白芝平

（大同市第二人民醫(yī)院 山西 大同 037005）

隨著醫(yī)療科技的迅猛發(fā)展，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)營(yíng)理念也在不斷更新,醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理對(duì)于醫(yī)院今后的生存和發(fā)展顯得至關(guān)重要。如何改善醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)適應(yīng)并參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展是當(dāng)前醫(yī)院面臨的一個(gè)主要問(wèn)題。

1 醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理

1.1 概念

醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理是從它所具有的經(jīng)濟(jì)實(shí)體性的角度，將內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理與醫(yī)療服務(wù)管理和科技服務(wù)管理有機(jī)結(jié)合，使社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效果相統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)和過(guò)程。

1.2 有效的經(jīng)營(yíng)管理

有些醫(yī)院為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、搶占醫(yī)療市場(chǎng)，紛紛熱衷于擴(kuò)大規(guī)模和購(gòu)置大型設(shè)備。這樣做雖然增加了硬件，改善了醫(yī)療條件，但是卻導(dǎo)致醫(yī)療成本的提高以及患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的增加[1]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)應(yīng)該是提高效率的同時(shí)還要降低成本才行，不能盲目地?cái)U(kuò)大規(guī)模。醫(yī)院各項(xiàng)資源的投入要根據(jù)市場(chǎng)需求及組織的目標(biāo)來(lái)決定,人力投入太多會(huì)造成工作效率及經(jīng)濟(jì)效益下降。醫(yī)院的發(fā)展除了需要政府的政策支持外，還要尋找醫(yī)院自身的因素，要以病人為中心，以醫(yī)療市場(chǎng)為導(dǎo)向，挖潛更新，根據(jù)醫(yī)院的功能定位，充分利用現(xiàn)有的設(shè)備資源，合理開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，提高資源利用率，控制醫(yī)療費(fèi)用，為病人提供優(yōu)質(zhì)、便捷、高效的醫(yī)療服務(wù)[2]。

搞好醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理，不僅是保證醫(yī)院改革發(fā)展的基本措施，也是醫(yī)院生存的現(xiàn)實(shí)需要。而績(jī)效考核又是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵一環(huán)。提高醫(yī)院的服務(wù)水平，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核發(fā)揮著極其重要的作用。

2 醫(yī)院績(jī)效考核

2.1 概念

醫(yī)院績(jī)效考核是為了確保醫(yī)院綜合目標(biāo)的完成，本著“綜合考核、強(qiáng)化管理、提高效益”的原則，應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作效率和效果。

2.2 目的

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的在于通過(guò)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià),使醫(yī)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)意識(shí),加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè),實(shí)施科學(xué)管理,充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展。只有實(shí)施科學(xué)合理、切實(shí)可行的績(jī)效考核，才能進(jìn)行合理的薪資分配，真正起到提高員工工作積極性的作用[3]。

2.3 分類

2.3.1 臨床科室

臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫(yī)院帶來(lái)直接收入的科室，包括門(mén)診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)理質(zhì)量、感染管理、醫(yī)療安全、藥品比例、成本控制、項(xiàng)目創(chuàng)新、手術(shù)臺(tái)次、床位占用率、人均住院天數(shù)、治愈好轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行考核。每月月底由經(jīng)濟(jì)核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計(jì)出來(lái)，計(jì)算出各科收益情況進(jìn)行績(jī)效考核。按照是否完成本月制定的經(jīng)濟(jì)任務(wù)來(lái)確定績(jī)效考核的比例，實(shí)現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則。對(duì)臨床科室的考核，綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況，既考慮醫(yī)院收益情況，又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例，同時(shí)又大大激發(fā)了職工開(kāi)展新項(xiàng)目的熱情和動(dòng)力。

2.3.2 職能科室

由于職能科室人員不能直接為醫(yī)院帶來(lái)收入，但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室，因此職能科室人員的績(jī)效考核一直是醫(yī)院績(jī)效考核的難點(diǎn)。由于無(wú)法細(xì)化具體工作量，很難比較孰多孰少，只能從勞動(dòng)紀(jì)律、后勤保障、協(xié)調(diào)管理三面進(jìn)行考核。職能科室人員要做到接到臨床科室的請(qǐng)求后及時(shí)、有效地排除故障、處理糾紛，保證一線工作的正常、有序、順暢地進(jìn)行。職能科室之間需要相互配合，協(xié)同作戰(zhàn)，更好地為臨床一線服務(wù)。

