西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 平曉楠
中冶南方工程技術(shù)有限公司(簡(jiǎn)稱中冶南方,英文簡(jiǎn)稱WISDRI,其前身為冶金工業(yè)部武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院)是由中國(guó)冶金科工集團(tuán)公司、武漢鋼鐵(集團(tuán))公司、鞍鋼股份有限公司等共同出資組建的高新企業(yè),注冊(cè)資本20000萬(wàn)元。
中冶南方主要是以鋼鐵、環(huán)保工程總承包和具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的設(shè)備成套及制造為核心業(yè)務(wù);承擔(dān)并完成了幾百項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)工程設(shè)計(jì)、設(shè)備成套和工程總承包項(xiàng)目,能夠?yàn)橐苯?、環(huán)保、能源、城建等領(lǐng)域的客戶提供專業(yè)、增值的服務(wù),以獲得全國(guó)優(yōu)秀工程總承包項(xiàng)目“金鑰匙”獎(jiǎng)的漣鋼2200m3高爐總承包工程、國(guó)家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)的鞍鋼1780mm大型寬帶鋼冷軋生產(chǎn)線等為代表的一大批項(xiàng)目的建成投產(chǎn),成為冶金、環(huán)保領(lǐng)域最重要的工程總承包商。
從中冶南方員工構(gòu)成情況來(lái)看,該公司屬于典型的知識(shí)型企業(yè),員工因?yàn)閾碛休^高的人力資本,一般具有以下特點(diǎn):個(gè)人素質(zhì)較高,潛力大,能動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí),個(gè)人素質(zhì)較高,具有較大的發(fā)展?jié)摿?、但知識(shí)型員工對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)與其潛力之間一般都存在較大的空間,井往往取決于其工作的熱情和積極性。知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)有以下幾點(diǎn):
第一,個(gè)性獨(dú)立,喜歡思考,尊重權(quán)威,輕視(正式)權(quán)力。知識(shí)型員工崇尚獨(dú)立,并以有自己的思想而自豪,不喜歡附和與屈從。無(wú)法忍受諸如:“理解的要執(zhí)行,不理解的也要執(zhí)行”這種管理方式或理念。
第二,渴望職業(yè)上的成功,追求知識(shí)技能的提高。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),最大也是最重要的成功無(wú)疑是職業(yè)上的成功、相比之下,金錢、權(quán)力等利益都不及職業(yè)成功對(duì)知識(shí)型員工的吸引和激勵(lì)。說(shuō)明此類員工對(duì)組織的依賴性低,工作的流動(dòng)意愿高。基于較高的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)追求,知識(shí)型員工在考慮職業(yè)途徑時(shí)很少會(huì)囿于現(xiàn)在的組織和職位,因而流動(dòng)意愿較其他人高。
第三,勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工的工作是依靠大腦進(jìn)行的思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,其工作也沒(méi)有明確的流程和步驟,其他人很難確切地知道應(yīng)該怎樣做,固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在,因而對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)有意義,也不可能。這些都給衡量知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了很大困難。公司必須采用針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的績(jī)效考核體系,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量進(jìn)行考核,才能達(dá)到激勵(lì)員工,留住人才的目的,從而為公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。
績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2.2.1 中冶南方績(jī)效考核目標(biāo)
考核的目標(biāo),是員工績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的目標(biāo),其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)員工績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,員工績(jī)效考核的管理目標(biāo)是什么??己说哪繕?biāo)直接影響到考核的實(shí)施,目的的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。中冶南方較為完整的績(jī)效考核體系具體說(shuō)來(lái),是為達(dá)到以下目的:
