陳 穎

（福建農(nóng)林大學 東方學院，福建 福州350017）

人性假設理論在高校文化建設中的應用

陳 穎

（福建農(nóng)林大學 東方學院，福建 福州350017）

優(yōu)秀的校園文化是種軟實力，校園文化各要素之間相互作用，以其強大的功能，陶冶師生員工的道德情操，鼓勵他們在本職崗位上積極進取，促進校園健康發(fā)展，提升校園社會競爭力。作為高校的管理者需了解中外相關(guān)“人性假設”理論，正確地認識人的本性。在校園文化建設過程中，管理者應以人為本，因時因地采取不同的管理方法，推動高校在新形勢下不斷發(fā)展，創(chuàng)造出更多優(yōu)秀的文化成果，為國家輸送全面發(fā)展的高素質(zhì)人才，促進社會有序發(fā)展。

人性假設；高校文化；功能；管理

優(yōu)秀的組織文化能使組織的價值觀得到強烈而廣泛的認可，能增強組織中成員的凝聚力、忠誠感與歸屬感，使個體的行為與組織的立場保持高度的一致。高校作為重要的社會組織形式，是社會主義文化的主要陣地。培育優(yōu)秀的校園文化，提升校園文化競爭力，要求高校管理者從人的角度出發(fā)，對人性加以合理的假設，開展文化建設工作。

一、高校文化的內(nèi)涵

校園文化是高校在長期的教學實踐過程中優(yōu)秀歷史文化的積淀，為師生員工認同的對內(nèi)整合對外輻射的一套系統(tǒng)的管理理念。歷史表明，在優(yōu)秀的校園文化氛圍中，廣大師生以細致嚴謹、積極創(chuàng)新的治學態(tài)度，創(chuàng)造了許多優(yōu)秀的文化成果。這些文化成果以各種方式引領(lǐng)社會文化發(fā)展趨勢，并不斷轉(zhuǎn)化為科技成果，提高社會生產(chǎn)力，促進社會經(jīng)濟、政治、文化的繁榮。

（一）高校文化的分類

校園文化在要素上包括共同的價值觀、辦學宗旨、培養(yǎng)目標、校風校訓、規(guī)章制度、師生員工、組織結(jié)構(gòu)七個方面。在結(jié)構(gòu)上，包括表層的物質(zhì)文化建設、淺層的行為文化建設、中層的制度文化建設及核心層的精神文化建設四個層次。［1］（P33－34）其中人作為文化活動的主體，貫穿文化建設的始終。

（二）高校文化的功能

各高校在日趨激烈的競爭中，已從原始的校園規(guī)模、基礎(chǔ)設施建設等硬實力的比拼進入到現(xiàn)今的文化軟實力的較量。高校文化各要素之間相互關(guān)系，發(fā)揮強大的功能，對高校生存發(fā)展產(chǎn)生影響：

1.高校文化的引導功能。優(yōu)秀的校園文化一旦形成，對師生員工及組織整體的價值和行為發(fā)揮導向作用。校園文化通過各種形式文化的熏陶來影響師生員工的行為心理，使師生員工在潛移默化中接受校園文化的價值理念，努力向既定的目標方向前進，從而將組織中個人目標引導到學校所確定的目標。優(yōu)秀的校園文化氛圍中的師生員工必然朝氣蓬勃，對個人、學校、未來充滿信心。

2.高校文化的規(guī)范功能。文化借助共同的價值觀、愿景、理念，以及與相配套的校園規(guī)章制度，開成軟硬兩種約束機制，引導和規(guī)范著師生員工的行為。規(guī)章制度的制定與實施是硬性的契約機制。高校管理者通過規(guī)章制度的訂立，對師生員工個體行為產(chǎn)生外部的他律作用，來影響并規(guī)范個體的行為；價值觀、愿景、理念的形成的氛圍是軟性的約束機制，即通過良好的學風、校風的建設，產(chǎn)生自律效果，引導個體自覺自愿的修正個人行為。

3.高校文化的凝聚作用。優(yōu)秀的高校文化將產(chǎn)生強大的凝聚力。校園文化以其明確的目標，具體的行為方式及共同的價值觀，使教工隊伍對本職工作形成自豪感與使命感，使在校大學生對母校產(chǎn)生認同感與歸屬感。高校文化培育出的師生員工情感，將使校園產(chǎn)生強大的向心力與凝聚力，激發(fā)師生員工的積極性和能動性，促進學校不斷發(fā)展。

