中國(guó)石油河北銷售分公司 甄梁

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要部分，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起著極為重要的作用。特別是進(jìn)入二十一世紀(jì)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改變，企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提高以及可測(cè)量產(chǎn)出結(jié)果高度重視。現(xiàn)階段，由于企業(yè)行政控制手段的結(jié)果化、各項(xiàng)規(guī)章制度的簡(jiǎn)化與企業(yè)職工自治的呼喚，這些均促使企業(yè)趨向于由于績(jī)效評(píng)估技術(shù)來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。然而結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估并未能帶給企業(yè)帶來(lái)理想的管理效果與經(jīng)濟(jì)效益。

1 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)估，又簡(jiǎn)稱績(jī)效考核或是績(jī)效考評(píng)，其是對(duì)企業(yè)單位職工工作行為以及工作結(jié)果的科學(xué)地、全面地、量化地、系統(tǒng)地展開(kāi)考察、分析以及傳統(tǒng)的全過(guò)程?？?jī)效評(píng)估的本質(zhì)是通過(guò)考核，了解職工對(duì)企業(yè)單位的貢獻(xiàn)情況，也可是對(duì)職工價(jià)值的一種評(píng)估。以管理理論來(lái)表示，績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者為提高員工的工作能力以及績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)管理溝通工作。此時(shí)績(jī)效評(píng)估代表的是一種手段，因此，其會(huì)隨著企業(yè)單位的各項(xiàng)管理需要發(fā)生變化。從整體上來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估是對(duì)人和對(duì)事的評(píng)估。具體為：首先，是組織對(duì)員工以及員工的工作情況進(jìn)行的評(píng)估。其次，是組織對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，即員工為組織帶來(lái)的價(jià)值與貢獻(xiàn)率進(jìn)行評(píng)估。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在的問(wèn)題分析

2.1 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，使得企業(yè)之間難以形成方向一致的且統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績(jī)效指標(biāo)鏈和績(jī)效目標(biāo)。要使企業(yè)得以健康地發(fā)展，必須具有明確的、合理的戰(zhàn)略目標(biāo)。但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須要借助企業(yè)職工的力量來(lái)共同實(shí)現(xiàn)。就我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估效果來(lái)看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)并未站在戰(zhàn)略的高度對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，導(dǎo)致收集到的考核指標(biāo)存在不同程度的差異。例如：(1)考核指標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略銜接性不強(qiáng)。(2)各條指標(biāo)之間缺乏關(guān)聯(lián)性，難以支持邏輯，進(jìn)而無(wú)法解釋企業(yè)的戰(zhàn)略。(3)企業(yè)管理層與各層級(jí)員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)存在差異。(4)企業(yè)上級(jí)之間、企業(yè)各部門之間、企業(yè)員工之間的指標(biāo)關(guān)聯(lián)性差。由于這些差異的存在，造成績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，有部分工作的內(nèi)容無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全量化。這也從另一個(gè)方面看出，企業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)過(guò)于匱乏，造成大多數(shù)企業(yè)難以科學(xué)、合理地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，使得在績(jī)效評(píng)估的具體實(shí)際操作中，出現(xiàn)使用模糊定義的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，造成考核者難以作出正確的引導(dǎo)以及評(píng)估，進(jìn)行評(píng)估多是依賴“人情味”，最終造成人力資源績(jī)效評(píng)估流于形式。

2.2 評(píng)估自身的誤差造成評(píng)估效果低

從客觀上看，有效企業(yè)員工的績(jī)效是有多方面的因素的，不僅包括員工自身的態(tài)度以及技能，也包括企業(yè)工作環(huán)境狀況、工作設(shè)備以及工作材料的供應(yīng)等客觀的因素。因此，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，除了對(duì)其的工作產(chǎn)量以及質(zhì)量加以評(píng)估之外，還要對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中原材料的消耗率以及員工出勤率、團(tuán)隊(duì)間的合作等方面做全面的考慮，再進(jìn)行逐一評(píng)估。從主觀上來(lái)講，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，會(huì)因?yàn)椴糠秩诵砸蛩禺a(chǎn)生如下現(xiàn)象：暈輪效應(yīng)、近期行為偏見(jiàn)以及類我誤差等等，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程中受到主觀因素的嚴(yán)重影響，評(píng)估效果無(wú)法確定。

