張麗玉

（華僑大學(xué) 公共管理碩士教育中心；泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 泉州 362000）

高校教師績(jī)效工資的對(duì)策與思考

張麗玉

（華僑大學(xué) 公共管理碩士教育中心；泉州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 泉州 362000）

高校工資制度是國(guó)家工資制度改革的重要組成部分，高?？?jī)效工資的分配在調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和發(fā)揮教師的創(chuàng)造性方面具有重要的意義.但是在績(jī)效工資的執(zhí)行過(guò)程中，也存在不少的問(wèn)題，只有與國(guó)家工資政策相符合又能體現(xiàn)高校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的績(jī)效工資分配模式，才能有效發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢(shì).

高校教師；績(jī)效工資；績(jī)效考核；對(duì)策

高校工資制度是國(guó)家工資制度改革的重要組成部分，搞好高校教師的績(jī)效工資對(duì)調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和發(fā)揮教師的創(chuàng)造性方面具有很大的作用.汲取國(guó)內(nèi)外教育領(lǐng)域推行績(jī)效工資的改革的經(jīng)驗(yàn)下，分析我國(guó)高校教師績(jī)效工資存在的問(wèn)題，建立公平、完善的績(jī)效考核體系，客觀地評(píng)價(jià)高校教師的工作業(yè)績(jī)和充分的挖掘發(fā)展的潛力，從而形成和諧高效的發(fā)展環(huán)境.

1 高效績(jī)效工資的定義

高?？?jī)效工資是衡量在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的多與少.高?？?jī)效工資是彈性的工資，是根據(jù)教職工的業(yè)務(wù)水平和實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)確定的彈性薪酬.

2 國(guó)外教師績(jī)效工資的做法與啟示

20世紀(jì)80年代以來(lái)，英國(guó)、美國(guó)和澳大利亞都在教育領(lǐng)域推行績(jī)效改革的措施，積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，我們可以對(duì)比國(guó)外教師績(jī)效工資的做法，為我國(guó)教師的績(jī)效工資的改革提供一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn).

2.1 英國(guó)為了解決教育領(lǐng)域中存在管理過(guò)于集中的問(wèn)題、以及由此引發(fā)的在師資培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)使用等方面的問(wèn)題，英國(guó)政府在教育領(lǐng)域采取了市場(chǎng)化的改革，推出了教育改革法，提出了教師績(jī)效工資的方案，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括學(xué)科知識(shí)、教學(xué)成績(jī)、培養(yǎng)學(xué)生等方面，之后還增加了教師的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及在學(xué)校整體業(yè)績(jī)的表現(xiàn).該方案在實(shí)施的過(guò)程中，提高教師的業(yè)績(jī)水平的同時(shí)也受到了教師以及管理者的好評(píng).

2.2 近年來(lái)，美國(guó)利用成熟的新工資制度技術(shù)在部分高校和基層教育階段推行了績(jī)效工資的改革，該項(xiàng)改革被視為對(duì)美國(guó)教師管理機(jī)制的一次重大改革.[1]

2.3 澳大利亞在2003年提出了在教育、科學(xué)與培訓(xùn)部提出了振興教學(xué)專(zhuān)業(yè)的改革，到了2008年實(shí)行了以政府為主導(dǎo)的績(jī)效工資改革，提出了“工資與教學(xué)成績(jī)掛鉤”的做法，對(duì)教學(xué)成績(jī)好、教學(xué)能力強(qiáng)的教師增加工資，減少教師隊(duì)伍中優(yōu)秀人才的流失.[2]

3 我國(guó)高校工資制度改革及績(jī)效工資的實(shí)施

建國(guó)以來(lái),我國(guó)高校工資制度先后經(jīng)歷了四次重大的改革，其中影響最大的工資制度變革是1993年和2006年的工資改革，尤其是2006年的事業(yè)單位工作人員的崗位績(jī)效工資制度的改革.從2006年7月1日起，事業(yè)單位開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資制度.改革的主要內(nèi)容是：建立崗位績(jī)效工資制度，實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”.政府進(jìn)行總量的調(diào)控和政策的指導(dǎo)，實(shí)行分類(lèi)管理，國(guó)家統(tǒng)一制定基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)不同類(lèi)型的事業(yè)單位實(shí)行不同的績(jī)效管理辦法.學(xué)校根據(jù)工作人員的實(shí)際表現(xiàn)，并在年度考核的基礎(chǔ)上，建立基本工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，是教職工收入分配中“活”的部分.并不斷完善高層次人才的分配激勵(lì)約束機(jī)制，健全收入分配的宏觀調(diào)控機(jī)制.

4 我國(guó)高校績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

高?？?jī)效工資制度在對(duì)高校收入分配制度起到推動(dòng)作用的同時(shí)，存在的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)：4.1 高校缺乏分配自主權(quán).高校工資的自主管理有限，工資管理權(quán)集中在政府，政府統(tǒng)一負(fù)責(zé)工資制度的制定和審批.高校無(wú)法根據(jù)自身的實(shí)際因素自主辦學(xué).另外，隨著工資、津貼等的相關(guān)政策越來(lái)越多，高校配備了相應(yīng)的工作人員來(lái)管理工資，但是學(xué)校也只能根據(jù)政府的政策進(jìn)行工資的計(jì)算以及相應(yīng)的報(bào)批手續(xù)，而不是根據(jù)學(xué)校的自身特點(diǎn)，從而導(dǎo)致了分配的嚴(yán)重平均主義，高校分配喪失了自主權(quán).

