績效考核機制在高職院?？冃Ч芾碇械膽?/h1>
2012-08-15 00:49:04王曄
太原城市職業(yè)技術學院學報 2012年11期
王 曄
(山西煤炭職業(yè)技術學院,山西 太原 030031)
績效管理機制首先作為高職院校師資隊伍建設中一個重要的組成部分，既關系到教職工的個人得失，又涉及到學院整體的辦學水平和發(fā)展速度，還影響到學生職業(yè)生涯教育、人才培養(yǎng)能力、職業(yè)綜合素質的培養(yǎng)；既是職業(yè)院校發(fā)展的核心競爭力，又是高校教師在教學體系改革中的發(fā)展方向，同時還是能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略方針的一條重要的途徑，在搭建教育教學水平的基礎上起著至關重要的作用。然而，績效考核管理在深入推進實施的過程中出現(xiàn)了諸多困難因素。例如，教師的工作量與績效管理之間的考核問題；教學過程中教師綜合考評與績效管理如何銜接等問題。這些加大了績效機制體制改革的困難程度，其中包含高職院校管理層對績效考核內容的認識，教師的工作量、教學過程、教學效果在績效考核中的指標分配等看法。因此，要想提高高職院校的辦學質量和水平，促進學院的整體發(fā)展，就要更好地完善教師的績效管理考核實施工作。
一、建立高校教師績效考核管理機制
(一)實施績效考核管理機制的基本原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。
3.激勵先進，優(yōu)績優(yōu)酬。向“雙師型”專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師傾斜，合理拉開分配檔次。鼓勵青年教師全身心投入教書育人工作，引導青年教師不斷提高教育教學能力。
4.客觀公正，科學考核。堅持實事求是，結合高職院校實際情況，自主管理，院長負責，民主公開，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
5.確定高職院校績效考核分級指標與教師在教學體系中績效考核分級指標的分配原則。
（二）實施績效考核管理機制的內容
1.專業(yè)帶頭人的考核及管理
（1）在調研基礎上,密切與企業(yè)聯(lián)系,繼續(xù)完善校內外實訓基地建設,完善專業(yè)加企業(yè)的專業(yè)建設模式。
（2）結合社會經(jīng)濟的發(fā)展和人才培養(yǎng)方案,以就業(yè)為導向,以職業(yè)能力標準為依據(jù)圍繞工作任務進行教學內容改革,形成專業(yè)建設課程標準及教學標準。
（3）進一步加強精品課建設。
（4）主持橫向科研項目研究或在省級以上刊物公開發(fā)表論文一篇。
（5）結合專業(yè)建設,不斷強化社會服務能力,廣泛開展技術服務、師資培訓、崗位培訓、職業(yè)技能培訓和鑒定等工作。
2.骨干教師的管理及考核標準
（1）高職理論學習要有學習報告或學習總結。
（2）積極進行教學改革，以理論指導實踐，不斷提高實踐教學能力和運用現(xiàn)代教育技術的水平,做好專業(yè)建設工作。
（3）在學科教學中起帶頭作用，每年上好兩次以上示范課或觀摩課。
（4）進行專業(yè)調研，對專業(yè)人才規(guī)格，知識、能力、素質要求并形成書面報告,并參與編寫專業(yè)主干課程標準，形成校本教材。
（5）積極參加教學科研，參與學校課題研究，參與企業(yè)橫向課題研究,研究有計劃、有記載，能形成階段性成果。
（6）積累總結教學科研經(jīng)驗和教學成果，認真撰寫論文，每年至少有一篇文章在省級刊物或學術會議上交流發(fā)表。
（7）下企業(yè)掛職實踐，了解企業(yè)發(fā)展方向,學習企業(yè)管理模式及培養(yǎng)方式，形成實踐總結。
3.青年教師的基本考核要求
（1）教師有事或較長時間不能到校時，及時辦理請假或調代課手續(xù)，有課教師領取學生平時成績冊、聽課記錄本。
（2）認真上好第一周第一次課。向學生講明所教課程目標，即基本知識、基本理論和基本技能要求，以及與后續(xù)課程、專業(yè)培養(yǎng)目標的關系。教會學生學習該課程的學習方法。通報個人姓名，輔導答疑時間、地點等。
（3）參加每周的教師業(yè)務學習，有事請假，不遲到，不早退。參加每周的教師政治學習，有事請假，不遲到，不早退。