2.3 考評(píng)過(guò)程缺乏與員工的溝通

績(jī)效評(píng)估不是簡(jiǎn)單的單方信息通報(bào)，而是企業(yè)管理者和員工之間的一種互相交流溝通以及協(xié)調(diào)行為的行為，是構(gòu)建于企業(yè)員工合作關(guān)系的橋梁。企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效評(píng)估，最主要的戰(zhàn)略目標(biāo)在于借助此項(xiàng)活動(dòng)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理的程序化以及制度化。企業(yè)員工在績(jī)效評(píng)估中扮演著十分重要的角色。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估并沒(méi)有得到很好的效果，最大的問(wèn)題在于企業(yè)管理者未能與員工進(jìn)行有效的溝通。

2.4 監(jiān)督機(jī)制的不完善

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，企業(yè)管理者、企業(yè)所有者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者這三方之間多少存在利益不一致的地方，這是道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題出現(xiàn)的源頭。即企業(yè)代理人在企業(yè)生產(chǎn)管理者過(guò)于追求自身的利益時(shí)，會(huì)損害到企業(yè)所有者或者企業(yè)代理人的利益。在人力資源績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，這種問(wèn)題較為普遍。大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)結(jié)果僅僅是流于形式，究其原因在于評(píng)估自身存在一定問(wèn)題。此外，企業(yè)評(píng)估人員未認(rèn)真對(duì)待評(píng)估問(wèn)題，整體上，企業(yè)內(nèi)部形成一種較為懶散的態(tài)度來(lái)看待績(jī)效評(píng)估?；谶@種情況，企業(yè)代理人或者委托人根本無(wú)法從績(jī)效評(píng)估的結(jié)果中了解到企業(yè)內(nèi)部工作開(kāi)展的實(shí)際情況。

3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的措施分析

3.1 企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源績(jī)效評(píng)估

如何明確人力資源績(jī)效評(píng)估的目的、如何擺正績(jī)效評(píng)估的位置、如何看待評(píng)估的結(jié)果，這些問(wèn)題的提出以及如何明確答案，這需要企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效評(píng)估做進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估中，往往會(huì)出現(xiàn)客觀性或者主觀性的差異，評(píng)估效度總會(huì)降低。在這樣的形勢(shì)下，若完全以績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是欠公正的。因而，企業(yè)內(nèi)部首先應(yīng)高度重視績(jī)效評(píng)估工作的開(kāi)展，應(yīng)綜合應(yīng)用多種方法，多角度、多方面進(jìn)行評(píng)估，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估制度的完善。其次，在如何看待評(píng)估結(jié)果問(wèn)題上，主要還是要企業(yè)充分了解進(jìn)行人力資源評(píng)估的最終目的是什么。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效評(píng)估是企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種衡量手段，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，以員工的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行企業(yè)人員調(diào)配，此結(jié)果也是員工獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，最主要的是要使員工明白，工作報(bào)酬是與工作努程度相對(duì)應(yīng)的，績(jī)效評(píng)估不是用來(lái)懲罰員工的。只有企業(yè)高度重視績(jī)效評(píng)估，確定評(píng)估目標(biāo)，才能使員工能以更加積極的心態(tài)了解評(píng)估影響及正確看待評(píng)估結(jié)果，在今后的工作中更加用心投入，從而促使企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展健康有序地進(jìn)行下去。

3.2 營(yíng)造優(yōu)良的評(píng)估環(huán)境

績(jī)效評(píng)估效度的高低，在一定程度上受到評(píng)估環(huán)境的影響。評(píng)估環(huán)境主要包括組織氣候、制度、輿論環(huán)境等。因此，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造和諧的評(píng)估環(huán)境。主要應(yīng)做到：(1)在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的宣傳，以提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估意義的認(rèn)識(shí)，促使企業(yè)員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估在提高生產(chǎn)力與行為激勵(lì)等方面的重大作用，主動(dòng)克服績(jī)效評(píng)估中的主觀主義與形式主義等，使企業(yè)內(nèi)外部均能形成一個(gè)重視評(píng)估、信任評(píng)估以及提倡評(píng)估的優(yōu)良輿論環(huán)境。(2)保證評(píng)估時(shí)間及資源條件的充足性。充足的時(shí)間以及資金投資對(duì)績(jī)效評(píng)估起著重要的作用，因此，企業(yè)應(yīng)在時(shí)間上和資金上做有力的保障。(3)規(guī)范績(jī)效評(píng)估的實(shí)際操作。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的制度，定期開(kāi)展績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估應(yīng)與員工薪酬和晉升相掛鉤。評(píng)估制度還應(yīng)與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)人事制度互相配套。要有明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行規(guī)范有序的評(píng)估。