4.2 績(jī)效考核形式化、考核機(jī)制簡(jiǎn)單化.目前高校的績(jī)效考核限于學(xué)期考核、年度考核、民主評(píng)教等幾種主要的形式，且在考核中往往受人情因素、主觀評(píng)價(jià)等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴(yán)重.但是，對(duì)教師的績(jī)效完全進(jìn)行量化的考核也不合理，因?yàn)榻處煹膭趧?dòng)的復(fù)雜性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)導(dǎo)致了考核是無(wú)法一一量化的.因此，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制也勢(shì)在必行.[3]

4.3 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)死板，不利于身份多樣性的解決.目前，高校大部分是執(zhí)行“一崗一薪”的績(jī)效考核體系，但是高校中特別是民辦高校中有一部分人員是身兼多職的.目前沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以考量這些“雙肩挑”的人員的績(jī)效，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)于僵化，不利于身份多樣性的解決[4].

5 高校教師績(jī)效工資制度的對(duì)策與思考

目前，設(shè)計(jì)一套與國(guó)家工資政策相符合、體現(xiàn)高校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性的績(jī)效工資分配模式，迫在眉睫.

5.1 完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制.首先，必須增加考核工作的透明度，建立監(jiān)督機(jī)制，體現(xiàn)考核工作的制度化.在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該結(jié)合學(xué)校自身的特點(diǎn)，把個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái).同時(shí)，在設(shè)計(jì)指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，要廣泛征求專(zhuān)家和教師的意見(jiàn)，加強(qiáng)相關(guān)方面的調(diào)研，而不是直接由學(xué)校的管理者通過(guò)討論和研究制定.

其次，績(jī)效工資是對(duì)現(xiàn)有學(xué)校的各類(lèi)教職工按照崗位的不同，進(jìn)行利益再分配的過(guò)程，在制定績(jī)效工資分配方案的時(shí)候，必須根據(jù)學(xué)校各類(lèi)人員不同的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，分別制定專(zhuān)職教師、教輔人員、行政人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)三者之間的績(jī)效工資.在處理和協(xié)調(diào)專(zhuān)職教師、行政人員和教輔人員三者間的關(guān)系時(shí)，既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜，又要其他人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo).再次，采取多種形式的考核方式，采取定期與不定期相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；在教學(xué)、科研工作中，采取以定量為主、定性為輔的考核辦法；在行政管理工作中，采取以定性為主、定量為輔的考核辦法.[5]

最后，充分利用和重視考核結(jié)果，把平時(shí)的考核與平時(shí)的績(jī)效工資結(jié)合在一起，年度考核做為調(diào)資、獎(jiǎng)懲和晉職的主要依據(jù)，把績(jī)效考核作為學(xué)校管理者和教師之間進(jìn)行雙向溝通的一種手段，把考核的結(jié)果不但運(yùn)用于改進(jìn)被考核者的績(jī)效，而且還應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于高校組織的管理.比如：可以作為了解本校教師的工作水平以及師資狀態(tài)；為高校人事決策提供依據(jù)；為高校教師工作崗位的安排以及人員的培訓(xùn)提供依據(jù)等.

5.2 用相應(yīng)的法律法規(guī)保障績(jī)效工資.經(jīng)驗(yàn)告訴我們，有效的法律法規(guī)的保障和強(qiáng)有力的財(cái)政支持是績(jī)效工資得以實(shí)施和成功的重要前提，政府部門(mén)要嚴(yán)格按照有關(guān)的教育法為教育領(lǐng)域績(jī)效工資的改革提供法律的支持.[6]

5.3 科學(xué)地設(shè)置崗位.高校要根據(jù)學(xué)科建設(shè)的特點(diǎn)和自身發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類(lèi)崗位人員的數(shù)目，明確各類(lèi)崗位的目標(biāo)、職責(zé)以及相應(yīng)的績(jī)效工資水平，按照崗位的要求，嚴(yán)格考核制度，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，達(dá)到優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的.

總之，高?？?jī)效工資的改革是國(guó)家事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的一個(gè)組成部分，是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，在實(shí)施的過(guò)程中，我們要堅(jiān)持教育優(yōu)先的原則，加大對(duì)教育的投入.而在績(jī)效工資考評(píng)時(shí)要結(jié)合自身的特點(diǎn)，不斷的探索和完善，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛力，最終促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展.

〔1〕王大磊.美國(guó)教師績(jī)效工資制度及其對(duì)我國(guó)師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示 [J].外國(guó)中小學(xué)教育，2009（4）：41-49.

〔2〕朱宛霞.澳大利亞教師績(jī)效工資改革思路解析[J].教育與教學(xué)研究，2009（9）：11-14.

〔3〕陳婷.高校工資制度的現(xiàn)狀分析與改革構(gòu)想[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，27（7）：101-103.

〔4〕張軍.高?？?jī)效工資潛在問(wèn)題及措施分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（4）：120-121.

〔5〕陳冬梅.高校崗位績(jī)效工資制中的績(jī)效考核體系構(gòu)建[J].科技信息，2007（23）：173.

〔6〕張國(guó)強(qiáng).績(jī)效工資在教師管理中的應(yīng)用：理論、經(jīng)驗(yàn)與啟示 [J].江蘇科技大學(xué)學(xué)報(bào)，（4）：103-107.

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