仲開來

（斯坦福國際大學(xué) 泰國 曼谷 10250）

近年來，S高校按照后勤改革社會化的總體要求，積極推進高校后勤社會化改革，取得了比較顯著的改革成就。與大多數(shù)高校后勤改革相似，S高校組建的后勤集團是高校后勤社會化階段性改革的產(chǎn)物，它的用人機制具有二元特征，它脫胎于學(xué)校后勤保障的后勤實體，其主要的管理人員和核心技術(shù)人員仍然屬于學(xué)校編制，同時，其絕大多數(shù)員工為合同聘用制人員，沒有高校事業(yè)單位編制，而合同聘用人員已經(jīng)成為主力軍。如何提高合同聘用制人員的工作滿意度，調(diào)動其工作積極性，成為S高校后勤集團人力資源管理的重要研究課題。

1 工作滿意度的概念及其影響因素

1.1 工作滿意度的概念

在組織行為學(xué)中，工作滿意度被認為是最重要的、也是最頻繁地被研究的一種態(tài)度。1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作滿意度的概念。Hoppock認為工作滿意度是工作者對工作本身及工作心里與生理方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應(yīng)。

1.2 工作滿意度的影響因素

工作滿意度的概念提出以后，許多學(xué)者從不不同角度探討了其影響因素。Hoppock認為，影響工作滿意度的要素主要包括：疲勞、工作條件、工作單調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)方式等。1959年，Herzberg提出雙因素理論[1]，他從把影響工作滿意度的因素分為兩大類型。致滿意的因素包括：成就感、認可、工作本身、責(zé)任和發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)制度、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等。1964年，Vroom的期望理論[2]認為：員工工作滿意度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效 （組織目標(biāo)）以及由此而得到的個人需要的獎酬（個人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致度或關(guān)聯(lián)度越大，則滿意度也越大，否則就小。1972年，Alderfer提出人的需求包括生存需求(existence)、關(guān)系需求(relatedness)和成長需求(growth)，提出了ERG理論[3]。即生存需求包括：薪資、福利、安全；關(guān)系需求包括：同事、上司、顧客；成長需求包括：工作地位和工作成就等。1976年，Locke[4]提出工作滿意度影響因素包括十個方面：工作本身、工作條件、福利、報酬、提升、認可、自我、管理者、同事和組織外成員。并且他把十項因素歸為兩類：事件和代理者。事件包括工作本身、報酬、提升、認可、工作條件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和組織外成員。此外，1997年，Robbins認為，決定工作滿意度的重要因素主要包括五個方面：具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系以及適合個人性格的工作。1998年，Mueller等學(xué)者提出工作滿意度的因素劃分為四大類：內(nèi)在回報、外在回報、群體關(guān)系和工作制約。其中，內(nèi)在回報包括：參與決策、工作自主性、與上級的溝通、工作重要程度、分配公平、職業(yè)成長和技能多樣性；外在回報包括：收入、福利、晉升和職業(yè)安全；群體關(guān)系包括：領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和團隊凝聚力；工作制約包括：角色過載、角色模糊、角色沖突和資源匱乏。2001年，Price將影響工作滿意度的因素歸納為：收入水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流、企業(yè)的集權(quán)等[5]。

綜合上述可知，學(xué)者們都認為工作滿意度和用人機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化有顯著性的相關(guān)關(guān)系。本文基于此種假設(shè)，針對S高校的合同制員工工作滿意度開展研究。

2 調(diào)研方法和結(jié)果分析

2.1 調(diào)查過程及方法

本文主要通過調(diào)查問卷獲得第一手資料開展研究。問卷設(shè)計了16道小題，其中1-4小題為用人機制的問題，5-8小題為激勵機制問題，9-12小題為有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，13-16小題為有關(guān)企業(yè)文化的問題。

問卷調(diào)查以S高校后勤集團的合同聘用制員工為對象。目前，S高校后勤集團共有員工500人左右，其中學(xué)校在編人員80人左右，采用合同制聘用員工有420人左右。合同聘用制員工分布在集團內(nèi)部各部門之中，承擔(dān)的工種主要有值班（含消防值班）、保潔和技工（含電工、水工、維修工、管道工、電梯工等技術(shù)工種）等。

調(diào)查以S高校后勤集團2012年1月的在冊合同聘用制員工為抽樣對象，為了研究的方便，本次抽樣不是采取部門抽樣，而是根據(jù)合同制員工主要工種的部門分布進行隨機抽樣調(diào)查。抽樣大小為100名員工，然后組織員工填寫問卷。本次調(diào)查總計總計發(fā)放問卷100份，回收試卷100份，其中合格問卷98分，2份不合格試卷，有效問卷回收率為98%。最后采用EXCEL軟件進行數(shù)據(jù)處理。

