江蘇大學工商管理學院 劉鳳英 李孝民

自從McClelland20世紀70年代提出勝任力這一概念開始，國內外學者對勝任力概念的界定就層出不窮，這方面比較受認同的是Spencer(1994)所提出來的定義，他認為勝任力是指那些可以測量的，并且可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的個體特征，這些個體特征包括知識、技能、動機、特質、自我概念、態(tài)度、價值觀等[1]。隨后，許多學者從不同行業(yè)不同視角出發(fā)在理論和實踐上對勝任力進行了研究，構建了諸多勝任力模型。到現在許多世界著名的公司都建立了自己的勝任力模型，來進行包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等的人力資源管理實踐。而我國的勝任力研究起步較晚，自上個世紀90年代勝任力概念被引入到國內，國內學者才開始對勝任力進行探討，構建了一些職位的勝任力模型，但研究的方法、模型構建仍不完善。為此，本文在梳理國內外勝任力研究成果的基礎上，歸納了勝任力模型構建方法，評述了各種方法的優(yōu)缺點，旨在解決使用何種模型構建方法來提高構建勝任力模型的有效性問題。

1 勝任力模型構建的主要方法

1.1 行為事件訪談法

行為事件訪談法是對被訪者進行訪談，讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構建勝任力模型的方法。具體而言，就是對被訪者進行開放式的行為回顧，讓被訪者回憶并用語言描述其認為其在工作中最成功的和最失敗的三件事，并說明情境出現的背景、影響范圍、當時的感受、想法和最后的結果等。然后訪談者匯總記錄，對訪談資料進行分析，通過比較績效優(yōu)秀者和績效一般者之間的差異，確定該職位的勝任力模型。這一方法最早由提出勝任力概念的McClelland提出并實施。其創(chuàng)立的Mcber&Company管理咨詢公司應美國政府的要求幫助挑選FSIO，其項目小組就采用自己所創(chuàng)造出的行為事件訪談法，總結出表現杰出者與表現一般者在行為上和思維方式上的差異，構建了FSIO勝任力模型。后來這一方法被廣泛使用。我國國內的時勘、王繼承(2002)運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行了實證研究，構建了包括影響力、信息尋求、組織承諾、成就欲、人際洞察力、團隊領導、主動性、客戶服務意識、自信和發(fā)展他人這些勝任特征在內的勝任力模型[2]。

行為事件訪談法是目前建模過程中得到公認的方法。由于其讓被訪者描述的問題比較具體、詳細，從而保證了被訪者提供的信息的真實性，提高了模型里勝任特征的有效性。其從關鍵事件著手，對工作挑戰(zhàn)和職位的勝任特征進行分析，可以明顯總結出表現杰出者同表現一般者的差異。

但行為事件訪談法也有缺點。其要求模型構建者具備比較專業(yè)的知識和技巧。訪談需要花費大量的時間，適用于研究單個具體職位的勝任力狀況。根據行為事件訪談法提煉出的勝任特征，關注的是過去工作的要求，未必適用于未來的需要和不確定的環(huán)境。另外訪談只是針對一些關鍵事件進行，因此容易遺漏工作任務。

1.2 問卷調查法

問卷調查法是一種通過發(fā)放問卷，分析回收問卷的信息，來構建勝任力的方法。具體來講，首先研究人員結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法，初步提煉出職位的勝任特征，然后根據這些特征編制調查問卷進行發(fā)放，回收問卷，最后對回收的問卷進行數據整理、分析和解釋，通過現代統(tǒng)計技術構建勝任力模型。問卷調查法中問卷大多是采用量表的方式進行量化測定，也可采用提問方式，讓被調查者自由回答。問卷調查法是一種應用比較廣泛的方法。梁建春、李朗、時勘(2007)通過調查問卷的方式構建了制造業(yè)的勝任力模型，其認為制造企業(yè)的核心競爭特征應從客戶層面、戰(zhàn)略層面、人力資本層面、物質資本層面、戰(zhàn)術層面、內部流程層面、成本層面、成長層面八個層面進行分析[3]。張振華(2009)通過問卷調查法，構建了創(chuàng)業(yè)團隊勝任力與創(chuàng)業(yè)績效關系模型，從實證的角度對創(chuàng)業(yè)勝任力模型進行了論證[4]。

問卷調查法能夠快速地收集到大量的信息，并且成本較低。通過量化分析來構建的勝任力模型，增強了科學性。但問卷調查法收集的信息局限于問卷中指定的勝任特征，不能收集到額外的信息，因此構建的勝任力模型的有效性受到問卷效度的制約。

1.3 專家小組討論法

專家小組討論法是召集專家進行討論來收集數據，構建勝任力模型的方法。召集對某一職位有充分和深入認識的專家，收集他們對相關職位核心勝任力的意見，集中專家的智慧，通過專家之間面對面的交流和頭腦風暴法來快速獲取大量信息，從而構建勝任力模型。

專家小組討論法成本較低，能夠集中專家的智慧，在短時間內收集大量信息，專家理論水平高，可以提出建設性的意見。專家小組討論法的缺點是可獲得的專家人數少，組織難，并且實際操作不易。專家小組討論法常用來建立初步的勝任力模型，討論編制的調查問卷的有效性。

