河北旅游職業(yè)學院會計系 張紅

人力資源是社會的第一資源。改革開放30多年來，我國民營企業(yè)發(fā)展非常迅猛,不僅為我國經濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，還為人民收入和生活水平的不斷提高創(chuàng)造了眾多的就業(yè)機會。然而，隨著世界經濟全球化進程的不斷加快，以及我國融入世界經濟的步伐不斷加快，目前民營企業(yè)的人力資源管理體制的種種缺陷，已經成為嚴重制約其取得更大發(fā)展的障礙。與此同時，由于民營企業(yè)自身的管理能力不強，再加上其長期對人力資源的重視程度不夠，不僅使得其員工工資較低和保障制度不完善，還沒有形成一套健全規(guī)范的人力資源管理體制，最終導致其很難引進先進和優(yōu)秀的人才。馬克思指出：“人是生產力中最具有活力和最具革命性的因素?！睂τ诋敶髽I(yè)管理而言，人不僅是知識、信息和技術等重要資源的主要載體，而且人還是企業(yè)最寶貴的資源。以至于素有“鋼鐵大王”的戴爾·卡耐基就曾經說過：“假如我的企業(yè)被一夜之間全部燒掉了，但只要能夠把人留住，20年后我還可以成為鋼鐵大王?！庇纱藖砜矗捎谌肆Y源極為重要的作用，就必然要求我國民營企業(yè)必須高度重視人力資源管理體制的創(chuàng)新性建設。

1 我國民營企業(yè)人力資源管理的現狀

截至2010年年底，我國工商注冊的企業(yè)超過1000萬家，其中民營企業(yè)占了98%以上，其對國民生產總值的貢獻超過60%，吸引社會就業(yè)人口占就業(yè)總人口的70%以上。與此同時，民營企業(yè)改革開放30多年來還保持了年均30%左右的驚人增長速度，可謂是我國經濟社會發(fā)展中的一枝奇葩。但是，由于目前我國民營企業(yè)大多采用的是家族式管理模式，這就使得其人力資源匱乏，人力資源管理機制運行效率低下。家族式管理模式在民營企業(yè)發(fā)展初期效果較好，它往往以婚姻和血緣關系為基礎開展人力資源管理，企業(yè)員工忠誠度高，凝聚力強，抵抗社會沖擊和市場競爭的毅力大，使得企業(yè)“勁往一處使、心往一處想”，容易形成企業(yè)合力，迅速發(fā)展壯大。然而，隨著民營企業(yè)進入“成長階段”，家族式管理模式的弊端就漸漸顯露出來。

家族式管理模式在民營企業(yè)進入“成長階段”后，給人力資源管理機制帶來的弊端就是任人唯親、人才缺乏、關系復雜和流動率高。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，需要的員工就越來越多，管理難度也就越來越大。一方面民營企業(yè)的家族成員數量有限，很難滿足企業(yè)對人力資源的較大需求；另一方面民營企業(yè)的家族成員素質不夠，很難滿足企業(yè)快速的科學管理要求。這就使得民營企業(yè)即使招來優(yōu)秀的人才，但不能委以重任，其才能很難有效發(fā)揮，使得其辭職而去；即使招來的優(yōu)秀人才委以重任，才能得以發(fā)揮，但企業(yè)內復雜的人際關系，也很難處理，一旦處理不好就會“引火燒身”，最終悄然離職。自20世紀90年代以來，民營企業(yè)逐漸改變家族式管理模式，開始采用現代企業(yè)管理模式。但取得成功者少之又少，大多數還在痛苦的改革之中。由此來看，我國民營企業(yè)人力資源管理目前正處于“家族式管理模式”向“現代企業(yè)管理模式”的轉型之中，可謂是困難重重，步履維艱。