2.2 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

1）關(guān)于用人機制問題的結(jié)果分析

在被調(diào)查中，關(guān)于問題“認為后勤集團現(xiàn)有用人機制基本符合集團的當(dāng)前發(fā)展需要”的回答中，13人表示非常不同意，占13%；0人表示不同意；20人表示一般，占20%；64人表示同意，占66%；13人表示非常同意，占13%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的總計77人，占到了79%。

關(guān)于問題“我認為現(xiàn)在的工作崗位能讓我充分展示自己的能力”，1人表示非常不同意，占1%；5人表示不同意，占5%；28人選擇一般，占29%；50人選擇同意，占51%；14人表示非常同意，占14%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的占到了總數(shù)的65%。

關(guān)于問題“對于合同制人員而言，集團的用人標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一合理的”，1人表示非常不同意，占1%；3人表示不同意，占3%；23人表示一般，占23%；58人表示同意，占60%；13人表示非常同意，占13%。總體來看，表示同意和非常同意的71人，占73%。

關(guān)于問題 “我感到我做的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可”，1人選擇非常不同意，占1%；4人選擇不同意，占4%；19人選擇一般，占19%；62人選擇同意，占64%；12人選擇非常同意，占12%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的74人，占76%。

從用人機制的4個小題來看，職工給與的同意和非常同意的正面評價分別為79%，65%，71%和76%。

2）關(guān)于激勵機制問題的結(jié)果分析

被調(diào)查者中，關(guān)于問題“與社會同類崗位相比，我認為我的薪酬水平是合理的”，8人選擇非常不同意，占8%；15人表示不同意，占15%；50人選擇一般，占52%；21人選擇同意，占21%；4人表示非常同意，占4%?？傮w來看，選擇同意和非常同意總計25人，占25%。也就是說，僅有25%的員工認為自己的薪酬水平是合理的。

關(guān)于問題“根據(jù)集團現(xiàn)在薪酬制度，我認為我的薪酬符合我的工作業(yè)績”，5人選擇非常不同意，占5%；12人選擇不同意，占12%；52人選擇一般，占52%；26人選擇同意，占27%，4人選擇非常同意，占4%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的有30人，占31%。

關(guān)于問題“集團的獎懲制度基本合理公平”，選擇非常不同意的0人，占0%；選擇不同意的5人，占5%；選擇一般的36人，占37%；47人選擇同意，占48%；10人選擇非常同意，占10%。總體來看，選擇同意和非常同意的總計57人，占58%。

關(guān)于問題“我對加班工資和集團的福利水平滿意”，選擇非常不同意的3人，占3%；選擇不同意的7人，占7%；選擇一般的40人，占41%；選擇同意的39人，占40%；選擇非常同意的9人，占9%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的人數(shù)為48人，占49%。

從激勵機制4個小題來看，員工給與的同意和非常同意的正面評價分別為25%，31%，58%，49%。

3）關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃問題的結(jié)果分析

關(guān)于問題 “我喜歡我現(xiàn)在的工作崗位”，2人選擇非常不同意，占2%；2人選擇不同意，占2%；16人選擇一般，占16%；59人選擇同意，占61%；19人選擇非常同意，占19%。總體來看，選擇同意和非常同意的共計78人，占80%。

關(guān)于問題“我認為在公司里我有足夠的發(fā)展空間”，0人選擇非常不同意，占0%；5人選擇不同意，占5%；35人選擇一般，占36%；47人選擇同意，占48%；11人選擇非常同意，占11%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的共58人，占59%。

關(guān)于問題 “我認為集團未來還有較好的發(fā)展空間”，0人選擇非常不滿意，占0%；2人選擇不同意，占2%；18人選擇一般，占18%；60人選擇同意，占62%；18人選擇非常同意，占18%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的人數(shù)為78人，占80%。

關(guān)于問題 “我覺得我的工作容易獲得上司的認可”，2人選擇非常不同意，占2%；6人選擇不同意，占6%；26選擇一般，占 27%；56人選擇同意，占 57%；8人選擇非常同意，占8%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的總計64人，占65%。

小結(jié)：在有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的4個小題中，選擇同意和非常同意的正面評價的比例分別為80%，59%，80%，65%。

4）關(guān)于企業(yè)文化問題的結(jié)果分析

關(guān)于問題 “我喜歡集團里的工作環(huán)境和工作氛圍”，2人選擇非常不同意，占2%；5人選擇不同意，占5%；28人選擇一般，占29%；51人選擇同意，占52%；12人選擇非常同意，占12%。總體來看，選擇同意和非常同意的正面評價為63人，占64%。

關(guān)于問題 “我認為集團的思想理念是健康向上的”，0人選擇非常不同意，占0%；0人選擇不同意，占0%；16人選擇一般，占16%；65人選擇同意，占67%；17人選擇非常同意，占17%?？傮w來看，選擇同意和非常同意正面評價的人數(shù)為82，占 84%。