4.高校文化的激勵作用。高校不僅是教師們傳道授業(yè)解惑場所，更應是師生陶冶情操、發(fā)展個性、創(chuàng)新科教文化的舞臺。多元、民主、開放、“人人受重視，個個被尊重”的校園文化氛圍，能夠幫助師生領(lǐng)悟到工作學習的真諦。以人為本思想理念為核心的校園文化，從師生的實際需求出發(fā)，盡可能滿足師生正常的物質(zhì)需要與精神要求，從而培養(yǎng)出具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)、熟練的專業(yè)技能、高尚道德的品質(zhì)、身心素質(zhì)良好的合格的大學生。

5.高校文化的識別作用。組織文化是指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。［2］（P490）校園文化是各高校的內(nèi)涵的體現(xiàn)，不同的高校文化，培養(yǎng)出具有不同文化視野的人群，并在社會中發(fā)揮著不同的作用。人們可以通過師生員工理念、言語、行動來識別不同的高校文化。因此，文化將成為校園的一張名片，在未來高校的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵因素。

二、中外人性假設理論回顧

對組織中的“人”采取科學有效的管理措施離不開對人性本質(zhì)的認識。校園文化是多層次多要素共同作用的結(jié)果，其中人是關(guān)鍵因素?？茖W有效的管理組織中的人，需要對人性的本質(zhì)有深刻的認識。中外學者們對人性展開深度的探討與解析，形成對人性的多種假設和對應的管理方法理論。

（一）西方人性假設

1.經(jīng)濟人假設。在第一次工業(yè)革命后，工廠作為新的生產(chǎn)方式的誕生，促進了世界資本主義飛速發(fā)展。最大限度的提高工人勞動生產(chǎn)效率成為當時生產(chǎn)者和管理者工作的重心。在此基礎(chǔ)上，一些學者提出了經(jīng)濟人假設。古典管理理論認為人是“經(jīng)濟動物”，人的天性是懶惰不喜歡工作，缺乏理性自律性差，需要強制與懲罰的方法方可迫使他們工作。人的一切行為都是為了最大限度的滿足個人的私利，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟報酬。［3］（P12－16）

2.社會人假設。20世紀30年代，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。哈佛大學的梅奧主持進行了著名的霍桑實驗。實驗的結(jié)果表明：人不是機械會說話的工具，而是復雜的社會成員。人們不僅追求物質(zhì)方面的收益，同時追求人與人之間的友情及組織的認同，而后者比前者更能激勵人的行為。

3.自我實現(xiàn)人假設。20世紀50年代末，馬斯洛提出人的需求理論，認為人的需要是多層次的，可分為較低級的生理需要、安全需要及較高級的社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)個人的理想與目標，會盡最大努力，開發(fā)自己的潛能，實現(xiàn)自我價值。管理者只要創(chuàng)造適當?shù)墓ぷ鳁l件，就能促使人們在執(zhí)行目標過程中，能夠自覺主動發(fā)揮主觀能動性完成組織的職責。

4.復雜人假設。20世紀60年代，美國學者沙因提出了復雜人假設。復雜人假設認為：（1）人的需要和潛在愿望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷的發(fā)生著變化。［4］（P74－76）（2）由于個體需求的差異、能力的不同，不同的人對于不同的管理方式反應不同，因而不會存在一套普適的管理模式。

（二）中國傳統(tǒng)人性假設

中國古代的人性假設是春秋戰(zhàn)國時期的儒家的始祖孔子的“性相近也，習相遠也”開創(chuàng)研究先河。孟子認為“人之初，性本善”，人一生下來就具有仁義禮智“四端”。人在后天之所以逐漸甘于向惡，主要在于未能節(jié)制欲望。孟子提倡人要自我控制，通過養(yǎng)心節(jié)制物欲，盡心、知性、養(yǎng)性、事天，從而“萬物皆備于我”，達到“人人皆可為堯舜”的境界。而荀子則主張“天人之分”的觀點，即把屬于自然的屬性與人為的教化加以區(qū)別。一方面荀子承認人性的天賦本質(zhì)，另一方面他否認人性中具有先天的道德觀，提出“人之性，惡”、“化性起偽”、“隆禮重法”。他認為“性”是與生俱來的，具有非善非惡的自然屬性，可以過學習和踐行禮義的途徑加以人為的約束；利用性之“好利”“疾惡”的特性，利用法令、律條，讓言行合乎禮儀之道的人獲得相應的獎勵，對違背禮義之道的人施以懲戒，最終使其棄惡從善。基于這兩種截然相反的人性假設觀，孟子與荀子分別提出了不同的治國方略。

三、人性假設理論在校園文化建設中的應用

管理者基于不同的人性假設理論，在管理過程中采取不同的行為模式，打造高效的工作團隊。在校園文化建設過程中，管理者也應融匯中外人性假設理論成果，采用不同的管理方法，與文化內(nèi)在功能相輔相成，促進文化建設出成果。