2 勝任力模型構建的其他方法

2.1 文獻研評

文獻研評是搜集文獻、通過前人的研究來分析職位勝任特征，初步構建勝任力模型的一種方法。其優(yōu)點是快速、簡單，成本較低，能在短時期內獲取大量的信息，了解某一職位勝任力的研究概況和進展，能夠初步了解職位勝任特征。缺點是文獻資料缺乏實證的檢驗，需仔細甄別搜集的文獻，構建的勝任力模型可信度低。

2.2 觀察法

觀察法是通過觀察某一職位人員的工作內容和工作情景，以取得資料信息的方法。觀察法可以避免行為事件訪談法中由于調查者詢問中的問題結構所產生的誤差因素，同時觀察也不會受到像行為事件訪談法中被調查者回答能力等有關問題的困擾。觀察法具有及時性的特點，能夠捕捉到正在發(fā)生的事情，獲得生動的資料，信息準確，因此可信度高。通過觀察能獲得全面的工作內容和職業(yè)要求。但同時，觀察法會花費大量的人力和時間，成本很高。但如果觀察樣本較少、觀測時間較短，又會使可信度和準確度下降。觀察者只能觀察到外表現象和人的行為表現，無法觀察到動機、態(tài)度等深層次特征。因此觀察法也只能作為其他方法的一種輔助，了解初步的勝任特征，不能作為單獨的方法使用。

2.3 工作日志法

勝任力模型構建者通過閱讀當事人的工作日志，來構建勝任力模型的方法。其優(yōu)點是成本較低，可以獲得大量的資料。通過查閱工作日志可以得到工作職責、工作內容、勞動強度方面的信息等。但由于工作日志由工作任職者自行填寫，因此信息失真的可能性比較大。任職者在工作日志中注重工作過程，因此工作記錄非常繁瑣，對大量的工作記錄進行分析工作量大，耗時耗力。因此使用較少。

正是由于各個方法都有其優(yōu)缺點，因此國內外的研究者在構建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進行構建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優(yōu)點，彌補其不足。例如：研究者們經常采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式來構建勝任力模型，經常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制定并完善勝任力調查問卷。

3 勝任力模型構建方法的展望

經過幾十年的發(fā)展，勝任力模型構建方法已經趨于成熟，但國內由于引進勝任力概念及模型不久，在很多勝任力模型的構建上還存在問題和不足。

3.1 勝任力模型構建方法缺乏對模型有效性的深入探討

盡管國內外學者無論是從理論還是從實際操作都對勝任力模型的構建方法進行了詳細的描述，但很少有學者考慮到模型構建的有效性，即通過這樣的模型構建方法所分析出的職位勝任特征是否真實體現了其職位的要求，按照這樣的勝任特征進行人力資源管理實踐是否能夠達到預期的效果。

勝任力模型構建方法在具體的實施過程中都有一定的嚴格的要求。如行為事件訪談法要求訪談人員具有非常高的專業(yè)水準、訪談結束后提煉勝任特征要按照標準的程序去做。問卷調查法在數據收集過程中，樣本抽取的方法和樣本容量的選取都要達到科學的要求。樣本抽取要遵循隨機抽取的原則，擴大樣本抽取的范圍和容量，提高調查的科學性，從而提高勝任力模型的有效性。

3.2 勝任力模型構建要考慮到文化的差異

勝任力的概念及相關理論都是從國外引進的,因此這些年我國國內關于勝任力的研究，基本是處于一個引進和初步探索階段，即引進西方的勝任力理論，對其進行闡述，根據西方構建勝任力的方法建立勝任力模型。盡管國外的勝任力理論及實踐對我國的相關研究有借鑒作用，但更多的要考慮到國內外文化上的差異。根據我國的組織理念、組織背景、組織環(huán)境等，建立本土化的理論和操作體系，創(chuàng)立適合本國的勝任力模型構建方法，這是我們的研究者在今后研究中應該重視的一個問題。

3.3 勝任力模型構建新方法的運用

隨著網絡的普及，新的勝任力模型的構建方法開始出現。一些學者運用網絡工具，使用E-mail或網絡在線調查來輔助完成其研究勝任特征中的部分內容，如Chyung、Stepich及Cox(2006)提出的基于網絡的調查工具[5]，Brill、Bishop及Walker(2006)等提出基于網絡技術的德爾菲研究法[6]等。這些方法體現了時代的特征，可以節(jié)省大量的時間和成本，給勝任力模型構建方法注入了新的活力。

[1]Spencer L.M.,McClelland D.C.& Spencer S..Competency assessment methods：History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994.

[2]時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報,2002(3).

[3]梁建春,李朗,時勘.基于因素分析的制造企業(yè)核心勝任特征結構體系評價[J].理論與改革,2007(4).

[4]張振華.創(chuàng)業(yè)團隊勝任力結構與創(chuàng)業(yè)績效的關系研究[J].當代經濟研究,2009(12).

[5]BRILL J M，BISHOP M J,WALKER A E.The competencies and characteristics required of an effective project manager:A web－based Delphi study[J].Educational Technology,Research and Development,2006(20).

[6]CHYUNG A Y，STEPICH D,COX D.Building a competency－based curriculum architecture to educate 21st century business practi-tioners[J].Journal of Education for Business,2006,81(6).