第一,造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高效率的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的員工隊(duì)伍,并形成以績(jī)效考評(píng)為導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。第二,及時(shí)、公正對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。第三,通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)和技能發(fā)展分析,提高員工未來(lái)工作績(jī)效,進(jìn)面提高整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)。
2.2.2 中冶南方績(jī)效考核流程
員工的績(jī)效考核流程大的來(lái)說(shuō)由以下四塊組成:(1)制定績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)權(quán)重;(2)確定績(jī)效目標(biāo),簽訂績(jī)效協(xié)議;(3)實(shí)施績(jī)效考核,衡量績(jī)效結(jié)果;(4)溝通績(jī)效結(jié)構(gòu),制定下期目標(biāo)。
下面將從具體實(shí)施方面描述中冶南方的績(jī)效考核流程:
(1)制定績(jī)效指標(biāo)。首先,列出目前的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。有如下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn):明確公司戰(zhàn)略目標(biāo);列出目前的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn);分析目前衡量標(biāo)準(zhǔn)的主要利弊。這一步是獲得目前業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)及其存在問(wèn)題。其次,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。步驟如下:重新利用價(jià)值樹,分析關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素;找出關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素;提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)初稿。通過(guò)這一步可以形成新的符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)初稿。
(2)確定績(jī)效目標(biāo)。首先,制訂具體目標(biāo)。要根據(jù)集團(tuán)、省公司的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo),制訂本地網(wǎng)具體業(yè)績(jī)目標(biāo);將業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解到公司各層面;通過(guò)坦誠(chéng)地溝通討論,取得對(duì)目標(biāo)的共識(shí);將業(yè)績(jī)目標(biāo)報(bào)告高層領(lǐng)導(dǎo),最終審批通過(guò)。
其次,簽訂合同。這一步的主要成果是簽訂績(jī)效合同。通過(guò)績(jī)效合同(協(xié)議)實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控??偨?jīng)理通過(guò)績(jī)效合同管控部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人通過(guò)績(jī)效合同管理員工,在每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過(guò)績(jī)效合同(協(xié)議)監(jiān)控下一層的績(jī)效情況,并且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的績(jī)效指標(biāo)的管控原則下,實(shí)現(xiàn)了績(jī)效合同管理的優(yōu)點(diǎn)。
(3)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。首先,各職能部門及中高層管理者考評(píng)??荚u(píng)依據(jù)是各分管或部門的職責(zé)和季度工作計(jì)劃。考評(píng)周期上來(lái)講,一般每年考評(píng)一次,在每年10月份進(jìn)行。還要確定中高層管理者考核程序。其次,要確定高、中層管理干部考評(píng)要素。高層管理人員的考評(píng)得分為所有考評(píng)小組人員的加權(quán)平均得分。
最后,確定考評(píng)小組成員評(píng)分權(quán)重:①中層管理人員最終等級(jí)由各評(píng)委給出等級(jí)加權(quán)平均得出。②計(jì)算各中層管理人員考評(píng)分Tj:Tj= Ij×Dj×Qj。③由企管部將考評(píng)結(jié)果向各考評(píng)對(duì)象反饋并整理歸檔。④各部門員工工資的基礎(chǔ)部分按實(shí)發(fā)放,而各部門實(shí)際發(fā)放的績(jī)效考評(píng)工資總額=部門績(jī)效工資總額×Tj。
(4)確定考評(píng)程序。首先,進(jìn)行自我總結(jié)。員工按部門主管所制定的季度工作計(jì)劃和崗位職能,制定自身的工作計(jì)劃。在每季末月30日之前,填寫本季員工工作考評(píng)表(見(jiàn)附表三),對(duì)本人當(dāng)季工作目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行總結(jié)、評(píng)分。其次,主管(部門經(jīng)理)考評(píng)。主管審核被考評(píng)人提交的考評(píng)表的內(nèi)容,根據(jù)崗位等級(jí)的要求,按照被考評(píng)人當(dāng)季實(shí)際完成工作目標(biāo)情況、工作態(tài)度、工作能力及最終業(yè)績(jī),對(duì)比本部門同崗位等級(jí)管理人員本季工作表現(xiàn),對(duì)部門被考評(píng)人員各要素考評(píng)評(píng)分。