（一）基于“經(jīng)濟人”及“性惡論”的人性假設在校園文化建設中的應用

經(jīng)濟人假設和性惡論的核心思想都是認為人的本性自私、懶惰。個體的行為動機源于經(jīng)濟或是其他的利己因素。在校園文化的建設發(fā)展過程中，四個層次的文化都將面臨激烈碰撞與調(diào)整。高校須采取強有力的行政規(guī)章制度來維系文化，保證文化不斷層。1、學校應從自身文化出發(fā)，以行政方式制定教工招聘及新生錄取標準，試圖確保新進的師生員工的價值觀與大學價值觀大體一致。2、規(guī)章制度對于在校的師生員工具有普適性。對于模范遵守校規(guī)校紀，并在各自崗位上做出突出貢獻的師生員工，予以相應的增加薪酬、發(fā)放獎學金等物質(zhì)激勵，同時懲罰挑釁校園文化的師生，從而使管理對象自覺調(diào)整個人行為與組織相符，達到有效管理。

（二）基于“社會人”“自我實現(xiàn)人”及“性善論”的人性假設在校園文化建設中的應用

社會人假設與性善論的交集點在于認同人會自我引導與控制，從而完成組織的任務。作為組織中的個體，人除了追求物質(zhì)方面的滿足，而且還需要友誼、安定和歸屬感。因此，管理者應關(guān)注如何激發(fā)與調(diào)動人的積極性，使組織目標更快得以實現(xiàn)。校園文化在建設發(fā)展過程中應做到幾點：1以人的全面發(fā)展為核心，盡力創(chuàng)造良好的工作學習氛圍，教師可以安心教書育人科研創(chuàng)新，學生能夠全面發(fā)展學有所成。2、充分利用人的自律作用。文化建設過程中，通過職位變遷、榮譽表彰、上下溝通、參與決策、自我價值實現(xiàn)等愿景引導師生員工產(chǎn)生歸屬感與榮譽感，在校園中積極發(fā)揮主觀能動性，在實現(xiàn)個人目標的同時完成組織的任務。

（三）基于“復雜人”理論假設在校園文化建設中的應用

復雜人的人性假設理論表明組織中的個體因時因地因人產(chǎn)生不同的需求，因此單一的決策不可能使所有人滿意。1、高校文化建設是個長期系統(tǒng)的工程。無論從校園文化的四層次出發(fā)，還是從校園文化的要素著手進行文化建設，都要求管理者具備權(quán)變思維，摒棄一刀切的粗放式管理，具體問題具體分析，解決校園文化建設過程中可能遇到的問題。2、校園文化建設是個文化沉淀的過程，不可照搬照抄其他高校模式。一流大學的校園的物質(zhì)文化、行業(yè)文化、制度文化經(jīng)常被照搬照抄，但其核心的精神文化是無法復制的。因此文化建設過程中，應按照自身特點，結(jié)合社會發(fā)展需求，適當設計。3、在校園文化建設過程中，應廣開言路，聽取廣大師生員工的意見，吸取理性合理的建議，制定具體方案。4、校園文化在建設過程中，應注重短期目標與長期目標的結(jié)合，使師生員工產(chǎn)生勝任感，從而激發(fā)個體參與文化建設的積極性。

江澤民同志指出：“一流大學應該成為繼承傳播民族優(yōu)秀文化的重要場所和交流借鑒世界進步文化的窗口，成為新知識、新思想、新理論的重要搖籃，努力創(chuàng)造和傳播新知識、新理論、新思想，不斷促進社會主義文化的發(fā)展?！保?］高校校園文化建設任重而道遠，需管理者在建設過程中，重視人的因素，熟悉人性假設理論并將其靈活應用于實踐之中，創(chuàng)造具有強大生命力的校園文化，推動高校在新形勢下不斷發(fā)展，培養(yǎng)更多合乎社會發(fā)展要求的優(yōu)秀人才。

［1］陳文昆.高校精神文化建設中的管理制度研究［J］.中國成人教育，2009，（9）.

［2］羅賓斯.組織行為學［M］.北京：中國人民大學出版社，2008.

［3］吳聲怡.自在人：管理學的人性揭竿與價值革命［M］.上海：上海大學出版社，2011.

［4］李暉，李科峰.中外人性假設綜述［J］.上海理工大學學報（社會科學版），2006，（3）.

［5］江澤民.在慶祝清華大學建校90周年大會上的講話［N］.人民日報，2001－4－30.

陳穎（1984－），女，福建農(nóng)林大學東方學院助教，主要從事高校文化建設研究。