3 績(jī)效考核的作用

3.1 留住人才，人盡其才

從改革開(kāi)放之初的棄醫(yī)從藥熱到現(xiàn)在私營(yíng)醫(yī)院的興起，公立醫(yī)院大量的技術(shù)骨干流失，而且外資醫(yī)院也逐漸進(jìn)入中國(guó)衛(wèi)生市場(chǎng)，其在中國(guó)的突破口必然是招攬高素質(zhì)，高能力的技術(shù)骨干，并且其在提供的軟、硬件條件，尤其是薪酬方面有著無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)[4]，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，不埋沒(méi)人才，使優(yōu)秀人才脫穎而出。優(yōu)秀的管理人才、具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)復(fù)合型人才是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，現(xiàn)代醫(yī)院需要人才，更需要人才的科學(xué)規(guī)范管理。科學(xué)使用和發(fā)展人才，必然會(huì)留住和擁有優(yōu)秀人才，必然會(huì)激發(fā)人才創(chuàng)造力，必然會(huì)贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

3.2 滿足科室領(lǐng)導(dǎo)的成就感

根據(jù)考核結(jié)果決定科主任的任免和薪酬。在充分放權(quán)和有力監(jiān)督下，激勵(lì)科主任的自主創(chuàng)新力和執(zhí)行力，為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)他們工作的辛苦和成績(jī)給予認(rèn)可和肯定，讓他們獲得事業(yè)的成功與滿足感，這樣科主任才能體會(huì)到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和信任，才能全心全意為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[4]。

3.3 促進(jìn)科室優(yōu)質(zhì)管理

科主任及時(shí)了解科室中每個(gè)人的品行和業(yè)務(wù)水平，科員也清楚科室對(duì)他工作能力的評(píng)價(jià)，知道科主任對(duì)他的期望和要求，便于促進(jìn)上、下級(jí)間的有效溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)科室優(yōu)質(zhì)管理?？?jī)效考核高低既影響員工本人的績(jī)效工資又影響所在科室的年終獎(jiǎng)勵(lì)，因此也提高了員工的集體榮譽(yù)感與責(zé)任感，從而增強(qiáng)了組織的凝聚力和向心力。

3.4 強(qiáng)化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)

通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己業(yè)務(wù)水平的不足或者服務(wù)態(tài)度的欠缺，清晰看到自己與優(yōu)秀員工的差距，為了盡快彌補(bǔ)自己的不足，虛心求教或積極參加院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)為醫(yī)院的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

3.5 利于規(guī)劃職業(yè)生涯

醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為其提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)且能挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。建立科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效考核，做到公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工，為員工晉升職稱、崗位調(diào)動(dòng)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等提供確切有用的依據(jù)?？茖W(xué)使用和發(fā)展人才，必然會(huì)激發(fā)人才創(chuàng)造力，醫(yī)院才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

3.6 強(qiáng)化員工責(zé)任感

以前對(duì)待病人互相推諉，不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)問(wèn)題相互扯皮，窩里斗。通過(guò)績(jī)效考核，減少抱怨、偷懶現(xiàn)象，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感、使命感、危機(jī)感,明顯改善醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)療質(zhì)量。

3.7 提高效率，增加收益

通過(guò)績(jī)效考核,實(shí)施績(jī)效工資,有利于破除分配上的平均主義，各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓，大大激發(fā)了職工的工作熱情,有效調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，廣大職工參與改革、支持改革、引導(dǎo)職工挖掘潛能，充分發(fā)揮自身能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。醫(yī)院必須不斷進(jìn)行內(nèi)部的分配制度改革，強(qiáng)化績(jī)效考核，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和約束作用，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，努力激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，從而形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。

3.8 樹(shù)立良好口碑

由于績(jī)效工資的分配與工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，使廣大醫(yī)務(wù)人員牢固樹(shù)立了“質(zhì)量第一”的思想觀念，在工作中自覺(jué)做到以病人為中心，以質(zhì)量為核心，努力提高醫(yī)療水平，提高床位利用率；積極開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高患者滿意度；盡力減少事故，降低患者投訴率。提高醫(yī)院知名度，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的快速發(fā)展。

“提高人的能力，激發(fā)人的活力”才能適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，要想“提高人的能力，激發(fā)人的活力”最核心的辦法就是搞好績(jī)效考核。客觀、公正、公平的績(jī)效考核,有助于醫(yī)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)成本、質(zhì)量管理、科教興院的意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的不斷提高，在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。同時(shí)也有助于醫(yī)院管理者及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)和管理中的薄弱環(huán)節(jié),主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略,優(yōu)化科室資源,提高工作效率,增強(qiáng)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)不可缺失的步伐之一。

［1］李顯文，徐盛鑫，張亮.基于效率的醫(yī)院規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)證分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，04：65.

［2］顧玉娟，沈慧，王立義.上海市某區(qū)不同類型二級(jí)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況分析與思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，04：70.

［3］梁艷超，王辰，黃愛(ài)萍，劉冰.某公立醫(yī)院臨床科室獎(jiǎng)金影響因素及對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011，08：26.

［4］易少華，唐月紅，姜小明.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2011,4：39.