關(guān)于問題 “我在本集團工作感到有歸屬感”，0人選擇非常不同意，占0%；2人選擇不同意，占2%；26人選擇一般，占27%；57人選擇同意，占58%；13人選擇非常同意，占13%。總體來看，選擇同意和非常同意的正面評價的為70人，占71%。

關(guān)于問題“如果有可能，我非常愿意在集團里一直工作到退休”，0人選擇非常不同意，占0%；3人選擇不同意，占3%；13人選擇一般，占13%；65人選擇同意，占67%；17人選擇非常同意，占17%?？傮w來看，選擇同意和非常同意的正面評價的人數(shù)是82人，占84%。

從關(guān)于企業(yè)文化的小題來看，選擇同意和非常同意的正面評價的比例分別為64%，84%，71%和84%。

3 提高合同制度員工滿意度的建議

3.1 逐步提高合同制員工的薪酬水準(zhǔn)

集團應(yīng)該設(shè)法提高合同制聘用制員工的薪資水準(zhǔn)，使之接近或者達到社會上同類崗位的薪資收入水平。如果暫時無法達到，也要做好解釋工作，增強職工的理解。應(yīng)該看到，近幾年，物價通貨膨脹成為普通百姓關(guān)注的敏感話題。通貨膨脹給低收入群體帶來的生活壓力要遠比高收入群體大得多，因此，建立適當(dāng)?shù)亩ㄆ谠鲑Y制度和靈活的物價補貼制度是一個值得思考的問題。高校后勤集團是一個企業(yè)組織，增加工資無疑會導(dǎo)致企業(yè)用工成本上升，而目前高校后勤集團主要是為教學(xué)、科研和師生服務(wù)，這種狀況導(dǎo)致高校后勤集團不能簡單地通過提高服務(wù)價格來轉(zhuǎn)移用工成本增加帶來的成本上升。因此，既要回應(yīng)職工收入過低要求增加收入的合理要求，又要綜合考慮高校后勤企業(yè)面對的特殊的服務(wù)對象，還要應(yīng)對社會上近幾年“民工荒”現(xiàn)象的客觀存在。筆者建議，可以建立與通貨膨脹指數(shù)相掛鉤的靈活的物價補貼制度，根據(jù)實際的通貨膨脹狀況，給與一定量的補貼，來彌補合同制員工收入低造成的薪酬激勵不足的問題。

3.2 加大對合同聘用制員工的業(yè)績關(guān)注程度

要加大對合同制員工的工作業(yè)績的關(guān)注程度，對于取得較好成績的員工給與及時地物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，具體情況可以根據(jù)各部門的實際情況采取不同的方式。在實際工作中，許多合同制員工很少有機會參與評先活動，獲得物質(zhì)獎勵和精神鼓勵的機會非常少。因此，可以組織各部門開始在部門內(nèi)部設(shè)立評先獎勵機制，給予業(yè)績突出的員工以必要的獎勵。

3.3 增加職工培訓(xùn)進修機會

在用人機制方面，既要重視用人才，也要重視培養(yǎng)人才。集團可以適當(dāng)職工的進修學(xué)習(xí)機會，提高其技能，尤其是針對技術(shù)性要求較高的崗位。這樣做不但可以提高集團的經(jīng)濟效益，也可以提高社會效益，增強職工對集團的凝聚力。同時，培訓(xùn)工作既要立足于用人的現(xiàn)實需要，也要以職工為本位的個人發(fā)展需要考慮。給予員工多樣性的培訓(xùn)，也可以為職工的未來發(fā)展何必要的技能升級和轉(zhuǎn)崗提供一定的智力支持。

3.4 加大關(guān)心職工工作和生活力度

集團領(lǐng)導(dǎo)要積極關(guān)心合同制員工在工作中和生活中遇到的具體困難。合同制員工的來源比較復(fù)雜，許多人是外地人，收入水平相對較低，家庭情況千差萬別。因此，為了穩(wěn)定員工隊伍，提高工作績效，應(yīng)對社會上已經(jīng)出現(xiàn)的“用工緊張和用工成本上漲”的挑戰(zhàn)，集團領(lǐng)導(dǎo)要定期開展為職工辦實事和送溫暖活動，及時幫助員工解決工作和生活中遇到的具體困難，建立相應(yīng)的職工幫扶機制，增強員工的向心力和凝聚力。

［1］卿濤.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006,9:270.

［2］維克托·弗羅姆.工作與激勵[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1964:324.

［3］鄒陽，徐震宇.員工工作滿意度研究綜述[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報，2011（1）.

［4］任波，汪波，等.不同學(xué)歷科技人員工作滿意度影響因素的實證分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010（1）.

［5］鄒陽，徐震宇.員工工作滿意度研究綜述[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報，2011（1）.