（4）第二周認真做好學生補考工作，及時評定學生成績，上報系、教務處。每周按時到達輔導答疑地點，認真做好輔導答疑工作。每次課堂教學任課教師須攜帶教案，做好課前準備，按學院教學各環(huán)節(jié)基本要求規(guī)范教學行為。認真及時填寫教學日志。做好考勤。開課后任課教師必須保持至少兩周教案儲備量，隨時準備教研室主任和系教學督導組檢查。
（5）有實驗課或需用多媒體、語音教室時，應提前一周到電教中心登記，非因個人原因不能按授課計劃組織教學時，應向系辦理調課手續(xù)。每次課后應留作業(yè)題并按學院有關規(guī)定及時批閱。正確公正采集學生平時成績，保證每位學生每學期作業(yè)、課堂提問、小測驗、階段考試采分不少于3-4個。
（6）教師發(fā)生教學事故、教學違規(guī)時，必須配合調查人員工作，在事故發(fā)生后兩日內向本系寫出事故經(jīng)過和書面檢查。每月末準確填寫教師月教學工作量。教學進程中因事、病假或因公出差等，須辦理調代課手續(xù)，并告知任課班級學生。
（7）有期末考試試卷出題任務的老師，應根據(jù)教研室集體意見，認真完成試卷編寫任務，保證試卷質量。
（8）積極參與教研室的教科研工作，保證教科研課題質量。根據(jù)授課任務和課程教學大綱編制下學期授課計劃，交教研室主任、教學系(部)主任簽審。承擔實踐教學課，應認真、質量良好地及時完成前期準備工作，并上報系部，由實驗室進行安排。
（9）第十七周評定好學生考查課成績，上報系、教務處。按教務處期末考試安排，參加期末考試的監(jiān)考工作。認真批閱學生期末考試試卷，認真、公正評定成績后及時上報系、部和教務處。填寫教師學期教學工作量情況登記表，及時交教學系(部)辦公室。負責考試試卷的分析工作，及時上報教研室主任審閱。
（10）按照授課計劃開始編寫下學期教案。裝訂本學期教案，并注意保管。
二、實行績效考核管理的可行性與必要性
績效考核管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的日常工作產(chǎn)出與組織目標保持一致，從而實現(xiàn)組織目標?？冃Э己斯芾碓谄髽I(yè)中的應用是非常成功的，那么如何合理地把它引用到高職院校教師隊伍建設體系中來，并取得像企業(yè)那樣的成效，這就需要學校在建立教師績效改革措施方案的同時，側重點放在實施教師績效考核的管理過程。首先由高職院校管理者確定學校的績效目標，其次通過與專業(yè)帶頭人、骨干教師與青年教師座談之后提出績效實施方案，最后在達成共識的基礎上，專業(yè)帶頭人、骨干教師與青年教師要對自己的工作目標做出承諾，與此同時，還要對即將開展的績效考核管理實施方案進行宣傳動員。
三、績效考核管理建立的實施策略
（一）績效考核管理的目標對象
企業(yè)績效管理的對象是人，而學校的管理對象是教師。教師和企業(yè)員工同屬于知識型員工，企業(yè)員工是體力加腦力相結合的工作，而教師屬于典型的智力密集型工作,是一種能夠創(chuàng)造價值的復雜腦力勞動。這種特殊性使得高職院校教師的工作不同于一般企業(yè)的簡單勞動,這也給高職院校教師的績效考核管理工作帶來了諸多困難。他們受教育程度比較高，一般都有自己獨特的價值觀，心中有非常明確的奮斗目標，因此他們更傾向于擁有寬松、靈活、自主、高度民主的管理模式。
（二）績效考核管理機制下的價值體系
高職院校在績效考核管理體系中的核心價值觀是專業(yè)教學綜合能力的提升與整體績效管理考核，它是以改進或提高教師的工作績效為中心的流程化管理策略。
（三）教師隊伍建設在績效考核管理下發(fā)揮的作用
績效考核管理體制的建立通過提高教師個人績效從而提高學院的整體辦學水平。高職院校教師隊伍在整個學校的辦學發(fā)展中是一個子系統(tǒng)。學院管理者對于教師在實施績效考核管理過程中促進教師個人教學水平發(fā)展的同時，注重學院人才培養(yǎng)方式的最大利用，從而提升學院在社會的競爭力，實現(xiàn)教師和學院共同利益的最大化。
（四）增加教師隊伍在績效考核管理機制下的歸屬感
為了使教師的個人目標與學院目標保持一致，必須要加大力度進行績效考核管理制度的實施。因為教師與學院負有共同完成既定工作目標的責任，清楚地明白教學質量的好壞直接影響學院的辦學水平，所以充分運用績效考核管理機制，能讓教師更加體會到在教學工作中的價值，從而提升其歸屬感。
（五）績效考核管理機制有助于教師的綜合評價
教師的綜合評價都存在著指標不健全、方法操作性不強、缺少溝通、綜合評價結果使用不當?shù)葐栴}。所以，我們要更客觀、公正地評價教師辛苦的工作，必須建立完整的科學評價體系?？冃гu估是績效考核管理的重要內容之一，通過反饋信息，及時了解教師在教學工作中的表現(xiàn)，科學而準確地為教師提供在績效考核管理的評估分析作為評估過程中使用、培養(yǎng)、調整、晉級、分配及擇優(yōu)聘任等相關條件上的客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強化每位教師的職責行為，建立有效的競爭和激勵機制。