2 我國民營企業(yè)人力資源管理體制中存在的主要問題

2.1 用人觀念落后，缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

很多民營企業(yè)用人的觀念還停留在“創(chuàng)業(yè)階段”的“任人唯親”上，使得非家族成員很難在企業(yè)得到重用，這嚴重制約了民營企業(yè)的快速發(fā)展。目前很多民營企業(yè)經過一定時期的發(fā)展，已經進入了“成長階段”，這一階段的特點就是用人的需求數量和質量迅速擴大和提高，而有限的家族成員數量和不高的家族成員素質很難適應企業(yè)的發(fā)展需要。其發(fā)生的根源，還在于企業(yè)缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)應該更多從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，根據自身企業(yè)的發(fā)展步伐，更新落后的用人觀念，制定適合自己的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，做到未雨綢繆，防患于未然。然而，目前很多民營企業(yè)是規(guī)模擴大了，才想到聘用更多的員工和優(yōu)秀的管理人員，根本沒有長期的發(fā)展策略，使得用人比較混亂。其根本原因在于民營企業(yè)功利性較強，不愿意對人力資源進行過多的投入，生怕“為別人做嫁衣裳”，使得對人才只用不養(yǎng)。這種觀念無疑使得民營企業(yè)的人力資源效能很難發(fā)揮，員工的積極性不高，潛力無法激發(fā)，從而阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。

2.2 吸納人才不足，缺乏科學而合理的薪酬激勵

俗話說：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來。”企業(yè)能不能對人才產生強大的吸引力，取決于企業(yè)的“梧桐樹”——薪酬激勵制度是否科學合理。目前的狀況是，大多數人更愿意到國有企業(yè)和外資企業(yè)，而民營企業(yè)對人才的吸引力不夠，最根本的原因在于民營企業(yè)工資水平較低，缺乏科學而合理的薪酬激勵。民營企業(yè)往往因為自身的規(guī)模較小，競爭能力不強，利潤空間有限，常常通過壓低工人工資的方式來擴大利潤空間。然而，面對較低的工資水平，絕大部人都不愿意進入民營企業(yè)。雖然有些迅速發(fā)展的民營企業(yè)，采用較高的薪酬來吸引人才，但其往往隨意性較大，沒有穩(wěn)定長期的政策支持，很多時候要看經營者的個人意愿。這就使得雖然這些人在民營企業(yè)拿的薪水不低，但總是感覺缺乏穩(wěn)定性，不愿意看經營者的臉色行事，也就很難在民營企業(yè)中發(fā)展。人往高處走，水往低處流。要想吸引高素質的人才進入民營企業(yè)，必須制定科學合理的薪酬激勵制度。

2.3 留人效果較差，缺乏人性化的績效考核方法

民營企業(yè)員工流動率較高，已經成為其最為頭疼的問題之一。員工的頻繁流動，使得企業(yè)的各項工作很難開展，造成企業(yè)管理混亂。其直接原因就是民營企業(yè)的留人效果較差，缺乏人性化的績效考核方法。這主要表現在：一是工作考核中，只認目標有沒有實現，缺乏必要的人性關懷。企業(yè)面臨復雜多變的環(huán)境，經濟形勢好的時候容易做出成績，而經濟惡化的時候很難做出成績，使得員工的工作業(yè)績很難穩(wěn)定，但是很多民營企業(yè)經營者急功近利，過度責備員工，挫傷其積極性。二是業(yè)績評定缺乏量化的標準，隨意性較大。民營企業(yè)經營者的強勢地位，使得其在業(yè)績評定中往往沒有標準可依，只是憑其主觀的判斷來進行評定，很難服人。三是晉升的難度較大，發(fā)展空間較小。民營企業(yè)本身就規(guī)模較小，而在決定是否晉升中經營者的意愿至關重要，經營者喜歡的員工即使能力一般也會得到晉升，而能力較強但經營者不太喜歡的卻很難得到晉升，進而造成晉升有失公允，不滿情緒較大，憤然離職。

