廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院 黃裕建

1 調(diào)查研究的背景及意義

30 多年的改革開放，讓深圳民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，然而，隨著市場競爭的日益加劇，制約民營企業(yè)發(fā)展的問題也逐漸浮出水面，其中，人力資源作為企業(yè)管理的“第一資源”受到了廣泛重視，由于人力資源管理手段落后帶來的人均效益低下是目前民營企業(yè)面臨的重要問題。

勝任力模型是近年來人力資源管理領(lǐng)域的熱點。以勝任力作為企業(yè)招人、育人、用人的依據(jù)，是民營企業(yè)從粗放式管理向精細化、科學化管理轉(zhuǎn)變的重要體現(xiàn)，也是民營企業(yè)提高人力資源投入產(chǎn)出比、提升企業(yè)人均效益的重要途徑。

本文結(jié)合人力資源理論與管理應(yīng)用實踐，以深圳市業(yè)偉達電子科技有限公司為例，建立了勝任力模型，再根據(jù)模型分析企業(yè)當前人力資源整體戰(zhàn)略的合理性和不足之處，并由此提出改善人力資源管理的建議，進而培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)對市場環(huán)境的響應(yīng)能力，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要意義，同時對勝任力模型在中小民營企業(yè)中的應(yīng)用，也具有一定的理論與現(xiàn)實價值。

2 調(diào)查研究方法

本調(diào)查研究報告首先對該公司現(xiàn)有人員狀況進行了分析，總結(jié)出該公司人力資源管理過程中存在的問題主要有: 員工招聘缺乏可量化標準，導致新員人匹配度低；入職新員工培訓強度低，考核激勵機制欠缺；人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)性和長期性不足。

對于上述問題，筆者通過構(gòu)建勝任力模型來確定員工核心能力，從而為測量員工勝任力匹配程度系數(shù)提供基礎(chǔ)，同時并為招聘、考核、激勵和培訓等人力資源管理工作提供依據(jù)，從而改善人力資源管理現(xiàn)狀。確定人力資源模型的步驟如下：

(1)編制標準化績效考核指標。明確工作具體要求，并進行數(shù)量化、標準化，以可測量的標準區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工。

(2)采樣并進行績效分析。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容,先定某一崗位，從該崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的員工中隨即抽查部分員工。以抽選出來的學生為樣本，綜合運用問卷調(diào)查法、專家小組討論法、關(guān)鍵行為事件訪談法等等獲取樣本有關(guān)勝任力特征的數(shù)據(jù)。

(3)對員工勝任力進行測評。由該企業(yè)人力資源及相關(guān)崗位管理人員組成評審小組，對員工勝任力進行評價。

(4)構(gòu)建勝任力模型。通過調(diào)查分析，對各種能力因素出現(xiàn)的頻率進行比對，找出各自的特征和影響值的大小。并根據(jù)因素分析結(jié)果，對因子進行能力定義、能力級別劃分和工作行為描述，從而形成勝任力模型。

(5)模型驗證。構(gòu)建勝任力模型后, 要與人力資源各個模塊的工作進行連接, 并在公司內(nèi)容進行宣傳和推廣，從而樹立健全的人才標準。與此同時，要對模型的使用進行反饋收集,對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進,以保證其效度。

3 調(diào)查結(jié)果分析

3.1 調(diào)查工具

本研究通過構(gòu)建企業(yè)員工勝任力模型，分析歸納了優(yōu)秀員工的勝任力特征，如學習能力、突破性思維、團隊解決問題、創(chuàng)造性等，據(jù)此設(shè)計相應(yīng)的選項或題目，形成可標準化格可比對的調(diào)查問卷。本次研究樣本來自深圳市業(yè)偉達電子科技有限公司的員工。

本次問卷調(diào)查，采用網(wǎng)絡(luò)填寫和書面填兩種方式，發(fā)放問卷共計160份，其中，回收問卷150份，合格問卷為148份，問卷回收率93%。調(diào)查問卷包含個人基本信息和勝任能力評估題目。其中基本信息主要記錄被調(diào)查人員的工 、職位、入行時間等；勝任能力的評估題目主要從管理能力、創(chuàng)新能力、市場能力來進行評估，具體的題項是參考過往同一能力的評估問卷，再根據(jù)該公司的實際情況進行修改，最終得到正式題目。本問卷中，每一個題目都5個答案，“5”表示符合、、“4”表示比較符合、“3”表示一般、“2”表示不太符合、“1”表示不符合。員工在填寫調(diào)查問卷時，要求在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成，以保證問卷的整體信度和效度。

3.2 問卷調(diào)查結(jié)果分析

通過調(diào)查研究，將測評員工核心勝任力的11個項目進行因子分析，根據(jù)因子分析的結(jié)果，提取出3個公因子，能夠解釋87.95% 的變異，結(jié)果如表1所示。其中F1命名為變革能力。F2命名為領(lǐng)導能力。F3命名為營銷能力。本研究的較大的α系數(shù)均在0.7以上，表明問卷的內(nèi)部一致性程度較高，內(nèi)部結(jié)構(gòu)好。

用負荷分析所得到的數(shù)據(jù)，與公因子的特征值的平方根進行相除，所得的值就是公因子中每個指標的權(quán)重。然后，將標準化的勝任男生結(jié)果數(shù)據(jù)與因素得分系數(shù)相乘，即得到因子得分的表達式。

其中zvi( i = 1，2，…，8) 表示各個指標的標準化數(shù)據(jù)。

為得到因子綜合模型，我們將每個公因子的特征值在公因子總特征值之和的比例作為權(quán)重，得到：

利用上述模型，可對員工的勝任力匹配系數(shù)進行計算，從而為現(xiàn)有員工的培訓和激勵提供參考依據(jù)，并且有助于從外部招聘更適用員工。

表1 員工勝任力的因子載荷分析結(jié)果

4 調(diào)查結(jié)果應(yīng)用

勝任力模型是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，能夠為招聘、培訓、考核等模塊提供科學、準確的參考依據(jù)，具體表現(xiàn)在以下方面：

4.1 招聘

招聘中的勝任力考察是勝任力模型的重要應(yīng)用。面試官可以將勝任力模型中的能力要素做候選人的考察要點，針對性的分析候選人的在核心能力上的特征，由此判斷候選人對于企業(yè)的適用性。

4.2 培訓

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有員工中，部分員工未能達到勝任力模型中的核心能力要求，需要通過培訓提升技能。勝任力模型可以為企業(yè)的培訓內(nèi)容設(shè)計指定方向，為員工提供具有針對性的培訓課程，從而更有效的幫助員工適應(yīng)工作要求。

4.3 考核

該公司可以勝任力模型中的能力要素要求，制定平衡計分卡來對員工工作行為進行考核 ，從而強化考核的針對性，起到更好的評價、反饋和提升的作用，真正做到有的放矢。

5 結(jié)語

勝任力模型的構(gòu)建是中小型民營企業(yè)人力資源管理從粗放走向精細的重要途徑，基于勝任力的調(diào)查分析，可以為人力資源管理中的招聘、培訓等工作提供客觀依據(jù)。本文以實地調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)，分析了偉業(yè)達電子有限公司的員工核心能力素質(zhì)，可以作為中小民營企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的參考，但對于員工能力素質(zhì)水平的測量和評價仍有待后續(xù)研究的深入探索。

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