目前，高職院校對教職工的考核主要是看其工作量的多少，使得教師在對工作量化的過程中積極爭取，而對一些無法量化的工作過程消極對待。當然，按照高職院?，F(xiàn)在的狀況，不可能完全取消量化的工作業(yè)績，但要正確評估一個人，就要全方位去考察。目前多數(shù)高職院校的教師在績效考核管理標準體系實施中過于模糊，或難以準確量化，在執(zhí)行過程中難免會受到一線教師的抵觸情緒,主要是緣于工作績效難于全部量化考核。
總之，績效考核制度在推動管理隊伍與教師隊伍建設體系發(fā)展的同時，為培養(yǎng)高素質、技能型人才提供了有力保障。為了進一步提高教師的工作績效，實現(xiàn)最終的教學目標，只有對教師采取有效的績效考核管理，才能使他們發(fā)揮出自己的最高水平，為學院的辦學發(fā)展方向作出自己應有的貢獻。
[1]孫英浩.高等職業(yè)教育的改革與發(fā)展[J].科技與管理，2000，（3）.
[2]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索，2003，（10）.
[3]劉正德.高等學校教師考核工作芻議[J].漢中師范學院學報，2001，（3）.
[4]蔡永虹.對教師績效評估研究的回顧與反思[J].高等師范教育研究，2001，（3）.
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一、建立高校教師績效考核管理機制
(一)實施績效考核管理機制的基本原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。
3.激勵先進，優(yōu)績優(yōu)酬。向“雙師型”專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師傾斜，合理拉開分配檔次。鼓勵青年教師全身心投入教書育人工作，引導青年教師不斷提高教育教學能力。
4.客觀公正，科學考核。堅持實事求是，結合高職院校實際情況，自主管理，院長負責，民主公開，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
5.確定高職院校績效考核分級指標與教師在教學體系中績效考核分級指標的分配原則。
（二）實施績效考核管理機制的內容
1.專業(yè)帶頭人的考核及管理
（1）在調研基礎上,密切與企業(yè)聯(lián)系,繼續(xù)完善校內外實訓基地建設,完善專業(yè)加企業(yè)的專業(yè)建設模式。
（2）結合社會經(jīng)濟的發(fā)展和人才培養(yǎng)方案,以就業(yè)為導向,以職業(yè)能力標準為依據(jù)圍繞工作任務進行教學內容改革,形成專業(yè)建設課程標準及教學標準。
（3）進一步加強精品課建設。
（4）主持橫向科研項目研究或在省級以上刊物公開發(fā)表論文一篇。
（5）結合專業(yè)建設,不斷強化社會服務能力,廣泛開展技術服務、師資培訓、崗位培訓、職業(yè)技能培訓和鑒定等工作。
2.骨干教師的管理及考核標準
（1）高職理論學習要有學習報告或學習總結。
（2）積極進行教學改革，以理論指導實踐，不斷提高實踐教學能力和運用現(xiàn)代教育技術的水平,做好專業(yè)建設工作。
（3）在學科教學中起帶頭作用，每年上好兩次以上示范課或觀摩課。
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（2）認真上好第一周第一次課。向學生講明所教課程目標，即基本知識、基本理論和基本技能要求，以及與后續(xù)課程、專業(yè)培養(yǎng)目標的關系。教會學生學習該課程的學習方法。通報個人姓名，輔導答疑時間、地點等。
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（8）積極參與教研室的教科研工作，保證教科研課題質量。根據(jù)授課任務和課程教學大綱編制下學期授課計劃，交教研室主任、教學系(部)主任簽審。承擔實踐教學課，應認真、質量良好地及時完成前期準備工作，并上報系部，由實驗室進行安排。
