fèi)，就是要合理配置人力資源。首先，要建立科學(xué)合理的人力資源使用機(jī)制，建立公開(kāi)、公平、公正的人才選拔機(jī)制，避免任人唯親，努力做到人盡其才、才盡其用，努力提高公立醫(yī)院人力資源的利用效率；其次，要完善崗位責(zé)任制，實(shí)行考核結(jié)果和人才使用、選拔和晉升緊密結(jié)合的政策，達(dá)到考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮個(gè)人的最大價(jià)值；再次，人力資源考核要注重實(shí)效，堅(jiān)持德、能、勤、績(jī)、廉為主體內(nèi)容的人力資源考核政策。此外，還要建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和科學(xué)合理的、激勵(lì)能力強(qiáng)的、多元的薪酬分配體制。

3、完善培訓(xùn)體系建設(shè)。通過(guò)教育和培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。早在20世紀(jì)六十年代，舒爾茨就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。公立醫(yī)院要始終重視員工的教育培訓(xùn)，要作為一件大事來(lái)抓，加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理：一是加強(qiáng)人力資本投資。充足的資金投入是創(chuàng)建人力資源培訓(xùn)的基本保障，尤其是經(jīng)濟(jì)效益好的公立醫(yī)院。應(yīng)該將人力資本管理投資作為醫(yī)院戰(zhàn)略投資的重要組成部分，在財(cái)務(wù)上給出相關(guān)預(yù)算，并且對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用，進(jìn)行嚴(yán)格有效地監(jiān)督，避免浪費(fèi)、挪用現(xiàn)象；二是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。通過(guò)員工培訓(xùn)，建立完整的醫(yī)院文化和共同愿景，切實(shí)將其延伸到員工的思想意識(shí)當(dāng)中，讓員工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的相容性和一致性；三是建立健全培訓(xùn)體系。圍繞教案教材、師資力量、課程設(shè)置、培訓(xùn)資格控制和培訓(xùn)檔案管理、考核等諸多方面，建立起一整套培訓(xùn)體系。采取多種形式，如與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作、聘用外部專家、派員工外出進(jìn)修等，充分利用外部的人力資源，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而奮斗。

4、發(fā)揮文化的凝聚力作用?！敖M織文化是組織在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的組織價(jià)值觀和組織精神，其對(duì)組織員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。”公立醫(yī)院利用醫(yī)院文化的凝聚力來(lái)促進(jìn)人力資源管理的效果提升是時(shí)代的需要，也是公立醫(yī)院本身的發(fā)展趨勢(shì)。堅(jiān)持“以人為本”，將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)院特點(diǎn)牢固結(jié)合起來(lái)，在適應(yīng)新的工作過(guò)程中不斷做出改變和調(diào)整，同時(shí)形成自己獨(dú)特的醫(yī)院文化和持久的文化推動(dòng)力。為此，公立醫(yī)院必須營(yíng)造適合人才成長(zhǎng)的內(nèi)外部環(huán)境，強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)理念，造濃學(xué)習(xí)氛圍，引導(dǎo)員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，發(fā)揮文化建設(shè)的重要作用，不斷增強(qiáng)凝聚力、向心力。

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