李如先 張 琴 劉 麗

績效考核是衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動重要改革內(nèi)容之一，然而，績效考核評價方法并沒有形成一個健全的體系［1－4］。我院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，實際開放床位700張，全院注冊護(hù)理人員391名，作為重慶市首批“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院，自2011年5月開始在我院部分優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)實施新型績效考核，本研究旨在了解高年資護(hù)理人員夜班情況，同時，調(diào)查其對本職工作的滿意度。現(xiàn)總結(jié)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選擇2011年5～12月我院骨科、腫瘤科、泌尿外科、神經(jīng)內(nèi)科和五官科5個開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的臨床科室護(hù)理人員86名作為觀察組研究對象，同時，隨機選擇心內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、神經(jīng)外科、普外科和內(nèi)分泌科5個非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員86名作為對照組，共計172名。均為女性。年齡19～47歲。學(xué)歷:中專6名，大專117名，本科49名。職稱:副主任護(hù)師10名，主管護(hù)師18名，初級職稱144名。兩組高年資(工作年限≥10年)護(hù)理人員各14名，且護(hù)士在年齡及職稱構(gòu)成等方面比較無顯著性差異(P＞0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核薪酬分配方案 根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)士人數(shù)、工作量、風(fēng)險系數(shù)測算指標(biāo)，確定優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)各單元績效總額，并依據(jù)相應(yīng)測算結(jié)果按梯度排序，各優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)單元護(hù)理人員參照醫(yī)院下發(fā)的績效分配總則，結(jié)合本單元實際情況制定科內(nèi)二次績效分配方案，按照各級護(hù)理人員的崗位系數(shù)、績效考評結(jié)果及相關(guān)獎懲制度，實行臨床護(hù)理人員獎金分配。充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、效率優(yōu)先和兼顧公平的原則。

1.2.2 實行量化積分考核 采用因素分析法分析優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)各護(hù)理崗位的勞動強度、崗位風(fēng)險、技術(shù)含量和工作數(shù)量。根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)不同崗位和不同年資夜班確定崗位基礎(chǔ)分值，根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員的工作質(zhì)量和工作業(yè)績給予獎懲，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

1.2.2.1 根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求，將為患者實施的所有護(hù)理工作劃分為四類，即一類為治療處置、二類為生活護(hù)理、三類為健康教育、四類為康復(fù)指導(dǎo)，心理護(hù)理貫穿于整個護(hù)理工作服務(wù)過程中。

1.2.2.2 由經(jīng)培訓(xùn)的責(zé)任組長和責(zé)任護(hù)士按照一、二、三、四類護(hù)理工作計時標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計所花費的護(hù)理時間，并統(tǒng)計出患者每天、每類護(hù)理及合計總的護(hù)理時數(shù)。將不同護(hù)理級別的患者各100例按護(hù)理級別統(tǒng)計一、二、三、四類護(hù)理及總的護(hù)理時數(shù)，取其均數(shù)。詳見表1。

表1 每日不同級別護(hù)理患者各類護(hù)理時數(shù)及總時數(shù)(min)

1.2.2.3 計算護(hù)士績效基數(shù) 統(tǒng)計全科護(hù)士月度總工作小時數(shù)，以及每名護(hù)士的月度工作小時數(shù)，然后用護(hù)士的總獎金數(shù)除以護(hù)士月度總工作小時數(shù)，得出護(hù)士每小時的獎金額，再用每小時獎金額乘以各護(hù)士的工作小時數(shù)，得出每名護(hù)士的獎金基數(shù)(根據(jù)工作數(shù)量計算的獎金基數(shù)，并非護(hù)士得到的實發(fā)數(shù))。護(hù)士績效基數(shù)=全科護(hù)士月總獎金數(shù)/全科護(hù)士月度工作小時數(shù)。

1.2.3 夜班護(hù)理人員基礎(chǔ)分值 基礎(chǔ)分值為11～24分(每5年為1檔，隨優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員工作年限遞增)。計算方法如下:護(hù)理人員個人獎金=護(hù)士績效總金額/護(hù)理人員總積分×每人每月總績效基數(shù)。

1.3 評估標(biāo)準(zhǔn) 將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員工作10年以上定為高年資護(hù)理人員，分別統(tǒng)計這一人群2011年5～12月參加夜班次數(shù)，同時，調(diào)查護(hù)理人員對本職工作的滿意情況。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件，計數(shù)資料采用兩獨立樣本的χ2檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表2，表3)

表2 兩組各14名高年資護(hù)理人員夜班情況比較

表3 兩組護(hù)理人員對自身工作滿意情況比較(名)

3 討論

績效考核是為調(diào)動護(hù)理人員工作積極性、提升護(hù)理質(zhì)量和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有效管理方法［5－8］。我們需要樹立人本理念、系統(tǒng)性理念和"考以致用"理念。護(hù)理管理者要通過績效考核的應(yīng)用，優(yōu)化護(hù)理人力資源，提高護(hù)理工作效率，提升醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，在績效考核過程中，必須做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，只有做到領(lǐng)導(dǎo)使護(hù)理人員滿意，護(hù)理人員才會使患者滿意，從而實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏［9－13］。

新型績效分配方案打破了按工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱等論資排序的原則護(hù)士的工作能力護(hù)士長定期評定，體現(xiàn)的是能者上的原則，激勵全體護(hù)士改變組織行為，充分發(fā)揮積極性和潛在能力，能夠更好地實現(xiàn)護(hù)理管理目標(biāo);充分體現(xiàn)了服務(wù)對象－患者的評價為主導(dǎo)的考核管理方法(患者評價占質(zhì)量考核的50%)，并能夠有效的實現(xiàn)工作量化、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)規(guī)范化和護(hù)理服務(wù)時間小時化，將護(hù)理工作的小時數(shù)及質(zhì)和量與績效掛鉤。

本研究選擇我院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)理人員(觀察組)與非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員(對照組)為研究對象，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)理人員采用新型績效分配方案，而非優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)理人員則繼續(xù)原分配方案，比較兩組護(hù)士的工作質(zhì)量和滿意度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，觀察組高年資護(hù)理人員夜班量多于對照組(P＜0.05)，且觀察組對自身工作滿意度人數(shù)多于對照組(P＜0.05)。這與以往研究結(jié)果一致［14，15］?？梢娍冃Х峙浞桨笇Ω鞣N指標(biāo)量化，強調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，打破分配中的“平均主義”，拉開分配檔次，形成激勵中的合理差距，不僅體現(xiàn)了勞動的“等價交換”，而且還體現(xiàn)了勞動是一個不定的變量，有創(chuàng)新勞動、簡單勞動、重復(fù)勞動與復(fù)雜勞動。這提示，新型績效分配方案可提高護(hù)理人員的工作積極性和工作滿意度，值得推廣。

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