3.3 選擇合理的評(píng)估方式，兼顧員工心理感受

現(xiàn)階段，有部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，采取的評(píng)估手段缺乏人性化，例如利用監(jiān)控錄像、跟蹤儀等，這對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是不尊重的，應(yīng)當(dāng)盡量避免。企業(yè)必須不斷改善績(jī)效評(píng)估方式，使員工感覺(jué)到自己是處于舒適的、安全的工作環(huán)境，使他們的潛在能力得以充分發(fā)揮出來(lái)。對(duì)于評(píng)估的結(jié)果，有好也有壞，在一定程度上會(huì)與實(shí)際工作結(jié)果存在差異，即效度降低，企業(yè)員工在面對(duì)這種評(píng)估結(jié)果時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，即產(chǎn)生消極情緒。此時(shí)，企業(yè)必須和員工進(jìn)行全面的溝通，使雙方均對(duì)考核的結(jié)果達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，并對(duì)今后的改進(jìn)目標(biāo)以及改進(jìn)方向做進(jìn)一步的探討，在使員工接受評(píng)估結(jié)果后，積極鼓勵(lì)員工向改進(jìn)目標(biāo)前進(jìn)、努力，這時(shí)的績(jī)效才會(huì)真正有效。總之，企業(yè)應(yīng)采用合理的評(píng)估方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適時(shí)給予員工一定的關(guān)懷，減少企業(yè)和員工之間由于績(jī)效評(píng)估而發(fā)生的不和諧現(xiàn)象，促使雙方目標(biāo)一致。

3.4 加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效評(píng)估的公正性

企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的主體是企業(yè)員工，對(duì)于采用何種評(píng)估方式及如何將評(píng)估結(jié)果告知員工等問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)和員工最進(jìn)一步的溝通，只有在評(píng)估全過(guò)程注重和員工的溝通，績(jī)效評(píng)估的效度才會(huì)真正提高，才能使企業(yè)上下形成合力，為企業(yè)注入人力資源競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)估的順利進(jìn)行必須有一套完善的信息系統(tǒng)及管理制度來(lái)支撐。在規(guī)范評(píng)估行為時(shí)，企業(yè)應(yīng)制定工作細(xì)則、信息工作細(xì)則、保密工作細(xì)則以及督查工作細(xì)則等，這些細(xì)則對(duì)企業(yè)的日常生產(chǎn)的管理運(yùn)轉(zhuǎn)、決策程序等作了明確規(guī)定。對(duì)于辦公室而言，其作為企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)綜合協(xié)理部門，更應(yīng)該按程序、制度辦事，自覺(jué)將自身承擔(dān)的工作事項(xiàng)自覺(jué)列入企業(yè)的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)其他部門工作人員按程序辦公。公正、公開(kāi)及客觀是實(shí)行績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)。員工注重績(jī)效評(píng)估，是對(duì)自己勞動(dòng)成果的尊重與關(guān)心。若是自身期望與結(jié)果相背，必然會(huì)挫傷員工的工作積極性，也會(huì)影響員工所在部門的滿意度。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程應(yīng)保證公開(kāi)、公正、客觀。公正的績(jī)效評(píng)估必須要建立一套信息溝通制度，使企業(yè)、員工雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)有一致的看法。企業(yè)方面應(yīng)在年初舉行去年的績(jī)效評(píng)估總結(jié)大會(huì)，使員工在了解過(guò)去一年的工作情況的同時(shí)，又向他們了解今年企業(yè)發(fā)展的重要項(xiàng)目以及對(duì)員工的要求以及今后的重點(diǎn)考核項(xiàng)目，使員工做到心中有數(shù)。在回顧季度、年度等階段的考核結(jié)果時(shí)，要讓員工充分了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，并積極改進(jìn)。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，在新公共管理的背景下，我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)估必須立足于自身發(fā)展的特性之上，有效融合國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)估手段與方法，尋求適合本企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的手段與方法，促使企業(yè)在績(jī)效評(píng)估全過(guò)程中，確保對(duì)每一位職工的評(píng)估均是公平公正的，為本企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供人才保障。此外，企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估工作應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)進(jìn)行的工作，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真完成績(jī)效評(píng)估工作。

[1]朱佳俊,鄭建國(guó).基于模糊偏序的企業(yè)員工激勵(lì)評(píng)估模型研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(21).

[2]張建軍,李清波,范紅強(qiáng).新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與探索[J].中國(guó)商貿(mào),2009(19).

[3]李巖,杜躍平,余生龍.企業(yè)建立360度回饋信息系統(tǒng)的研究[J].價(jià)值工程,2008(02).

[4]趙洪燕,陳媛媛.淺析企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估工具——平衡計(jì)分卡[J].中國(guó)證券期貨,2011(05).