2.2.3 績(jī)效考核的實(shí)施
首先,進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作。每年10月前計(jì)劃財(cái)務(wù)部提供財(cái)務(wù)指標(biāo)、營(yíng)銷中心提供經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)中心提供通信質(zhì)量、監(jiān)察審計(jì)室提供服務(wù)指標(biāo)、相關(guān)部門提供重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況后報(bào)績(jī)效考評(píng)組。其次,召開績(jī)效考評(píng)會(huì)議,評(píng)估業(yè)績(jī),分析原因,提出方案。根據(jù)績(jī)效合同,比照各部門完成情況,對(duì)各職能管理部門、營(yíng)銷中心各部門、網(wǎng)絡(luò)中心各部門等進(jìn)行考評(píng)打分。比照KPI指標(biāo)完成情況對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行百分制打分后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)綜合考評(píng)。
2.2.4 公司層績(jī)效考核流程
對(duì)于公司級(jí)的績(jī)效管理,主要內(nèi)容是由總公司對(duì)其下屬部門、分公司、子公司、事業(yè)部進(jìn)行績(jī)效考核,其主要目的在于考察公司的年度目標(biāo)分離到下一級(jí)部門的完成情況,從而能夠引導(dǎo)子公司沿著繼定的路線發(fā)展。
中冶南方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取“強(qiáng)行分布式”績(jī)效管理,按照正態(tài)分布的規(guī)律,先確定好各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)中所占的比例,然后按照每個(gè)員工的優(yōu)劣程度,強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí),再根據(jù)員工所在的不同等級(jí)進(jìn)行賞罰。
2.2.5 績(jī)效考核結(jié)果管理
(1)精神嘉獎(jiǎng)。中冶南方會(huì)在會(huì)議上表彰考核結(jié)果優(yōu)秀的部門,部門內(nèi)部也會(huì)張貼優(yōu)秀員工榜,用來(lái)表?yè)P(yáng)績(jī)效優(yōu)秀的員工。
(2)薪酬激勵(lì)。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工,可以酌情增加一定金額的企業(yè)年金;成績(jī)特別優(yōu)秀的部門或個(gè)人,可以獲得公司提供的特別獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)職業(yè)發(fā)展。年終考核等級(jí)為“杰出”或連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理,擁有晉升資格;連續(xù)四年為稱職的員工可以根據(jù)個(gè)人要求和組織需要進(jìn)行崗位輪換,加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉。
(4)獎(jiǎng)懲。對(duì)于基本稱職的員工:第一,考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工,其下年度崗位工資降低一檔;第二,試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的,實(shí)行待崗。對(duì)于不稱職的員工:首先,考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資,改發(fā)待崗工資;其次,年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)行待崗處理,進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工,應(yīng)當(dāng)依法解除勞動(dòng)合同。
通過(guò)上面的分析可以看出,中冶南方的績(jī)效管理是比較完善的,從制定績(jī)效指標(biāo),確定績(jī)效目標(biāo),實(shí)施績(jī)效考核到溝通績(jī)效結(jié)果,這四個(gè)步驟進(jìn)行。但是,從績(jī)效考核采取的方法到實(shí)施過(guò)程中,存在著一些問(wèn)題:
第一,在確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中,需要部門與企業(yè),員工與部門簽訂績(jī)效合同,在這個(gè)博弈的過(guò)程中,企業(yè)無(wú)法得知部門最好有多好,部門無(wú)法得知員工最強(qiáng)有多強(qiáng)。在目標(biāo)的細(xì)化過(guò)程中,上級(jí)無(wú)法知道目標(biāo)具體細(xì)化到什么程度。第二,在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,由于對(duì)部門的考核是采取360考核方法,包括領(lǐng)導(dǎo),部門之間,及內(nèi)部員工代表。三方對(duì)部門考核結(jié)果的所占的權(quán)重到底多大為好,難以確定。第三,在溝通績(jī)效考核時(shí)有一個(gè)面談的過(guò)程,具體實(shí)施起來(lái)困難較大。第四,對(duì)于副職應(yīng)該采取怎樣的考核方法。
[1]王波.談基于競(jìng)爭(zhēng)力提升需要的企業(yè)績(jī)效管理[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2010(3).
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