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        消解知識(shí)型員工“職業(yè)高原”

        2012-08-02 08:00:38吳雪賢
        浙江經(jīng)濟(jì) 2012年3期
        關(guān)鍵詞:知識(shí)型職業(yè)生涯高原

        □文/吳雪賢

        社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人等因素導(dǎo)致了知識(shí)型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生,只有社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人多管齊下才能更好地解決知識(shí)型員工的職業(yè)高原問題

        “21世紀(jì)什么最寶貴?人才!”馬云相對(duì)于阿里巴巴的存在,喬布斯相對(duì)蘋果公司的存在無不證明了這句話的正確性。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說,不是每一個(gè)企業(yè)都可以找得出類似于馬云、喬布斯一樣的人物,但是企業(yè)中存在的知識(shí)型員工無疑是企業(yè)最優(yōu)質(zhì)的人力資源。管理好這一部分員工成為任何一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題是,知識(shí)的迅速更新對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工造成了極大的壓力,如果沒有良好的學(xué)習(xí)能力和動(dòng)機(jī),缺乏企業(yè)和社會(huì)的支持,知識(shí)型員工遭遇“職業(yè)高原”的可能性將會(huì)增大,反過來降低企業(yè)的運(yùn)行效率,使企業(yè)陷入僵化、無序、低效的治理狀態(tài);同時(shí)知識(shí)型員工本身的工作處于停滯狀態(tài),工作投入度降低,事業(yè)滿意度下降,容易產(chǎn)生更高的離職傾向。解決這一問題,對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。

        職業(yè)高原:來自知識(shí)型員工的獨(dú)特之處

        彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出“知識(shí)型員工”這一概念,并將其定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”,即從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為單位(或組織)帶來資本增值,并以此為職業(yè)的人員。相比較于其他員工,知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):擁有知識(shí)資本,具有創(chuàng)新能力,自主意識(shí)強(qiáng)烈;工作成就動(dòng)機(jī)高,自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈;工作方式多樣化,工作過程及成果很難監(jiān)管和衡量;流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。

        1977年,美國(guó)心理學(xué)家佛倫斯(Ference)最早提出了“職業(yè)高原”的概念,他認(rèn)為“職業(yè)高原是指在職業(yè)生涯中的某個(gè)階段,個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”,換言之,一個(gè)人在其職業(yè)生涯中,如果無法進(jìn)一步得到提升,處于一種徘徊狀態(tài)就屬于職業(yè)高原狀態(tài)。知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)及現(xiàn)代社會(huì)及現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)律,決定了知識(shí)型員工的職業(yè)高原相比較于其他員工有其自身的獨(dú)特之處。

        ——多樣化的表現(xiàn)。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的成就欲望,且自我體驗(yàn)深刻,在職業(yè)生涯中容易遭遇職業(yè)高原現(xiàn)象。究其原因,有的是因?yàn)楣ぷ鞯男艿驮斐傻摹皟?nèi)容高原”,有的是因?yàn)榻M織的層級(jí)結(jié)構(gòu)及扁平化造成的“層級(jí)高原”,也有的是因?yàn)楣ぷ鲃?dòng)機(jī)匱乏造成的“動(dòng)機(jī)高原”,呈現(xiàn)出多樣化的特征。

        ——低齡化的趨勢(shì)。信息社會(huì)的到來,使得社會(huì)工作節(jié)奏加快,大量掌握新知識(shí)、新技術(shù)的年輕員工不斷涌入職場(chǎng),對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工構(gòu)成了競(jìng)爭(zhēng)和威脅,加上組織扁平化的趨勢(shì),企業(yè)所能提供給知識(shí)型員工的管理職位越來越少,職業(yè)高原越來越多地在年輕的知識(shí)型員工中呈現(xiàn)。

        ——內(nèi)隱化的特征。職業(yè)生涯管理和開發(fā)的缺位,同時(shí)受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響,加上知識(shí)型員工好面子等個(gè)人因素的影響,處理職業(yè)高原問題時(shí)比較消極被動(dòng),一旦遭遇職業(yè)高原往往缺乏正確的解壓途徑,因此職業(yè)高原現(xiàn)象表現(xiàn)得比較持續(xù)和隱蔽。突然辭職成為很多知識(shí)型員工應(yīng)對(duì)職業(yè)高原的典型表現(xiàn)。

        成因:多重因素造成職業(yè)高原

        個(gè)人因素是重點(diǎn)。與其他員工不同的是,知識(shí)型員工在企業(yè)中更多地從事知識(shí)性、創(chuàng)新性的工作,工作的獨(dú)立性自主性比較強(qiáng),需要個(gè)人不斷地投入學(xué)習(xí),保持進(jìn)取心和創(chuàng)新力。一旦個(gè)人的學(xué)習(xí)能力不足,很容易在工作中面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力從而導(dǎo)致職業(yè)生涯停滯。同時(shí),知識(shí)型員工對(duì)外界和自我體驗(yàn)深刻,在職業(yè)生涯中一旦遭遇挫折容易因個(gè)人感受而造成職業(yè)高原。

        企業(yè)因素是關(guān)鍵。企業(yè)作為員工職業(yè)生涯的載體,是員工職業(yè)發(fā)展的“土壤”,一旦“土壤”不夠肥沃,將會(huì)直接給員工的職業(yè)生涯帶來障礙。例如,企業(yè)的工作設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、使員工獲得新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)有限、員工激勵(lì)不給力、晉升空間有限、工作氛圍不佳等都會(huì)一定程度上導(dǎo)致員工的職業(yè)高原。