3 我國民營企業(yè)人力資源管理體制創(chuàng)新的主要措施

3.1 更新用人觀念，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

改革開放30多年來我國經濟取得的巨大成就，主要就得益于解放了思想，更新了觀念。對于民營企業(yè)的人力資源體制創(chuàng)新來說，其創(chuàng)新的首要措施就是要更新用人觀念，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。一是用科學的現代用人觀念來替代傳統(tǒng)的用人觀念。要放棄暗箱操作和用人唯親的傳統(tǒng)觀念，而主要是采用公開招聘、量才使用的招人和用人模式，注重對人力資源的培育和開發(fā)，發(fā)揮人力資源的潛力，提高其勞動積極性。二是著眼長遠，確定自身的人力資源供給和需求，做到人力資源的供需平衡。從企業(yè)發(fā)展的全局和長期發(fā)展，深入分析自身擁有的人力資源和未來需要引進的人力資源，保障企業(yè)發(fā)展過程中人力資源的供應充足，防止人力資源短缺現象。三是嚴格執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，不可能自動的實現效用，而只有嚴格的執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，才能將設想變成現實，真正完善人力資源管理體制，發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，保障企業(yè)的迅速健康發(fā)展。

3.2 大力吸納人才，采用科學合理的薪酬激勵手段

在市場競爭日益激烈的今天，工資待遇的高低對人才具有強大的吸引力。因此，民營企業(yè)薪酬激勵手段是否科學合理，已經成為能否大力吸納人才的關鍵所在?？茖W合理的薪酬激勵手段主要包括：一是制定高于地區(qū)平均水平的工資標準。企業(yè)的工資標準只有高于地區(qū)平均水平，才能對人才形成吸力，獲得更加優(yōu)秀的人才。隨著優(yōu)秀人才進入企業(yè)，勢必會增強企業(yè)的競爭力，為企業(yè)做大做強打下堅實的基礎。二是制定嚴格的不同級別崗位工資標準。不同級別的工人應該有不同的工資標準，并且嚴格執(zhí)行這些標準，只有如此才能激發(fā)員工提升自身崗位級別的積極性。制定嚴格的不同級別崗位工資標準，可以讓員工清楚的知道自身努力和發(fā)展的方向，明確自己的目標，發(fā)揮自身最大的潛力，不斷提高自身的工作能力，獲得更高的級別崗位，進而獲得更高的薪酬，從而為企業(yè)做出更大的貢獻。三是適度進行特定的獎金激勵。針對企業(yè)運營中的例外事件，如重大技術攻關、超額銷售和方法創(chuàng)新，要進行特定的獎金激勵。

3.3 強化留人效果，實施人性化的績效考核方法

企業(yè)要留住人才，最根本的就是留人要留心。企業(yè)在注重員工業(yè)績的同時，一定要采用人性化的績效考核方法，更加強調人性關懷，從而實現用情留人。實施人性化的績效考核方法，主要是指：一是績效考核中不僅要體現對工作的關心，更要體現對人的關心。誰都想把工作做好，甚至做到最優(yōu)秀，但是基于個人的綜合能力以及機遇不同，工作的效果就會差強人意。當員工業(yè)績較差時，應該多鼓勵，多指導，給其信心和支持讓其提高自身業(yè)績。二是績效考核方法多樣化。績效考核不能單純的使用上級考評法，還可以綜合采用下級考評、同事考評和外部考評等方法。三是注重員工平時的績效考評。不能只看結果，不看過程。要加強平時對員工的指導和關心，鼓勵員工將功夫下到平時。結果往往都是過程的產物，只有更加注重過程的考評，才能取得更好的結果，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，達到企業(yè)快速發(fā)展的目的。

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[3]俞燚亮,張笑蘭.民營企業(yè)人力資源管理的現狀與對策析[J].經營管理者,2011(13).

[4]葉雁波.人力資源管理中的激勵機制探析[J].當代經濟,2011(14).

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