胡書

（工業(yè)和信息化部電信研究院 北京 100191）

在人類社會已從工業(yè)經濟時代邁入以信息爆炸為主要特征的知識經濟時代的今天，以信息技術企業(yè)為代表的新興知識型企業(yè)順勢而生。相比傳統的工業(yè)企業(yè)，知識型企業(yè)的外部生存環(huán)境高度易變、高度復雜，企業(yè)的組織結構更加彈性化，生產作業(yè)日趨柔性化，從而對其相應的企業(yè)管理思維、管理方式和管理體制提出了新的要求。本文試圖在借鑒吸收已有研究成果的基礎上，嘗試引入積極組織行為學的核心理念，思考知識型員工激勵機制構建問題。

一、知識型員工的內涵及特點

1、知識型員工的內涵

隨著科學技術的發(fā)展，人們越來越多地分享科學進步和技術服務帶來的美好生活條件，而這些條件背后依托的主要是知識的支撐，知識也由此發(fā)展成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一。而知識的創(chuàng)造、利用與增值等等，都要靠知識的載體——知識型員工來實現。作為新一代員工，他們的普遍特點是高學歷、高素質，利用自身所掌握的知識服務于工作崗位，并產出知識型產品。

國內外學界對知識型員工的內涵普遍定義為：掌握知識并利用知識進行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財富并以此為生的專業(yè)人士。也就是說知識型員工是在具有一定的知識儲備基礎上從事知識創(chuàng)造、知識應用和知識傳播的人。主要包括企業(yè)管理層中的精英員工和高級工程師、工程師、各類國家注冊設計師、咨詢師等員工。

2、知識型員工的特點

由于知識型員工受教育程度、工作性質、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，使得他們在對物質生活有較高追求的同時，又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求。概括起來看，知識型員工的總體特征主要表現在如下幾個方面。

（1）心理特征。知識型員工相對于一般員工，實現自我價值的愿望更為強烈。很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務，更熱衷于追求工作過程帶來的完美結果，渴望充分展現個人才智，渴望充分實現自我價值的平臺。

（2）能力特征。知識型員工大多具有較高的個人素質，適應工作崗位能力較強。與之相應，知識型員工大多需要強烈的專業(yè)能力認同感，他們更為重視工作中的自我引導和自我管理，其自身在工作中常常會表現出強烈的自主性、導向性和建設性。

（3）工作特征。知識型員工絕大多數從事開創(chuàng)性和創(chuàng)新型的工作，工作自主性、自制性和靈活性很強。對其工作過程難以實行有效的監(jiān)督控制，呈現出很大的隨意性和主觀性。與此同時，知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明的形式出現，因此，對知識型員工個人的工作成果通常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量和評價。

（4）擇業(yè)特征。由于知識型員工往往更注重自身價值的實現，他們的擇業(yè)特征通常是：第一，熱衷于對新事物、新環(huán)境、新能力的追求，追求自身的發(fā)展兼帶優(yōu)厚的福利。第二，由于科技迅猛發(fā)展，也促使各類知識不斷更新，知識陳舊周期縮短，直接導致這些員工在工作崗位和企業(yè)流動的頻率不斷加快。第三，由于世界經濟發(fā)展的不平衡性，導致知識型員工分配比例不平衡。如何有效地激勵和留住知識型員工，已成為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展必須要解決的重要課題。

二、柔性激勵機制的內涵

柔性激勵機制是與傳統的重物質金錢的剛性激勵機制相對而言的，是把知識型員工的個性考慮在內，從他們的需求出發(fā)，以成就和成長為重點的激勵方案。概括起來看，柔性激勵機制主要包含以下幾層內容：一是公平合理激勵。獎懲方式公平合理，獎勵（正激勵）和懲罰（負激勵）相輔相成，缺一不可。二是差異化激勵。需求是激勵的起點，只有充分認清知識型員工個性化的激勵需求，企業(yè)管理者才能在構建知識型員工激勵機制過程中“對癥下藥”，在兼顧知識型員工個性特征的基礎上尋求合理的激勵之道。三是物質激勵與精神激勵相結合。單純的物質激勵會增加企業(yè)運營成本，甚至造成邊際效應遞減；單純的精神激勵雖然有一定作用，但不能長久有效。只有處理好兩種激勵方式之間相輔相成的關系，并根據企業(yè)、員工、環(huán)境等實際情況有所側重，才能收到較好的激勵效果。四是注重員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。建立和培養(yǎng)一支高素質的、能夠靈敏反應的企業(yè)員工隊伍，是實施柔性激勵機制的關鍵所在。企業(yè)需要鼓勵知識型員工開展業(yè)務進修、學歷提升，并在政策、時間、資金上給予一定的扶持，同時為員工設計符合企業(yè)和個人發(fā)展目標的職業(yè)生涯路徑規(guī)劃。五是塑造柔性的企業(yè)文化。知識型企業(yè)的文化建設應采用柔性策略，即隨著組織面臨環(huán)境的發(fā)展變化，不斷豐富知識型企業(yè)文化的內涵和外延。只有把柔性理念融入到企業(yè)文化建設中去，才能使企業(yè)文化真正成為促進組織發(fā)展、關愛知識型員工的文化。