（9）第十七周評定好學生考查課成績，上報系、教務處。按教務處期末考試安排，參加期末考試的監(jiān)考工作。認真批閱學生期末考試試卷，認真、公正評定成績后及時上報系、部和教務處。填寫教師學期教學工作量情況登記表，及時交教學系(部)辦公室。負責考試試卷的分析工作，及時上報教研室主任審閱。
（10）按照授課計劃開始編寫下學期教案。裝訂本學期教案，并注意保管。
二、實行績效考核管理的可行性與必要性
績效考核管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的日常工作產(chǎn)出與組織目標保持一致，從而實現(xiàn)組織目標?？冃Э己斯芾碓谄髽I(yè)中的應用是非常成功的，那么如何合理地把它引用到高職院校教師隊伍建設體系中來，并取得像企業(yè)那樣的成效，這就需要學校在建立教師績效改革措施方案的同時，側重點放在實施教師績效考核的管理過程。首先由高職院校管理者確定學校的績效目標，其次通過與專業(yè)帶頭人、骨干教師與青年教師座談之后提出績效實施方案，最后在達成共識的基礎上，專業(yè)帶頭人、骨干教師與青年教師要對自己的工作目標做出承諾，與此同時，還要對即將開展的績效考核管理實施方案進行宣傳動員。
三、績效考核管理建立的實施策略
（一）績效考核管理的目標對象
企業(yè)績效管理的對象是人，而學校的管理對象是教師。教師和企業(yè)員工同屬于知識型員工，企業(yè)員工是體力加腦力相結合的工作，而教師屬于典型的智力密集型工作,是一種能夠創(chuàng)造價值的復雜腦力勞動。這種特殊性使得高職院校教師的工作不同于一般企業(yè)的簡單勞動,這也給高職院校教師的績效考核管理工作帶來了諸多困難。他們受教育程度比較高，一般都有自己獨特的價值觀，心中有非常明確的奮斗目標，因此他們更傾向于擁有寬松、靈活、自主、高度民主的管理模式。
（二）績效考核管理機制下的價值體系
高職院校在績效考核管理體系中的核心價值觀是專業(yè)教學綜合能力的提升與整體績效管理考核，它是以改進或提高教師的工作績效為中心的流程化管理策略。
（三）教師隊伍建設在績效考核管理下發(fā)揮的作用
績效考核管理體制的建立通過提高教師個人績效從而提高學院的整體辦學水平。高職院校教師隊伍在整個學校的辦學發(fā)展中是一個子系統(tǒng)。學院管理者對于教師在實施績效考核管理過程中促進教師個人教學水平發(fā)展的同時，注重學院人才培養(yǎng)方式的最大利用，從而提升學院在社會的競爭力，實現(xiàn)教師和學院共同利益的最大化。
（四）增加教師隊伍在績效考核管理機制下的歸屬感
為了使教師的個人目標與學院目標保持一致，必須要加大力度進行績效考核管理制度的實施。因為教師與學院負有共同完成既定工作目標的責任，清楚地明白教學質量的好壞直接影響學院的辦學水平，所以充分運用績效考核管理機制，能讓教師更加體會到在教學工作中的價值，從而提升其歸屬感。
（五）績效考核管理機制有助于教師的綜合評價
教師的綜合評價都存在著指標不健全、方法操作性不強、缺少溝通、綜合評價結果使用不當?shù)葐栴}。所以，我們要更客觀、公正地評價教師辛苦的工作，必須建立完整的科學評價體系?？冃гu估是績效考核管理的重要內容之一，通過反饋信息，及時了解教師在教學工作中的表現(xiàn)，科學而準確地為教師提供在績效考核管理的評估分析作為評估過程中使用、培養(yǎng)、調整、晉級、分配及擇優(yōu)聘任等相關條件上的客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強化每位教師的職責行為，建立有效的競爭和激勵機制。
目前，高職院校對教職工的考核主要是看其工作量的多少，使得教師在對工作量化的過程中積極爭取，而對一些無法量化的工作過程消極對待。當然，按照高職院?，F(xiàn)在的狀況，不可能完全取消量化的工作業(yè)績，但要正確評估一個人，就要全方位去考察。目前多數(shù)高職院校的教師在績效考核管理標準體系實施中過于模糊，或難以準確量化，在執(zhí)行過程中難免會受到一線教師的抵觸情緒,主要是緣于工作績效難于全部量化考核。
總之，績效考核制度在推動管理隊伍與教師隊伍建設體系發(fā)展的同時，為培養(yǎng)高素質、技能型人才提供了有力保障。為了進一步提高教師的工作績效，實現(xiàn)最終的教學目標，只有對教師采取有效的績效考核管理，才能使他們發(fā)揮出自己的最高水平，為學院的辦學發(fā)展方向作出自己應有的貢獻。
[1]孫英浩.高等職業(yè)教育的改革與發(fā)展[J].科技與管理，2000，（3）.
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