        家庭因素是助推劑。員工在作為社會(huì)人的同時(shí),首先是家庭人。無論是中流砥柱的中年員工,還是三十而立的青年員工,在工作中,除了受到來自于工作的壓力之外,也會(huì)受到來自于家庭的干擾。家庭負(fù)擔(dān),配偶的工作,撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人的義務(wù),家庭瑣事的干擾,都牽制著他們對(duì)工作的投入,客觀上會(huì)對(duì)職業(yè)生涯造成影響。

        社會(huì)影響日趨加重。信息社會(huì)的快速變化、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加大、就業(yè)市場(chǎng)的壓力、知識(shí)的快速更新和消耗,都給知識(shí)型員工帶來了巨大的壓力,一旦學(xué)習(xí)能力欠缺或?qū)W習(xí)稍有停滯,難以適應(yīng)上述變化,職業(yè)高原即刻出現(xiàn)。

        應(yīng)對(duì):對(duì)癥下藥是關(guān)鍵

        社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人等因素導(dǎo)致了知識(shí)型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生。要解決這一問題,對(duì)癥下藥是關(guān)鍵,社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人多管齊下才能更好地解決知識(shí)型員工的職業(yè)高原問題。

        ——優(yōu)化社會(huì)環(huán)境。社會(huì)普遍認(rèn)為,晉升或者經(jīng)濟(jì)收入上的提高是職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。受這一觀點(diǎn)的影響,大多數(shù)員工將職業(yè)生涯的目標(biāo)定位于職位的晉升或經(jīng)濟(jì)收入的提高,知識(shí)型員工尤其如此。殊不知,在金字塔型的組織結(jié)構(gòu)中,能夠晉升或者獲得經(jīng)濟(jì)上成功的人往往是少數(shù)。對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工來說,其職業(yè)高原更多的不是絕對(duì)高原,而是相對(duì)高原。在這樣的情況下,換一種思路想問題無疑是一種可行的做法。倡導(dǎo)多元化的成功標(biāo)準(zhǔn),以儒家傳統(tǒng)文化優(yōu)化員工的價(jià)值觀,改變員工對(duì)職業(yè)成功的認(rèn)知,讓員工了解職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升與財(cái)富,還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷地自我完善,調(diào)整在職業(yè)發(fā)展中急功近利的做法。

        ——優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。(1)成立職業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)。借鑒西方企業(yè)人力資源管理的做法,成立由人力資源專家、上級(jí)、同事、員工本人及家庭成員組成的職業(yè)指導(dǎo)委員會(huì),加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導(dǎo),為員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道。減少知識(shí)型員工職業(yè)生涯的盲目性和因遭遇瓶頸期而產(chǎn)生的無力感。

        (2)設(shè)計(jì)全面合理的績(jī)效薪酬制度。改革以職位為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效薪酬制度,實(shí)行寬帶薪酬,以員工的能力及工作績(jī)效為中心設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬制度。關(guān)注薪酬的公平性。

        (3)增加培訓(xùn)投入,強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)作用。改變傳統(tǒng)的個(gè)人及企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)只是一種成本投入的認(rèn)知,對(duì)于績(jī)效良好、有發(fā)展?jié)摿Φ闹R(shí)型員工改“授之以魚”為“授之以漁”,發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,達(dá)到企業(yè)與知識(shí)型員工之間的共贏。

        (4)開展科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)。實(shí)行工作輪換,使員工在橫向上進(jìn)行職業(yè)輪換,通過多樣化的工作經(jīng)歷提高工作能力,避免因職務(wù)專業(yè)化產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感;實(shí)行工作豐富化,使員工的工作進(jìn)行縱向擴(kuò)張,增強(qiáng)工作的吸引力;實(shí)行工作項(xiàng)目化,組建工作團(tuán)隊(duì),使員工通過工作中與團(tuán)隊(duì)成員的相互學(xué)習(xí)、相互合作、共同完成工作任務(wù)以減少因獨(dú)立作戰(zhàn)產(chǎn)生的工作枯燥感,淡化員工對(duì)晉升的期望,減少遭遇職業(yè)高原的可能性,從而提高員工工作的積極性、敏感性和創(chuàng)造性。

        (5)重塑企業(yè)文化。通過企業(yè)文化建設(shè),優(yōu)化企業(yè)職場(chǎng)環(huán)境,減少員工之間的人際摩擦,以企業(yè)文化合力引導(dǎo)企業(yè)凝聚力,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度。

        ——員工自我管理。(1)調(diào)整職業(yè)心理。對(duì)于知識(shí)型員工來說,很大一部分職業(yè)高原屬于主觀高原,解決問題的關(guān)鍵在于調(diào)整自我職業(yè)心理,接受現(xiàn)實(shí)的狀態(tài),盡力克制自己的消極情緒,同時(shí)以樂觀、平和的心態(tài)適應(yīng)職業(yè)生涯,形成職業(yè)生涯的正確認(rèn)知。

        (2)立足本職,向外擴(kuò)展。在原有職位不變的情況下,努力向其他方面發(fā)展,以求得在其他方面有較好的發(fā)展。

        (3)跳槽。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的員工來說,跳槽已不再是洪水猛獸,在對(duì)自我職業(yè)生涯客觀理性分析的基礎(chǔ)上,離開原有組織并在其他組織中找到相似的職位,希望通過環(huán)境的變換解決這一問題無疑是一種可行的辦法。

        (4)創(chuàng)業(yè)法。知識(shí)型員工通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)現(xiàn)有的工作,成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng),而不是被動(dòng)地接受。

        ——家庭的支持。當(dāng)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原的時(shí)候,來自于家庭的理解和支持無疑是“冬天里的一把火”,會(huì)成為知識(shí)型員工重新發(fā)展的動(dòng)力。

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