三、構建知識型員工柔性激勵機制的建議

通過分析知識型員工和柔性激勵機制的內涵，可以看出，只有轉換管理思路，才能構建一套比較完善的可資借鑒的柔性激勵機制。

1、領導層管理觀念的轉變

傳統意義上的組織行為學聚焦于組織、團隊、管理者和員工的機能不良等問題，研究目標在于引導和激勵消極、懶惰的員工，糾正其不良的工作作風、態(tài)度和行為，從而更有效地管理沖突和應對壓力、倦怠等消極取向。相比之下，傳統組織行為學的理念強調通過剛性的觀念干預和要求來實現績效提升的目標，更多是組織本身占主導，而基于積極組織行為學的理念則更強調組織中員工的自覺參與和主動的觀念轉換。它要求公司管理層確立一種高度重視積極心理能力的新管理理念。此種理念一經確立，公司管理者會更加把員工的積極品質視為最重要財富，員工會因此感到被信任和受重視，進而能夠更充分發(fā)揮自己的才能、優(yōu)勢和潛力，對公司的績效提升會產生一種良性上升的動力。這將為公司從員工的積極心理能力中獲取回報鋪平道路，最終形成公司的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

2、牢固樹立“以人為本謀發(fā)展”核心理念

對員工實行“人本管理”，是當代人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調動。因此應更加強調鼓勵員工參與企業(yè)運營管理，讓員工有更多參與管理與決策的機會，公司員工的自我價值和潛能得以更加充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。

3、正確處理柔性管理和剛性管理的關系

柔性管理和剛性管理是辯證統一的關系，它們是相輔相成的。柔性管理和剛性管理在最終目標上是一致的。柔性管理必須按照與剛性管理共同的目標進行工作，否則，就會因為沒有目標、沒有方向而陷入盲目的碌碌無為。我們強調柔性管理，決不是要否定剛性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，柔性管理并不是對剛性管理的全面否定，也不是一種比剛性管理更高級和更全面的理論，實踐柔性管理也并不排斥剛性管理的存在。恰恰相反，剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件。如果嚴格地設計工作，并恰當地規(guī)定激勵辦法，那么生產效率就可以大幅度提高。

4、增強公司基本架構的柔性

柔性管理要求企業(yè)提高對市場需求反應的靈敏性，提高內部信息流動效率，加強內部的合作與協調。實施柔性管理過程中強調科學設計組織結構，改變人力資源流向：一是精簡機構，減少管理層次。按照體制到位的內在要求和現代企業(yè)流程再造原理，重新設計組織結構，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平和信息技術進步相適應的“扁平式”管理體制。二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產、提高效率、壓縮機構、強化服務”的原則，進行業(yè)務重組，細化管理職責。三是加強職能部門之間的橫向溝通。強調的柔性管理主張以系統思想為指導，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強職能部門之間的橫向聯系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實行綜合管理，有效地提高了企業(yè)整體的反應靈敏度。

5、構建內容多元的柔性激勵機制

傳統的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產生了很多消極影響。在其激勵機制設計中融入柔性管理思想，充分考慮各類員工的工作性質，嘗試建立內容多元的柔性激勵機制，其內容包括：一是薪酬激勵。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動報酬的高低與企業(yè)的經濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤，獎優(yōu)罰劣。二是“目標管理”導向的績效考核機制。打破傳統的“過程管理”方式，即領導對員工進行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導的剛性管理方式，轉而采用“目標管理”方式，使領導和員工之間能夠做到分工明確、目標清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工實施有效管理和績效考核。三是精神激勵。不僅注重對員工物質上的獎勵，更加注重對員工精神上的嘉獎。四是事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現個人的職業(yè)規(guī)劃目標，讓事業(yè)留住人才。五是工作激勵。通過擴大和豐富工作內容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對知識型員工進行激勵。六是培訓激勵。繼續(xù)有計劃、有針對性地為員工提供免費或部分免費的培訓，對優(yōu)秀人才進行脫產培訓，如選送到高等院校接受深造等，有效地幫助知識型員工更新知識和觀念，掌握先進的管理經驗。

6、打造柔性的優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是指一個企業(yè)全體成員所共有的信念和期望模式，推行企業(yè)文化有助于建立員工共同的價值觀和企業(yè)精神，樹立團隊意識。很多企業(yè)文化建設的成功案例告訴我們，優(yōu)秀的企業(yè)文化，作為企業(yè)在經營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產品服務等，其中蘊涵的價值觀和企業(yè)精神是無形的，但其激勵作用是巨大的。知識型員工要成長、發(fā)展和自我實現，迫切需要健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍。

基于此種理解，企業(yè)應該高度重視知識型員工激勵機制的動態(tài)性和時效性，積極引入“理念共享，愿景共建”的科學的柔性激勵機制，實現組織業(yè)務與員工事業(yè)的共同發(fā)展。

[1]劉歡：基于知識員工的關鍵績效指標（KPI）設定研究[D].東華大學，2006.

[2]弗朗西斯·赫瑞比，鄭曉明等譯：管理知識員工[M].機械工業(yè)出版社，2000.

[3]張光進、廖建橋：績效特征導向的知識員工考評方法的思考[J].商業(yè)經濟與管理，2006（3）.

[4]沃倫·本尼斯等：領導和激勵[A].道格拉斯·麥格雷戈論文集[C].商務印書館，1961.

[5]小詹姆斯等：管理學基礎[M].中國人民大學出版社，1982.

[6]斯蒂芬.P羅賓斯：組織行為學[M].中國人民大學出版社，2000.

[7]韓學松：從沖突到協調：知識型員工的組織認同培育模型[J].財經科學，2006（12）.