衛(wèi) 勝

（安徽科技學(xué)院，安徽 鳳陽 233100）

一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分［1］。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高?？冃ЧべY總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實踐經(jīng)驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關(guān)工作的實踐指導(dǎo)與推動的作用是不言而喻的。

二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時出臺相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）明確責(zé)任主體。

可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體 （各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動納入到高?？冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進(jìn)行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類:主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎情況、舉辦學(xué)術(shù)報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時，可視需要進(jìn)行調(diào)整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進(jìn)行分類整理。績效考核檔案的 “保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機(jī)構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個人業(yè)績材料，如獲獎證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高?？冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)［2］。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實踐。同時，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。

（二）規(guī)范與管理。

高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實踐經(jīng)驗，完善充實制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高校績效考核檔案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實踐朝著健康的方向發(fā)展。

［1］ 林舜旺，等.河北省高校教師績效工資制度的完善對策研究［J］.勞動保障世界，2011（6）：21.

［2］ 林春萬.教師績效檔案工作初探［J］.黑龍江檔案，2010（5）：39.